人力资源管理，是指把“人”作为企业重要资源的管理。运用现代化的管理手段和科学方法，通过人力资源规划、激励、构建基于知识创新能力的员工开发系统、促进沟通等环节，提高人力资源的生产力，挖掘人力资源潜力。下面是小编为大家整理的人力资源相关本科论文，供大家参考。

人力资源相关本科论文范文一：高校人力资源管理创新思路

摘要：在知识经济时代的背景下，各所高校越来越重视对人力资源的管理，因此，本文对基于业务流程的高校人力资源管理的创新进行深入的研究。

关键词：创新;业务流程;人力资源管理

前言随着市场经济的快速发展，社会对各类人才的需求变得更大、要求变得更高，尤其是对创新人才的渴望。而在人才培养这方面，高校大学生是社会发展高素质人才的重点对象，是我国教育事业发展中的重点内容。当前已经有越来越多的高校开始重视人力资源的管理，并积极做出了相关的管理和培养策略。但目前我国高校的人力资源管理还存在着诸多不足之处，需要进一步的对其进行创新，以解决目前尚存的一些问题，进而促进高校人力资源管理的快速发展。

一、高校人力资源管理概述

(一)高校人力资源管理的概念

高校人力资源管理的具体概念是指高校通过对高素质人力资源的不断获取，以及将这些人力资源整合到学校的各项活动中去，从而以此来引发与激励高校的所有教职工对教育事业的积极性，深入挖掘教师的潜能，进而实现高校教育发展目标的所有活动、所有职能以及整个过程[2]。高校人力资源在整个社会的人力资源当中所占比例是最大的，也是社会人力资源的重要组成部分。对高校人力资源的管理可以在结合自身发展特点的同时，去借鉴其他组织人力资源管理的经验与方法。

(二)高校人力资源的特点

连续性、能动性、两重性、智力性、时效性和生物性是高校人力资源所具有的六个基本特点。对这六个基本特点在这里只简单的介绍其中三个。所谓连续性，是指高校的人力资源在投入社会使用后，还需要不断的学习，不断地更新自身的知识宝库，不断的充实与提高自身水平，形成一个连续开发自身的链条，这样才能保证随着社会新技术的不断开发，不被社会所淘汰。所谓两重性，从高校人力资源的层次分析，高校人力资源既是人力资本的培养者，也是人力资本的消费者。一方面高校通过对学生进行教育、教学和管理，使其获得人力的资本，一方面高校运用已获得的人力资本去继续培养学生成为新的人力资本。所谓智力性，是指培养学生拥有较强的观察力、记忆力、创造力等等，使他们能够运用这些知识、经验与能力来解决在认识与理解事物上所遇到的问题，并能够把自身的脑力劳动转化为创造物质财富，在这个过程中，学生自身也能获得发展与更新。

二、高校人力资源管理现存的问题

(一)高校人力资源的整体素质较低

目前，一些高校部分教师队伍的知识水平和知识架构比较低，专业知识老化、教学思想陈旧，需要进一步的改善与提高，甚至某些高校人力资源的整体素质都有待于提高。一些高校的教师资源相对比较凝固，主要依靠引进新的师资力量进行调配，而且与其他学校和学科之间缺乏一定的沟通，这不利于彼此之间学术的交流和各学派之间的融合，与其他高校竞争缺乏一定的竞争力。

(二)高校人力资源管理缺乏一定的实践

大多数高校对人力资源的培养和管理只注重理论知识的传授，而忽略了具体的实践活动在高校人力资源培养和管理方面所发挥的巨大作用。高校对人才培养的最终目的是投入社会使用，实现人才自身的社会价值，展现自身的才能，因此实践对高校人才的培养以及对人力资源的管理来说非常重要。目前很多高校人力资源的管理都十分缺乏在业务流程方面的实践活动，这不利于高校对人力资源的管理。

