企业人力资源开发与管理是企业管理的核心内容。下面是小编为大家整理的企业人力资源毕业论文，供大家参考。

企业人力资源毕业论文范文一：企业人力资源管理制度创新

摘要：随着社会经济的不断发展，企业进行市场竞争，虽然表面上是产品、服务和技术的竞争，但最为核心的应当是人才的竞争，加强企业人力资源管理制度的创新研究，也是有效提升企业核心竞争力的关键。本文将阐述我国企业人力资源管理制度存在的问题，结合知识经济时代人力资源管理的发展趋势，探究企业人力资源管理制度的创新研究。

关键词：企业人力资源管理 管理制度 发展趋势 市场竞争

一、企业人力资源管理制度的重要性

随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性，而知识经济的核心就是人力资源，因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的来源，而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与管理，通过具体细致的人力资源管理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，及时应对外部环境的变化。而加强企业人力资源管理制度的创新研究，首先应当明确认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题，并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势，才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。

二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题

我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比，在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在一定问题。

1.现状。

改革开放以来，我国企业人力资源管理制度也不断进行发展，但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济发展的不平衡，不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。部分企业能够结合自身实际情况，结合国外企业的先进人力资源管理制度与技术，并在企业发展实践过程中不断创新，从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任，传统管理模式的僵化，也使得人力资源机构在设置方面，无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事管理模式进行操作，并且从事人力资源管理工作人员的综合素质也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业，但劳动力资源数量虽然较多，但在劳动素质方面却普遍较低，企业人力资源管理机制缺乏有效的奖惩制度，导致人力资源流动现象普遍，不利于企业的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在制定环节，更应当加强人力资源管理规定的贯彻执行，以调动员工的创造性和积极性为主，并对企业员工的行为进行规范，从而取得实现企业的发展目标。

2.存在问题。

我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理阶段，虽然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视，但仍有大部分企业运用着传统劳动人事管理，管理思想并不符合知识经济时代的发展。在管理方式上，也并没有认识到人力资源的重要性，忽视了对员工创造性和积极性的引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，但受到以往长时间的计划经济影响，人力资源管理环节基础工作过于薄弱，并没有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作，在奖惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求，特别是在人力资源规划和制度建设方面，大多数企业只将人力资源管理制度指定为简单的人力资源规划体系，并没有发挥企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国企业人力资源管理制度之所以不能统筹管理全公司的人力资源，也是由于企业人力资源管理部门的定位过低，在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经历都用来处理各种行政事务，大量的基本管理工作不仅带来了巨大的工作量，还得不到其他同事的认可，这种情况下，企业人力资源管理制度并不能很好执行企业经营战略，也无法参与进企业战略的决策过程，这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调整，应当首先转变企业传统的人事管理观念，并不能将企业人力资源管理制度简单地理解为设计绩效体系或长期激励制度，应当在建立一系列体系时，营造出有效的配套支持系统，保证企业人力资源管理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因在于人力资源体制改革制度滞后，导致人力资源发挥的空间受到挤压，并不能得到均衡发展，而不健全的市场调节机制，也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡，无法构建有效的企业人力资源管理机制。

三、企业人力资源管理制度的创新途径

企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究，即制度方面、人才方面、企业方面。

1.制度方面。

企业在发展的过程中，是否具备一套完善的企业制度、企业管理体系，是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此，要想实现企业人力资源管理制度的创新，首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展，因此，在人力资源规划中，应当注意与实际情况相结合，在规划过程中应当注意人力资源战略规划的灵活性以及稳定性的统一，运用相对科学的方式，以及根据符合企业发展策略制定与企业人力资源管理制度相匹配。

2.人才方面。

企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量，尊重人才，注重培养人才，进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要素中最重要的环节，重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人才的培养放在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置，将有助于企业的经营和长足发展。在知识经济时代，注重人才培养，秉持以人为本的管理理念，才是企业长足发展的关键，才能真正实现企业人力资源管理制度的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位，充分尊重员工的感受，才能够赢得员工的信任，才能拿出更加端正的工作态度和工作热情。因此，企业应当重视人才的发展，以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新的重要途径。

3.企业方面。

企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看，企业需要通过加强企业文化建设，进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看，多数成功的企业都拥有属于自己的特色企业文化，优秀的企业文化是帮助企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设，可以有效调整企业人力资源管理制度，进而实现有效的企业人力资源管理，形成一套比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占据了很重要的地位，一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决，对于企业人力资源管理制度的创新也仍处于初期实践阶段，因此，企业需要充分树立好正确的企业文化价值观，根据企业的实际情况，以及员工的自身实际情况，采取适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新途径。

参考文献：

[1]张金麟.论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新[J].中共云南省委党校学报,2006(02):118-121.

