导语：我们在给团队成员安排工作的时候，是否将意思表达清楚，是否给团队成员必要的工作培训呢?俗话说的好，言传身教，我们作为管理者更多的是需要身教，而身教大于言传。接下来，就让我们一块来学习一下，关于如何用情商管理团队的技巧方法吧。

如何用情商管理团队

一、领导者所应该具有的五种情商能力

自我意识认识并理解自己的情绪，感情动力以及它们对他人的影响能力。

自我控制控制并引导破坏性冲动，从容面对未来不确定性。

激情动力取得成功的动力，面对失败也能保持乐观。

感情投入理解他人的情感和性格的能力。

社交技能有效的领导变革，具有说服力，具备组织和领导团队的专业能力。

二、情商五要素

能认识自己的情绪

正确认识自己的情绪，并在生活中正确的利用它。

个人不论在什么情况下，应该能够冷静地对自己的性情、脾气、情绪、心理状态有个较为实际、客观、适中的评价和反思，并在一种较为自然的情况下以自嘲式的幽默感表现出来。自我意识要求当事人对自己有高度的自信，这种自信建立在扎实的知识和经验基础之上，不是夜郎自大，更不是妄自尊大。企业里的高层领导人在脾气爆发时对自己的内在心态和行为举止无意识，实施的是一种简单粗暴的领导风格，组织里的下属只能敢怒不敢言，久而久之，粗暴的领导风格也势必传染到下属的领导行为举止之中。

管理自己的情绪

不要成为情绪的奴隶，既不会因沮丧或焦虑而意志消沉，也不会因愤怒而丧失理智。

管理自己情绪的核心是在工作、学习、生活的高压下，个人情绪突然爆发时，能够很快地镇静下来，迅速调整心态，及早恢复正常状态，把握住自己。自我管理要求当事人能够运用知觉和敏感、心理暗示等方法迅速体会到心态和情绪的失误，在较短的时间内抗拒冲动，停止欠缺考虑的反应行为。自我管理可以通过心理暗示、体育运动、音乐欣赏等心理注意力的转移而做出较快的调整。自我管理的基础与本人的价值观、人生观、理想、品格和信仰有关系。对世界的认知，对人生的感悟，对生活的积极态度，对周边人信任和正直、诚信、坦然的品质，可以对市场环境、组织环境中所出现的压力有较好的心理抵抗能力。

自我激励

自我激励、对工作保持持续的热情，是情商的一个重要组成部分。西点军校的士官生四年大学教育的核心，是在毕业后能够在不同环境下保持一种不断进取、自我激励的精神。通用电气对中、高层经理最重要的要求也是提高他们自我激励的能力，不论组织或客观环境发生多大的变化。中国女排之所以长盛不衰，正是因为多年来能够自我激励，严格要求，苦练勤练。对工作持续的热情源于一种内在的、超越物质、金钱、地位的动机，以及坚定不移追求理想和目标的价值取向。这类人往往具有很强的成就动机和奉献精神，对生活和工作持有态度的积极，跌倒了，爬起来，永不承认失败。因此，优秀的领导者不仅要能激励他人进取，还要善于自我激励。在中国竞争环境极为激烈的今天，自我激励的品质尤为重要。它可以把工作压力和生活压力转化成工作生活动力，为事业的成功、生活的美好建立良好的心地基础。

能认识他人的情绪

识别他人情绪是一种能够通过语言或非语言交流，比较客观地了解对方内在情感的一种能力。识别他人情绪的基础，首先建立在对自己情感的把握之上。对自己了解越多，对别人的内心处境也就了解得越准，这种能力能够使人与人之间建立一种相互信任的关系。有这种能力的人对别人的感受极为敏感，具有敏锐的观察能力和判断能力，不先入为主，善于观察，长于倾听思考，然后在谨慎判断。在跨国文化管理中，有同理心的经理对多样性文化具有天然的敏感性。

社会交往能力

情商的最后一种能力就是我们熟悉的人的社会交往能力，一种能够迅速建立人与人之间友谊、友情、信任关系的能力。在企业经营中，大家一致公认最重要的能力就是沟通。善于沟通，精于交流，很容易在企业经营中建立广泛的关系网络和社会关系。在今天激烈的竞争环境中，这种交流攻关能力具有极为重要的社会价值，对企业国际化、企业的创新与变革、以及建立一种新型的企业文化也都很有帮助。

三、职场情商训练秘籍

情商训练七法

提高情商途径

四、什么是三无管理者

作为一名基层管理者，我们经常会被领导口头认命为xx项目组组长，或者xx项目组技术leader，由此演进为三无管理者。

管理团队，你得用点情商

简单动作

什么是简单动作?一个同事拿了单子过来，你作为主管要签字，这就是一个简单动作。在团队中进行颁奖活动，颁完奖握握手，这也是简单动作。还有比如说会议流程，经过一些基本培训和专业的训练，我们对于会议流程、主持等等这些要求是基本掌握的。这些要求我们熟能生巧，而且产生了一定的惯性。在这些简单的动作当中存在着一定的风险：