三、高校人力资源管理创新的对策分析

针对当前高校在人力资源管理方面所存在的问题和不足之处，需要对高校人力资源的管理进行创新和改革，本文以业务流程为基础，提出几点对高校人力资源管理的创新对策，从而使高校人力资源的管理机制更加科学、更加完善。

(一)遵循效能性原则和合作双赢策略，发展高校人力资源

效能性原则指的是最大程度的挖掘人力资源中所蕴含的所有有利因素，使其发挥作用，使人力资源的价值得到充分的体现。合作双赢策略就是指高校要安排一定的业务流程实践活动，让学生有机会深入到企业去感受工作的环境氛围，从中学到知识和积累经验，高校的人力资源拥有了更多实践、锻炼与发展的机会，这对学校自身的发展和教育事业的发展都具有重要的作用，而且对高校人力资源的管理也能起到事半功倍的效果。效能性原则和合作双赢的策略对教育的常规工作进行规范，对高校人力资源的培养、发展与管理具有促进作用[1]。

(二)使用战略性眼光制定高校人力资源管理的创新目标

高校人力资源管理部门承担着对人力资源的开发与管理职责，所以管理部门应该使用战略性的眼光，结合社会发展的趋势，考虑学校长远的发展目标，进而科学、合理的制定高校人力资源管理的创新与发展目标，实现人力资源管理机制的创新和改革，帮助学校的人力资源在未来发展的更好。

四、总结

当今社会是一个科学技术飞速发展的知识经济时代，对知识与技术的要求和渴望非常之高，人力资源作为整个社会发展生产的核心主体，与社会经济实现快速稳定发展有着直接而紧密的联系。由于高校人力资源是社会人力资源的重要组成部分，因此必须要加强与重视高校对人力资源的培养和管理，并不断的对其进行创新与改革。总之，在业务流程的基础之上对高校人力资源的管理进行创新，是顺应时代发展对人才的需求，以及高校培养人才的战略目标。

参考文献：

[1]方莉,刘露.对现代高校人力资源管理创新的研究[J].中外企业家,2013,02:164-165.

[2]任忠惠.高校人力资源管理机制创新问题研究[D].西安科技大学,2005.

人力资源相关本科论文范文二：企业人力资源管理中的绩效管理研究

摘要:文章通过介绍绩效管理及绩效管理的作用，对企业人力资源管理中的绩效管理应用展开探讨，旨在为相关企业基于绩效管理及绩效管理的作用的如何强化企业人力资源管理中绩效管理有效应用研究适用提供一些思路。

关键词:企业人力资源管理;绩效管理;应用

引言

企业人力资源管理是企业管理中不可或缺的一部分，企业要想开展好企业人力资源管理，全体员工的绩效管理尤为重要。长时间以来，员工绩效考核一直是企业面临的重点难题，或是未有健全的考核目标、标准，或是未有明确的考核目标、标准，企业考核形同虚设[1]。由此可见，对企业人力资源管理中的绩效管理展开研究有着十分重要的现实意义。

1.绩效管理

绩效管理(PerformanceManagement)，指的是企业在制定自身战略目标及怎么去实现战略目标问题方面，企业管理人员及所有员工取得统一共识的前提下，采取激励等方式，引导员工达成良好的绩效，进一步实现企业组织目标的一类管理活动、方法[2]。绩效管理的主要目的是调动起员工主观能动性，充分提高员工工作能力、专业素质，从而强化企业全面绩效水平，促进企业战略目标的实现。绩效管理的主要管理步骤为制定绩效方案→考核与评价→沟通与辅导→提升绩效目标。在绩效管理期间，要想获取良好的绩效管理成效，就务必要遵循一系列针对原则，诸如客观平衡性原则、目标性原则以及激励性原则等。

