人力资源开发是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体(组织)创造更大的价值。

人力资源开发目标

人力资源开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能;二是通过开发活动增强人的活力或积极性。

1、提高人的才能

才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容。

2、增强人的活力

通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。

3、人力资源开发双重目标的关系

提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡;增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义;有了活力就会自我开发潜力，提高才能。

人力资源开发方法

在职开发方法

(1)工作轮换

(2)指导/实习

让将要被取代的人与被开发人员一起工作，并对其进行指导。

这种方法的优点是学习的内容的实效性最强;对被开发人员的能力提升有直接的效果。其缺点是将要被取代的人往往不愿意倾囊相授;即使愿意也不一定是较好的教练或教师。

(3)初级董事会

是指让经过选拔的中级管理人员组成一个初级董事会，使其面对目前公司所存在的问题并要求其对整个公司的政策提出建议的一种开发方法。初级董事会一般由10～12位中级管理人员组成，他们通过分析高层次问题从而积累决策经验。这种方法为被开发者提供了全局视角，能够从战略高度审视问题，能够积累决策经验，为以后工作打下坚实的基础。

(4)行动学习

人力资源开发中的行动学习是指让被开发者将全部时间用于分析和解决企业内部实际问题或其他组织机构问题的开发方法，其解决问题的对象扩展到企业外部。被开发者一般4～5人一组，承担企业内外组织的某个具体任务或项目，定期开会并就各自的研究成果展开讨论。

脱岗开发方法

(1)正规教育

包括专门为公司雇员设计的公司外教育计划和公司内教育计划，由大学及咨询公司开设的短期课程;高级经理人员的工商管理硕士培训计划;大学课程教育计划等。

(2)研讨会或大型学者会议

这种方法既进行思想、政策和程序等的交流，也对一些没有定论或答案的问题展开讨论，包括对某些未来趋势进行探讨。研讨会通常与大学或咨询公司合办。该方法既能借鉴其他公司或学者的一些最新实践模式或研究成果，也能捕捉到一些有关未来走向的一些敏感信息。

(3)周期性休假

现在，企业开始借鉴学术界的通行做法，给员工提供6个月甚至更长的带薪休假时间，以参加社会公益项目，开发自身并重获活力。带薪休假在西方国家较为流行，一般是某种形式的志愿者计划。该方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增进员工士气，人们因回报而愿意承担更重的工作重担。其缺点是随意性较强、公司有成本负担。

(4)企业内部开发中心

是让有发展前途的管理人员到企业自己建立的基地去做实际练习从而进一步开发其管理技能的方法。该方法将课堂教学、评价中心、文件筐练习和角色扮演等方法结合在一起来进行管理人员开发。

(5)文件筐技术

是指在被开发人员的桌面上摆放有需要处理的各种各样的文件，参加者要阅读这些文件，并提出相应的解决办法，如分派任务、书面或电话回复、安排会议时间表或置之不理等。此方法与人力资源甄选中的公文筐测验类似，只是目的不同，用于人力资源开发的目的是练习应对日常事务。