比如在签字的过程当中，员工可能有不同的心情和不同的期望，而这时管理者可能处于不同的状态，可能在接电话、可能在谈话、可能在想一个事情或者马上要离开。比如颁奖环节，颁奖人在聚光灯前是受到大家目光的聚焦有一定的压力，可能被员工、同事打上一些标签，对他品头论足、对服装、行为举止、或者对紧急事件的应对等等。这时对于他驾驭情绪的能力就提出了一定的要求。有时会出现一些问题。比如会议主持，中规中矩的话可以让会议平稳地开始和结束。但在会议有冲突时，我们疏忽了某些信息的话情况就比较危险。在这些简单的事情中怎么沟通，点点滴滴中能体现出一个管理者的情商。

标准动作

标准动作的风险会更大一些。我曾目睹一位管理者在工作讨论当中有一个平稳的开始，但沟通过程中越来越激动，到最后站起来，把衣服外套脱下来甩在椅子上，瞪着眼睛和对方进行辩论，最后爆粗口。很明显，是一个情绪绑架的状态。这个标准动作就完全变形了，原来所受到的训练、个人的素质丢失了。

在一些比较挑战性的沟通当中，我们本来有基本的沟通话术和原则，但因为实际情况有很多的变化，这些标准动作有可能会出现意外。比如说谈话对象哭了、或者对方情绪激动、不够理智，这种处境下就可能出现很多复杂的情况。

那么我们可以把这些意外的原因分类：

第一种原因是人际的敏感性比较低，会疏忽掉重要的信息，造成沟通上的问题或错失机会。

第二种原因是关注度不够，因为自己的惯性较大不够重视，所以不注意之间就用了错误的方法，在错误的沟通方法下结果可能跟预期截然相反。

第三种原因是错失了机会。沟通的过程中是有机会的，错过了再来弥补的话效果完全不同，成本也会大很多。比如说我曾听过一位同行做的很好的介绍，针对一些重大项目，他的经验是在项目之前和项目结束之后是关键沟通点。他用沟通的技巧非常好地抓住了机会。在流程中可能未必强调这些，但没有足够的经验和指导的话，就可能因此错失一些机会。

第四种原因是缺乏自我管理，比如繁忙的时候，我们对事情的敏感度会下降，在紧急情况下只做简单的处理，就像做急诊一样。这就会造成隐患，另外一种困难就是，我们因为种种原因难以拒绝，但是比较轻易地答应后容易留下较大的隐患。

我们来看一张统计的图表，这是一个“6秒钟情商”的研究成果。从智商、管理技能和情商这三者来说，情商是最能够预测一个人的发展空间或绩效的。这时我们可以考虑一个问题，大家对情商的价值都认同，但是我们在这里投入了多少?拿出我们的培训目录，当中又有多少在发展情商?我们可以做些什么?

举例讨论一下，有一种说法叫理不辩不明，有的管理者觉得事情必须要讲清楚，否则的话会遗留问题。所以就陷入了一个辩论甚至于争吵的阶段，这是第一种情况。第二种会好一点，摆事实讲道理，这类管理者更关注数据和事实本身，但很少说观点，他们更多的是引导对方给出观点，或在极有说服力的情况下给出牢靠的结论。第三种会更好一点，叫晓之以理动之以情或以情动人以理服人，这样的管理者关注到了情和理两个方面。

有一句蛮有名的说法:“如果你对了，那又怎么样呢?”我们知道情绪对人的影响，所以完全讲道理是不够的，同时需要做情绪的管理，把情和理都考虑到是一个极大的进步。第四种说法是“情、理、法”加一个法有什么好处?有时，沟通需要底线，有时需要一定的力量，我们共同遵守的底线是什么?那就是法。所以沟通者做沟通准备的时候会从情、理、法三个角度去思考。

我们发现，在这四个说法中，更多考虑到情绪的因素和对人性的洞察。对管理者来说有两个重要的点，第一个是管理自己，第二个是管理他人。管理自己，除了道德约束、自我修炼之外，还有自我的情绪管理。如果自己没有在好的状态下，跟别人的沟通是要打上折甚至是南辕北辙，造成负面结果。第二个点是管理他人，包括对他人情绪的理解、驾驭和引导的能力，这些是管理者必备的能力。

