个人领导力的提升是怎么做的?现在个人想要提升领导力一般是有什么方法的?小编为你带来了“个人领导力提升”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

怎样提升一个人的领导力?

随着知识型员工的快速崛起，对领导提出要求的呼声越来越强烈，那些竞争力强的员工不仅在挑企业，而且在挑领导。而对于那些还没有能力挑领导的员工来说，又有谁没有在心底暗暗评价过自己的领导呢?

我们经常看到对员工素质的讨论，如领导需要什么样的员工，员工应该怎样做才能达到领导的要求。然而对领导素质的讨论却比较少。员工需要什么样的领导?领导应该怎样做才能赢得员工的信任?如果将员工看作创造价值的基础，那么领导就是基础的乘数，优秀的领导能够充分激发员工的能力，发挥乘数效应，而不称职的领导则一直在做除法。

基于员工对领导越来越强的要求，FESCO开展了名为“你愿意追随你的领导吗”的调研，调研共收集443份样本，其中有效样本419份，有效率94.6%。

将近20%的员工认为公司了没有值得追随的领导

问到“公司值得追随的高管数量”时，如下图所示，大多数员工首先表示有值得追随的领导，这是员工能够留在公司发展的重要保证。53.2%的员工表示有一两位高管，24.9%的员工表示有部分高管，4.6%的员工表示大部分高管都值得追随，合计82.7%。此外，17.3%的员工认为公司里没有值得自己追随的高管，可以想象这样的员工即使留下来也不会高度投入地工作，即使高度投入工作也很难持续下去。

员工对领导的认同程度最终维持在80%左右

关于入职时间与对领导认可的关系，可以看到随着员工在公司工作时间的增长，对领导的认可度有整体下降的趋势，但同时也阶段性起伏。如下图所示，员工入职半年以内对领导的认可程度最高，超出100%，认为领导给予自己的超出预期，处于非常融洽的蜜月期。但是随后认可程度直线下降，员工在该单位工作四年以后，对领导的认可度又出现小幅下降，最终维持在80%左右。

这样的趋势对每一名员工来说各有所异，但从中可以看出员工心态变化的阶段性，从略显盲目的蜜月期，到冲突否定的矛盾期，到矛盾调和的再评价期，最终发展到理性判断的稳定期。由于不同阶段员工对领导的认知和需求不同，因此出现这样阶段性的心态变化，也意味着不要盲目地崇拜或否定领导，80%左右的认同程度或许是合理的范围。

基层员工重公平 中层重自主 高层重决策和放权

不同入职阶段的员工对领导的认可程度起伏变化，那么是什么原因导致员工的评价降低呢?可以从另外一个角度看，不同层级的员工对领导的要求差异非常大，正是这样的差异和实际领导方式之间产生的心理落差，造成员工评价提升或者下降。

对于身处基层的员工来说，如下图所示，最让他们无法接受的领导方式前三位依次是任人唯亲、决策缓慢、重罚轻奖;对于中基层管理员工来说，最让他们无法接受的领导方式前三位依次是决策缓慢、违反公司制度、干涉专业人员意见;对于中层以上员工来说，最让他们无法接受的领导方式前三位依次是缺乏前瞻性、决策缓慢、推卸责任。

首先，我们可以看到“决策缓慢”是不同层级员工都很难接受的一种领导方式，这样会影响到下级员工的工作进度，也会让下级员工认为没有成就感。其次，可以看到“态度高高在上”这样的领导方式相对来说员工可以忍受，只有基层员工的反应更激烈一些，对于有管理职能的员工来说，他们对领导与员工保持距离感表示理解，同时也有可能受此影响而在自己的管理行为中表现出来。再次，我们也可以看到不同层级员工之间对领导方式的需求差异很大，基层员工最看重公平感，中基层管理人员最看重独立性，中高层管理人员更看重决策能力和放权。