[2]林泽炎.当前企业人力资源管理制度建设需要关注的几个特点[J].中国人力资源开发,2005(03):82-85.

企业人力资源毕业论文范文二：企业人力资源管理中激励机制的应用

摘要：在现代人力资源管理中，用人单位越来越重视对人才的引进、培养和利用，各用人单位根据本单位的实际情况制定出了一系列的激励办法，并逐渐形成了较完善的激励制度。本文将对激励的概念和内容、激励机制在人力资源管理中的作用和对专业技术人员及工人技师队伍的考核和激励进行论述。

关键词：激励机制;技术队伍;考核

激励是一种手段，是利用人的需求和欲望对其进行适当程度的满足，从而来激发人的主观能动性、创造性的一种方法。当今社会人本思想已成为社会中的一种主流价值取向，在现代人力资源管理中，用人单位越来越重视对人才的引进、培养和利用，想尽办法来吸引和留住人才，为此各用人单位根据本单位的实际情况制定出了一系列的激励办法，并逐渐形成了较完善的激励制度。合理、完善的激励机制在促进和激发员工积极性、创造性，建设稳定团结、结构合理、充满竞争力和创造力的人才队伍等方面发挥着重要的作用。

一、激励的概念和内容

身处社会环境中的人，总是有着各种各样的需求，不同的人有不同的需求，且不同时期人的需求也是不同的。用人单位通过满足员工物质、情感等方面一定程度的需求，来调动员工工作的积极性和创造性，使员工们在需求和欲望的促使下发挥出自身潜能，更好地去完成工作任务，激励制度就是根据人们的需求状况而制定的一项措施。激励的方式主要包括物质激励、荣誉激励、情感激励和职业发展激励。

1.物质激励。物质激励是一种最基本的、最具有普遍激励效果的激励方式。物质是构成一切事物的基础，物质需求也是人最基本的需求，人们穿衣吃饭、居住、工作等一切行为和活动都离不开物质资料的供给。因此，物质激励对于任何人来说都有普遍的激励作用，只是不同人在不同时期内需求倾向的不同，会使物质激励的效果产生一定的差异。

2.荣誉激励。荣誉激励主要是对人们在声誉、口碑等方面产生积极作用，满足人们相关需求和欲望的一种激励方式。主要的表现形式有发放荣誉证书、授予荣誉称号、开表彰会等等。荣誉激励往往是人们在物质方面得到一定程度满足后，取得一定成果、做出一定贡献、达到一定地位时所需要的，是对人或组织的相关成就的肯定，有利于树立良好的个人形象和集体形象。

3.情感激励。情感激励是通过良好的情感关系，激发被管理者的积极性，从而达到提高效率、发掘人们各种潜能的一种激励方法。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求，相比物质激励，情感激励更注重对人们精神生活和心理健康方面需求的满足。在物质需求得到较大满足的今天，情感需求成为人们的一种重要的需求，这也是今后人力资源管理者建立完善的激励机制时所需要注意的。在进行物质激励的同时利用好情感激励，可以切实培养人们生活、工作的能力和团队合作精神，增强对本单位的归属感。

4.职业发展激励。职业发展激励就是为员工提供合适的职业培训和职业规划，使员工通过努力获取职位晋升、职业生涯发展的一种激励方式。一般高学历、高素质的人才会有更为强烈的职业发展欲望，用人单位为人才提供更为广阔的发展空间和更多的发展机会，满足人才的职业发展需求，可以为本单位吸引和留住优秀的人才，是培养高级管技人员，建立高水平人才队伍的重要方式。

二、激励机制在人力资源管理中的作用

合理、完善的激励机制用于企业人力资源管理，可以提高员工工作的积极性，激发员工的创造力和潜能，增强组织的团结和凝聚力，对整个团体和组织产生较广泛的激励效果。

1.提高员工工作的积极性。激励机制最基本的作用就是可以提高员工工作的积极性。将员工的需求与本单位的工作目标相挂钩，规范和引导员工正确的行为和工作方向，充分发挥其主观能动性，使员工通过积极的努力在完成本单位工作目标和任务的同时，自身的需求也得到了满足，使员工充满对工作的欲望和斗志，提高工作的积极性和工作效率，达到个人与单位的双赢。

2.激发员工的创造力和潜能。有研究数据表明，正常工作状态下，员工只发挥出自身工作潜能的30%，而其他的70%则需要通过有针对性的激励方式才能被调动和激发出来。通过逐步提高和改变对员工工作的要求，并相应调整激励的程度和方式，促进员工不断学习、不断进取，刺激其发掘自身的创造力和潜能并运用到工作中，使本单位的人才优势可以得到充分的发挥，做到人尽其才，使个人和组织更具有创造力和竞争力，满足现代社会对个人和组织创新能力的要求。