普通管理者VS高情商管理者

大家比较直观地来看一下情绪管理的对比，传统管理和高情商管理的对比：

首先坚强的外表情绪和透支的心灵，这是在中国的情商测试中看到的一份报告，有很多管理者有这样的特征。而高情商管理者的特征是什么样?是平衡的外表情绪，自由的心灵。作为一个真诚的领导者，他能坦诚地面对他人并忠实于内心，允许自己有情绪的起伏并能够很好的调整自己。有这种特征的管理者能有更好的管理效果，有更好的健康状况。所以这种是第一个比较。

第二个很有意思，我们可以看到传统管理者比较关注的是建立权威，而在高情商管理者更关注建立信任。比如在管理当中有一句话叫“不患寡而患不均”。经理和员工在谈论公平话题的时候，就可能面临一个陷阱，经理要去用说服的方法和这个员工沟通。但是如果换一个做法会怎样?用一种好奇的心态与表达方式来进行沟通，比如了解一下员工的感受是什么、想法是什么，然后问他怎么理解公平?有一些员工对公平的理解是有误区的，你问他实际上是给他一个思考的空间让他反思。另外你也能跟他进一步深入的沟通。所以用这样好奇的问题问他，你怎么理解公平?这是比较好的沟通方式。

我们再看流程和绩效管理，管理者要维护这个流程和绩效体系以达成团队目标。而高情商的管理者除了对流程和绩效负责，他关注的是价值观和情绪，在价值观上进行激发并与员工进行情绪互动与引导管理。在这种高情商管理下团队绩效通常能够更好，因为他的员工处在积极的情绪之下，而不是盲从流程或者说绩效目标上。

举一个真实的例子，有一位很资深的管理者，在异管理当中跟一些下属进行谈话，然后一起吃饭。吃饭的时候没有谈任何的工作，他是在谈什么?他是一个接一个地问父母情况怎么样，孩子情况怎么样，一个一个仔细的问，听得非常认真。这个管理者传递出来的信号是什么?因为他的层级很高，所以参加的人都非常关注他传递出来的信息和想法。所以他给到大家很好的感受，这就是把想法和感受综合起来典型应用。

在综合方面我们有一个工具——TFA。TFA是指我们在说话时要说三个点，第一个你是怎么想的，第二个你是怎么感受的，第三个你做什么事情或者你建议做什么事情。当你综合表现时，跟别人的互动就会比较好。

关于表达方面的传统管理者和高情商管理者的对比：传统管理者会保持一个比较中立平静的表情，用理性的思考进行沟通。而高情商管理者会用更丰富的方法去表达情绪，这种表达能帮助他们达成更好的效果。

我摘录了一些负面情绪，来理解一下它的正面意义。比如生气，人作为一种动物，它有天然的自我保护和调整功能。在生气的时候，人就会去想采取一些什么行动。这个时候他的思考能力、愿望和驱动力是我们可以驾驭的。当一个人生气的时候，他的leader可以在这方面做一个很好的引导，而不必要完全处于压力的情况下，因为这种生气如果是一个好的引导的话，那就是一个新的绩效的机会。

这些看上去负面的情绪，都是一种能量，都具有正面的意义，就看管理者能不能去驾驭与引导。举一个例子，大家知道一个说法化悲痛为力量，在战争之前我们会给士兵看一些让他们非常愤怒非常激动的画面，增加他们的战斗力和勇气。这就是在驾驭这种情绪，而不是说愤怒会伤害到士兵的士气，恰恰相反。

领导者的感召力

关于管理者如何运营情绪，摘了七个方面推荐给大家。

第一，管理者运用杠杆去驱动、引导、转化情绪，然后提升自己的领导力。大家看到一个小的玩具，这是一个乐器，可以由几个人一起来玩，大家一起玩会产生不同的节奏和不同的音乐。这是娱乐的、随机的、根据现场互动产生的。其实大家都参与了这个创作，对于大家互相的熟悉，或者是磨合，或者是交流，就提供了很好的平台。这个杠杆是管理者非常有的工具，管理者可以亲力亲为，去做一些情绪的沟通、管理，他也可以建立平台，搭建起这样的机会。所以在这些方面，我们可以充分的去运用这些杠杆来帮助我们管理的提升。

第二，在情绪管理当中我们可以用到一些工具，我摘了一些app，可供个人与团队使用。在这些app是我们回顾过去，或者是团队进行沟通时很好的工具。

接下去是一些理论依据来进行应用。比如说情绪的传染性，我们发现情绪有很强的传染性，而且坏的情绪传染比好的情绪更快。在这种情绪的传染上有一些应用，比如一些比较happy的人在一起，你在这个环境中会变得更加happy。所以对一个管理者来说，怎么引导团队的氛围，管理者应该关注到自己的团队，去制造情绪源，然后通过媒介去传播。