领导需要得力的员工，员工也同样需要值得自己心甘情愿付出的领导，目前员工对领导有一定的认同度，但仍有提升空间。从提升员工认同度的角度看，领导们应该怎样提升呢?不可否认最精细的方式是理解和匹配每一名员工的需求，但这在实际管理中几乎是不可能的。因此针对员工的普遍性需求，以及不同类型员工的主流需求进行管理是更可行的方式。

1、现代社会中生活和商业节奏越来越快，员工们等待的耐心也越来越少，这就要求领导加快决策的速度，不要给员工留下悬而不决、虎头蛇尾、半途而废的印象，即使当下无法决策也应该及时给予员工反馈，反馈不能解决也远比根本不反馈要好。

2、面对基层员工，领导要严格以身作则，不破坏公司的规章制度，不轻易超出自身的管理权限，否则很容易上行下效，无法规范下属员工的行为。

3、面对中层员工，领导者应该更尊重他们的想法和意见。一般来说，中层员工具备很强的专业能力和一定的管理能力，愿意主动思考，他们很在意自己的想法是否能够得到上级的肯定，轻率的干涉会严重打消他们的积极性和成就感。

4、面对高层员工，领导者需要做的更多，要努力提升自己的前瞻性思维，要给予下级合适的权力，并为分权可能产生的错误结果承担责任。高层员工需要的是一个实现自我价值的平台，领导者如果信任他们，就应该放手给他们做决策的机会。同时，任何决策过程都伴随着失误的风险，即使失误了也应该承担领导责任，而不能一味将责任推卸给下属。

领导期待高素质的员工，员工同样期待高素质的领导。我们不妨将员工这种期待看作是高素质的一种表现，毕竟有期待的员工才更有可能发挥自己的能力。领导的责任，则是判断员工期待的合理性，并用合适的方式予以满足。判断和满足员工期待的过程，同样是提升自身领导力的过程。(来源：《中国新时代》)

领导聚拢人才的五大法宝

来源：中人网

法宝一：个人魅力，提升影响

个人魅力和领袖气质最大的优点是它们能提高影响别人的能力。当人们认为你这个人很有魅力时，他们更有可能采取你所建议的行动步骤。领导者的领导力不是天生的，领导如何做好“无冕之王”，调动一个团队的最大潜能，取决于如何学习和拥有领导魅力。有时候通过单独行动来影响某个个人或团体是有难度的。所以你就有必要与别人组成联盟以产生力量。作为一种施加影响的策略，联盟的形成是行之有效的，因为就如一句老话所说：人多力量大。

如同其他施加影响的策略一样，一个主要的因素是个人魅力。它使得施加影响的策略产生更大的力量。假如你以你个人魅力和领袖气质影响他人，他们更有可能加入你的联盟。一个简单而有效的影响别人的方法是以身作则地领导。你通过以身作则来领导或者影响他人。作为领导，你可以通过你自身的行动来传播价值观和传达各种期望。显示忠诚、作出自我牺牲以及承担额外工作的行为特别要以身作则。

法宝二：明察秋毫，养勤养廉

领导要做通人的工作，这是展示魅力中聚拢人才、人气必修的课程。这就要求领导深入实际，洞察人心，明辨是非曲直。细心倾听人才的呼声，对人才情绪和下面的意见要了如指掌，然后，说话处事解决问题才会有的放矢，才能对各种思想症结药到病除。

同时，领导者处事对人必须出以公心，公生明，廉生威。是非明确，赏罚分明，让优劣各得其所而上下有序。只有做到这样，才能使受赏者知荣而进，再接再厉，尽心竭智;使受罚者知悔思过，口服心服，这就是调动广大人才积极性的基本方略。领导本身硬，属下就少次品，这是单位工作必不可少的基础条件，否则，认为权力万能而不修德政，人才就会像敬鬼神一样敬而远之。并且，单位感恩文化建设是提高人才的忠诚度最重要、最有效的途径。单位与人才之间的感恩文化一旦建立，人才对单位的忠诚度将会达到最高点，这个时候的忠诚度的稳定性也是最强、最长久的。

