你的成就不在于你是否努力，而是选对方向，跟对领导。目前高等教育培育的人才与社会需求严重脱节，大学生就业难创业更难，形成毕业即失业的社会问题。那么，怎样工作才能晋升呢?下面jy135小编为大家收集整理了工作得到晋升的几点建议，希望能为大家提供帮助!

怎样工作才会晋升

1、汇报工作说结果

不要告诉老板工作过程多艰辛，你多么不容易!老板不傻，否则做不到今天。举重若轻的人老板最喜欢，一定要把结果给老板，结果思维是第一思维。

2、请示工作说方案

不要让老板做问答题，而是要让老板做选择题。请示工作至少保证给老板两个方案，并表达自己的看法。

3、总结工作说流程

做工作总结要描述流程，不只是先后顺序逻辑清楚，还要找出流程中的关键点、失误点、反思点。

4、布置工作说标准

工作有布置就有考核，考核就要建立工作标准，否则下属不知道如何做，做到什么程度才是最合适的。标准既确立了规范，又划定了工作的边界。

5、关心下级问过程

关心下属要注意聆听他们的问题，让其阐述越详细做好。关心下级就是关心细节，明确让下级感动的点和面。

6、交接工作讲道德

把工作中形成的经验教训毫不保留的交接给继任者，把完成的与未竟的工作分类逐一交接，不要设置障碍，使其迅速进入工作角色。

7、回忆工作说感受

交流多说自己工作中的感悟，哪些是学到的，哪些是悟到的，哪些是反思的，哪些是努力的。

8、心亡为忙。

你如果每天都很忙，没有一丝学习的时间，就该反思一下：

1，我在忙什么?

2，我忙的事有多大价值?

3，我做的事别人会不会做?

4，我为什么会这么忙?"

不管什么原因，如果此刻你很忙，请你真实的面对你自己，该停一停，给自己充充电，学习学习。

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1、主动，预见性的融入业务中

作为HR人，坐等需求上门，是一种被动的策略，也容易导致被业务拖着跑，事倍功半，且疲惫不堪。而有预见性的融入业务中来，获得先手，掌握主动，才是积极的策略。

如何对业务需求做到预见性呢，要从几个层次来分析。

一是行业层次，行业发展决定企业的战略，关注本企业所在的行业动态，分析判断市场需求，从而预见企业未来的战略重点和发展方向。具体方法则是看本行业的资本流向，当前的资本布局趋势;看行业内的大牛他们的观点和行动，也就是查其言，观其行。

二是企业层次，关注竞争对手的动态，关注行业内领头企业的新技术、新产品等，结合本企业的状况，分析未来的竞争优势及策略。

三是企业战略下的部门人力资源需求预估，也就是企业指向哪里，人员要提前布局到那里。通过经验判法预估，同部门负责人沟通访谈确认，然后制定人力资源支持策略。

一步领先，步步领先，人力资源工作更容易获得内部“客户”的认可，这是HR人工作提升的“先机”。

2、发现问题并解决问题

对HR人来说，发现问题是前提，解决问题是核心。对企业发展而言，能够解决企业发展过程中的关键性问题，也才是人才的价值所在。下面介绍基于问题解决的五步工作法。

Step 1 眼中有事

眼光敏锐，要能看到问题所在。问题是什么?在企业目标和现状之间的差距就是问题，采用SWOT法分析企业现状，然后将问题列出清单排出轻重缓急，接着是同企业内部人员、外部专业人士交流探讨，验证判断结论的准确性。

Step 2 心中有数

发现了问题后，能否有效解决，就需要评估自身的能力、团队的实力，企业所能提供的支援支持等方面因素。HR人是需要重承诺、做实事的，空喊口号的HR终究会让老板从喜出望外到大失所望。

心中有数，也是需要做好计划管理，根据目标，倒排工作计划，对计划节点做到有效控制，切记脚踩西瓜皮，滑倒哪里是哪里。

Step 3 手中有招

这一步，是展示HR的执行能力和专业能力的时候。手中有招，招招到位，少些花拳绣腿，多些真招实招。将理论的招数和企业的实际结合，制定有针对性的特色招数，笔者一直认为，不论企业大小，能够有效满足企业人力资源需求的方案措施，方式不论是阳春白雪还是下里巴人，都是值得学习借鉴的。