在情商当中我们已经发现了一些规律，而这些规律是一些客观的规律。我们要去遵守、了解然后运用它。比如一个人处于很不好的状态，很不愉快，非常不愉快，处于严重的问题情况下，他怎么能够转变成一个好的绩效状态呢?这里有一个变化的规律，你要懂得这个规律，然后通过你的引导的技能，把他引导过来。在这里给大家做一个介绍，其中他接受这个事实是非常的关键，后面有一张图片会给大家举这样的例子。

在这里给大家推荐一些技巧。比如说问出一些带有好奇心的问题，远离批评。沟通的过程当中非常清晰自己到底要什么，而且帮助对方想明白，提示对方更好的去思考，而不要进入到一个情绪绑架、情绪失控的状态。就是刚才提到过的，TFA，就是除了在说你的想法之外，一定要说你的感受，一定要注意到自己的行动和对方的行动。然后用TFA做一个完整的沟通。

大家看到这张照片，是白毛女，杨白劳有一段经典的唱词，两句话，人家的闺女有花戴，你爹我钱少不能买。这是第一句，就是在心理上让喜儿接受了一个事实。第二句就是用一个比较愉快的句子了，扯上二尺红头绳，给我喜儿扎起来，扎呀扎起来。包括音乐中出现了欢快的节奏、旋律，大家想一想如果把这两句话倒过来说会怎么样?效果完全截然相反。所以沟通当中也有一些相应的方法，我们分成几段来讲，而这些是帮助我们在沟通当中有些基本的技巧。

另一个技巧就是需求和情绪，满足需求和满足情绪是不一样的。比如下属坚持一个主张，这个经理怎么办?举一个小朋友的例子，如果小朋友要买一个玩具的话，他的需求是什么?他的需求是要买这个玩具，他的情绪是什么?情绪是好奇心，因为他想玩。所以你应该去满足他的好奇心，但是不一定要把玩具买下来。所以我们在沟通的时候也要关注对方的需求和情绪分别是什么，怎么去满足他的情绪而不一定是需求，这是一个技巧。

这里有一个list，做什么、什么别做。比如说不要以暴制暴，不要做情绪的奴隶，不要贴标签，不要对抗、归咎他人。我们要做什么?很简单，三条，第一要去理解而且要去接受、接纳下属的情绪，这是客观的东西。第二帮助自己的下属觉察自己，帮助他更好的准确的表达，帮助他梳理原因，让他以他为主进行思考。第三引导下属调整认知，寻找解决方案。这是一个好的管理者驾驭情绪的能力。

如何发展情商?

下面是一张单子，我摘出来推荐给大家，可以做参考，一些说话的技巧。比如说有件事情要拜托你才行，这个话比较容易让对方接受。或者说碰到一个尴尬的事情，说你真是给我留了一个作业。这个避免了尴尬的局面。

给大家推进另外一个技巧，就是利用讯息来帮助管理者进行情绪管理。在情商是可以进行评估的，在全世界已经有几十年的应用历史。那么在这当中，如果管理者掌握一些基本的情商知识，对这个情绪的框架，和概念有一定了解的话，就能够更好地来了解自己与同事，能更好地进行一些沟通。它总体上可以为三大类，一共有八项的能力，综合起来我们叫做情商，就是EQ的分数。

【案例分析】：

案例一：

经理与客户谈判没有成功，回来后，写了一封信。其语言有些过激。然后，交给秘书去邮寄了。可是，过了20多天仍没有回音。经理又写了一封信。重新说明要求，并有道歉之意 。这时，秘书看了看经理笑笑说：“这封信不用寄了，上封信我就没寄。”经理发怒说：你……你到财务上多领一个月的工资，给我走人。

1、你给这个经理打多少分?为什么?

2、你给这个秘书打多少分?为什么?

3、假如你是这个经理你怎样处理? 4、假如你是这个秘书你怎样处理?

分析：在谈判桌上其实需要经历很多次的来回交锋才能产生最终的结果，虽然客户和经理这次没有谈判成功，但并不意味着下一次一样失败，经理心里不爽，写了一封信要求给客户寄去，这时候是经理的不对，无法控制自己的情绪。再看秘书，她本是好意，她能够识别出经理此时的情绪，于是把信件压了下来没有寄出去，但是却压了20多天没有向经理汇报，这种却缺乏了情商管理第五种能力，应该等经理冷静下来及时向经理确认沟通是否继续邮寄信件。

案例二：

老板告诉其秘书：“查一查我们有多少人在上海工作，星期三的会议上董事长会问到这一情况，我希望准备的详细一点。

公司的秘书打电话告诉上海分公司的秘书：“董事长要一份在你们公司工作人员的名单和档案，请准备一下，我们在两天内需要”。

分公司的秘书又告诉其经理：“董事长要一份在我们公司所有工作人员的名单和档案，可能还有其他材料，需要尽快送到。

结果第二天早晨，四大箱航空邮件到了公司大楼。

分析：沟通很重要，但是中间人太多，难免失去了事情的真实性。

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