法宝三：情感投入，聚拢人心

成功的领导者，都懂得以理寓情，以情感人的领导艺术。在工作中，切不可小看感情投资，尤其是在以人为本的单位经营战略中，感情投资对人才的发挥和人心的归向常起到意想不到的作用。常常能形成一种无坚不摧的强大力量。领导把真情倾注在人才身上，人才会把热情奉献给事业。高明的领导人，绝不会忽略用爱的情丝去联结众心的。只有会尊重人，会关心人，会理解人，才会赢得人心，才会最大限度地调动起各方面人的积极性。

而且，因为贤能志士都有怀才求诚的共性。有所作为，大展身手才是他们的第一需要，至于钱财之求，常在其次。不论是哪个台阶上的领导人，不具有宽宏的性格，雄厚的学识和纵横捭阖的指挥才略，都难得到贤俊之士折服，因而也就达不到招引人才的效果。没有吸引人才魅力的领导人，不是不学无术之辈，必是浅薄无德之徒。欲知其人，先察其友，庸才当权，在他的周围，会出现一帮能吃会玩，胸无点墨，乞巧乖张的奴才。雄才引来贤才，庸才爱用奴才，这也是一种“桃李不言”效应。

法宝四：慧眼识才，优势互补

在理念、乐趣、能力和潜力上，我们会发现每一个目标人才都是有差别的，会有较差、一般、良好和优异的区分。所以，领导者在聚才的时候不仅要有伯乐相马的慧眼，还要有千金买马骨的智举。领导慧眼识才在先，任才以专和专职相宜在后，还要做好各种人才的配合与协同工作，事业才会兴旺发达。那么对于单位家来说，社会上不是没有合适的人才，而是缺少发现的眼光。发现人才才能最终做出选择。

事物是变化发展的，每个人的“长”和“短”不是一成不变的。单位领导者要用发展的眼光看人，要赏识具备发展潜力的人才。在单位的发展过程中，只有激发人才潜能，使其拉长短腿，变短为长，方能为单位的发展提供长盛不衰的力量源泉。所以，有成长潜力的人才，能够与单位共发展的人才，才是单位梦之队的目标人才。对单位而言，人才是单位最重要的资源，具有互补的能力，扬长避短，共同努力才能够出色地完成任务。我们打造一支团队不是看重明星人才的多与否，更注重的是团队成员互补的能力，完美的团队一定是善于整合资源的团队。

法宝五：尊重人才创造环境

单位领导聚拢人才、让人才真诚留下，就不要把单位搞得像个铁皮箱子，而创造出一个象“沙发”一样的工作环境。让人才得到精神上的满足，尊重人才的精神生活。对人才视为家人，要帮助他们确实的解决基本的困难，对人才不能以人盯人的管理，而是正确的疏导和关心。你的一言一行，你的一个小小的问候和鼓励，你的一个小小的祝福和奖励，都会对人才都会产生重要的影响。事实上大多数人都是不愿意跳来跳去的，跳槽是因为实在呆不下去了：不开心，难以维持生计，单位不长久，行业不景气，家庭因素，公平等等。那么单位领导就应该从这些方面提高单位的长久经营的能力。

不要动不动开口就骂，动手就摔，搞得人才在公司里无法面对同事，回家无法面对家人。这样的情况给在高的工资也没有人愿意呆在公司里。特别现在80、90后年轻人，都是很有个性的。在公司尽量去做到公平，一个良性的公司应该给众人的机会是均等的，但是一旦失去公平，很多人才就很难平静了。不能让人才在精神上满足，恶语相加，真正的感情不和，结果自然只有离婚。而为人才营造“沙发一样稳定舒适”的工作环境，稳定一辈子最好。