Step 4 脚下生风

脚下生风，是指HR要多下车间，多走一线，了解实际状况。坐在办公室看文件发邮件，定计划做方案，很容易闭门造车。只有了解实际状况，一切从实际出发，工作才能落到实处。

不了解实际，不深入调查，制定的方案计划往往是臆想的，甚至和实际大相径庭。

朋友所在的一家企业，HR出于为全体员工谋福利着想，申请建立了公司内部健身馆。健身馆开张时成被当地媒体报道，知名度很高，但在后续运行中，才发现来参加健身的人寥寥无几，究其原因，立项时只是考虑到健身是社会潮流，而没有了解企业实际。

该企业车间人员黑白两班倒，下了班都累的要命，谁有心思和精力去健身;办公室人员常需加班加点赶工作，也没时间去健身馆了。再者节假日健身馆关闭，大家好不容易有了点时间，倒不开放了。后来听说健身馆工作人员也放假了，高大上的健身馆也就在领导、客户参观时才开放下。

Step 5 脸上有光

脸上有光，则是指工作成果的呈现方法。在工作汇报时，突出特色和亮点，引起领导的关注。在这个展示自我，凸显个性的时代，这点就不用赘述了。

3、建设性的工作关系

有同仁曾讨论，职场中是应该从工作出发建立人际关系，还是应该从关系出发建立人际关系，前者可能给人功利之感，后者又会让人觉得庸俗。在笔者来看，从什么角度建立人际关系不重要，重要的是这种关系对你的工作开展是否有积极影响。毕竟，大家在职场中，关系的基础是合作，只有好人缘而不能提供实际支持的人，注定被边缘化。

面对喜欢的人，如何建设人际关系

职场中，总有一些我们感觉轻松、舒服、愉悦的人，这些人我们觉得似曾相识，可能有共同的兴趣、经历，用一个词概括就是“喜欢”。对于喜欢的人，当然更容易建立良好关系，在工作中形成良性互动。此时需提醒的是如何避免“晕轮效应”，也就是觉得“喜欢”人总是好的一面，喜而知其不足，这是很难得的。

三国时马谡失街亭，固然有其自负、固执的原因，但丞相诸葛亮因喜欢马谡而对其不察的失误也是一部分原因。诸葛亮和马谡常通宵谈论军法国事(每引见谈论，自昼达夜)，诸葛亮也认为马谡是栋梁之才(深加器异)，然而不管是当时还是后代，都有许多人讲马谡不过是纸上谈兵，毫无作战实践，当然也无军功。就这样，在守街亭这样一个重要安排上，马谡被破格提拔，终酿成悲剧，蜀军退居汉中，以诸葛亮挥泪斩马谡收场。

因此，喜欢一个人，更要谨慎，因为太“喜欢”一个人，则往往看不清其缺点。

面对不喜欢的人甚至厌恶的人，如何构建关系

喜欢的另一面是不喜欢，甚至厌恶。一提起和某些人接触就有抵触情绪，或者迟迟不愿行动，也可能是古板的保守的严厉的让人吃不消等等。

首先，HR人应告诉自己，职场关系的本质是合作协同，让每个成员的价值得以呈现，而不是由喜欢、不喜欢构成的。即使你不喜欢某个人，但你需要这个人为你提供支持，你才能产生后续的价值。从这点出发，你需要对这个人持尊重态度，保持礼貌。

假如某君真和你志趣迥异，那你和他沟通时，就需要开门见山，表明你们合作的目标和对双方的进度要求，以及后续沟通协调频率和方式，做到具体工作上求同存异。

假如真的因为性格或情绪影响了项目的进度，你不妨向对方表明你的感受和态度，希望双方能达成谅解，继续合作下去。

此处需要提到的是，合作中的让步和态度调整，不是因为自己不如对方，而是从大局出发。不要将远大的“志气”和一时的“意气”搞混，觉得自己英雄志短了。相反，一个有“志气”的人才，在审时度势后，能屈能伸，不争一时长短，维持团结合作，而获得了最终工作目标的实现，这才是大志者所为。

4、方法决定论

职场中有一个“80%规律”，即一件工作能做到80%的程度，和性格无关，只和勤奋、技巧有关，因此，职场新秀的成就由方法决定，寻找最优秀的人，获得最有效的方法，这样你就能迅速的进步。

寻找一个优秀的导师很关键，这个人可能是你的上司，也可能是你的同事，互联网时代更有可能是业内的优秀人士。多思多学多实践多总结，相信你就是下一个职场新人的优秀教练。

一个多月后，小闯来电话，话语中充满欣喜，说严格的领导竟然公然表扬他，说他有了很大进步，并把一些重要工作交办给他处理。说一定要谢谢我。

我说，不用谢我，一切都是你努力的结果。