3.吸引人才、留住人才。人才是现代社会环境中最重要、最富有竞争力的资源。激励机制在通过不断满足人们各种需求和欲望的同时，也使员工的个人能力、个人价值得到充分的发挥和体现。良好的激励机制，不仅可以满足员工一定程度的基本物质需求，也可以使员工的其他需求也得到满足，人们对单位和组织激励制度的认可是单位和组织吸引人才、留住人才的关键。例如，为人才提供发展、晋升的空间和机会，可以帮助优秀人才实现人生理想和体现个人价值，提高人才对本单位的认可度，乃至本单位在社会中的声誉和影响力，从而吸引外来人才，留住已有人才。

4.增强组织的团结和凝聚力。激励机制在对个人产生激励效果的同时，也会对周围的人产生一种示范的效应，例如一个员工在取得某项成就时，得到相应的奖励，这种行为就会刺激周围其他有同样奖励需求的人以此为目标和榜样，去努力做好自己的工作。针对团体和组织而建立的激励制度，可以使整个组织内的人员为了得到共同的奖励，满足共同的需求而去朝着同样的目标一起去努力，在共同的任务、目标和需求的驱使下，可以促进整个集体的团结，增加集体的凝聚力和竞争力。

三、本单位对专业技术人员的考核与激励

笔者所在的安钢第一炼轧厂在对专业技术人员的管理中，建立有效考核与激励机制，极大地鼓舞了专业技术人员的工作积极性。

1.对专业技术人员的考核。专业技术人员的考核工作是聘任管理的重要依据，我们完善了考核的量化管理措施，使考核能够真正体现专业技术人员的实际水平，体现竞争机制在职称聘任工作中的重要作用。针对今年的专业技术人员情况，我们根据《第一炼轧厂关于进一步建立和完善专业技术人员激励机制的实施意见》，从元月份起，依据此办法对2013年在聘的322名专业技术人员进行了考核，并以此为契机，对全厂各类专业技术人员开始实施了进一步的规范管理，根据考核结果，完成了对到期或新取得任职资格的307名专业技术人员的聘任，对专业不对口、考核成绩较差、缺勤时间较长的专业技术人员不予聘任，另完成各类解聘8人。

2.对工人技师的考核。根据公司要求，我们对工人技师队伍的管理也做了进一步规范，完成了32名高级技师和122名技师的考核和评聘工作，对技师评聘工作进行动态管理，本年度共解聘技师1人。9月份完成了18名专业技术人员的职称申报。

3.对专业技术人员的激励及效果。根据钢司发(2014)64号、(2012)74号文件精神，按照厂部统一部署，结合我厂生产经营实际，特制定《第一炼轧厂技术人才激励资金使用办法》，完成了专技和操作“两类人才”的选拔与评聘。通过对技术人才激励资金科学合理的使用，进一步优化了我厂科技队伍的专业结构，提高了有真才实学、能够解决第一炼轧厂生产实际问题的专业技术人员待遇。年底，根据各类人才考核管理办法，要求专技人才申报课题，带着任务开展明年工作，克服“重过去、轻现在、无未来”的现象，同时还要发挥各类人才的传帮带作用。在人才激励资金的争取方面，我们悉心测算，提供相关依据，积极向公司人力资源处反映情况，最终公司调整了人才激励资金的计算和划拨办法，使我厂人才激励资金较原有的技术技能津贴高出20400元，全年达24.48万元。

四、结束语

在现代化市场经济体制下，人才竞争越来越激烈。企业要发展，就需要引进先进的管理技术，员工的创造力直接关系到企业的发展，而激励机制引入人力资源管理是非常必要的。我认为，只有在结合自身特点与未来的发展前景的基础上，建立健全完善的激励制度，才能充分调动企业员工的积极性，促使他们更好地投身到企业建设中去，才能让企业在残酷的市场竞争下立于不败之地，实现可持续发展。

参考文献：

[1]张诗宇.论激励机制的财务预算模式[J].重庆职业技术学院学报，2008(4)：46-48.

[2]杨辉.影响人本管理在染整企业推行的因素及对策[J].染整技术，2013，35(1)：12-15.

企业人力资源毕业论文相关文章：

1.人力资源管理毕业论文范文

2.人力资源毕业论文范文

3.人力资源专业毕业论文范文

4.人力资源本科毕业论文范文

5.本科人力资源管理毕业论文

6.人力资源管理的论文