2.绩效管理的作用

人力资源管理在企业管理中扮演着十分重要的角色，在企业人力资源管理中，始终贯彻以人为本原则，全力推行人力资源开发，挖掘人力资源潜能，从而为企业有序健康发展提供有利的人力资源保障。企业人力资源管理受绩效管理很大程度影响，企业要想开展好人力资源开发、人才选拔等工作，必须要得到绩效管理的帮助。现阶段，现阶段，我国很大一部分企业在人力资源管理中都将员工绩效视作对员工工作水平、执行力等衡量的重要标准[3]。由此可见，企业发展成败受绩效管理有效与否决定性影响。在绩效管理中，经由绩效考核能够加深对员工工作能力、职业道德及专业特长等的了解，可作用于对员工岗位展开科学分配。在绩效管理中，把全体员工职位、待遇等与他们绩效考核成绩进行有效结合，可作用于促进企业人员的合理公平配置。在绩效管理中，对员工进行科学合理地激励奖惩，作用于调动起员工工作的主观能动性。

3.企业人力资源管理中的绩效管理应用

3.1强化员工绩效管理意识

现阶段，一些企业受内容管理人员缺乏先进的管理理念，使得绩效管理未能够得到足够的重视。企业管理人员对绩效管理存在错误的认识，主观认为绩效管理只不过是用于企业内部开展员工管理的一种方式，此类缺乏全面性的理解，使得企业无法获得良好的绩效管理成效。鉴于此，企业在开展绩效管理期间，首先应当强化员工绩效管理意识，就企业管理人员来说，应全力更新自身绩效管理理念，自企业战略目标着手，对人力资源管理进行优化调整，改善企业全面绩效，促进企业战略目标实现。同时，企业在开展绩效管理过程中，要紧紧围绕绩效管理，加大企业文化构筑力度，对全体员工职位、待遇及绩效进行有机融合，激发员工工作主观能动性，强化员工凝聚力，积极促进企业、员工的协同发展进步[4]。

3.2拓展与员工的沟通

企业开展绩效管理的各个步骤，均应当引导全体员工参与其中。在初期绩效管理绩效方案制定期间，管理人员应当先前开展全面的调查，强化与员工的沟通互动，借鉴员工意见或者建议自动可行性强的绩效方案。在考核与评价期间，应当运用科学合理的交流手段，就好比，可采取书面报告形式交流或者面对面谈话;考核完毕后，应结合员工绩效考核结果，强化与员工的沟通互动，帮助员工认识工作中存在的不足，并给予解决问题的有效引导。另一方面，企业开展绩效管理期间，可推行“多走动式、多往来式”管理手段，强化对员工的了解、认识，掌握员工实时心理动态、工作状况等，进而充分挖掘员工潜力，促进人力资源管理配置的尽可能优化，提升企业人力资源开发效率。

3.3完善绩效考核机制

在绩效管理绩效考核标准制定期间，应当将校化指标与量化指标进行有机融合，对企业绩效管理标准予以健全、明确。就好比，企业在对相关部门开展绩效管理期间，可预先制定某一对应的时间指标，倘若这些部门时间指标内完成工作任务，便视作绩效考核合格[5]。此外，企业在完善绩效考核机制期间，应当自企业战略目标出发，在对绩效管理体系进行充分明确的前提下，对其展开进一步健全、完善。企业在开展绩效管理期间，可采取项目管理手段，把绩效管理看成一个项目开展管理，其中每一部门的管理人员即为绩效管理的核心力量，经由对管理目标、任务的充分确立，结合部门员工实情，科学划分工作任务，进一步凸显绩效管理在人力资源管理中的重要作用，改善企业管理绩效，使企业在激烈的市场竞争中获取有利位置。

4.结束语

总而言之，企业人力资源管理中的绩效管理属于一个动态的循环过程，其能够有效作用于强化员工工作积极性，挖掘员工潜能，强化企业竞争力，使企业在市场竞争中获取有利位置。基于此，相关企业务必要不断钻研研究、总结经验，清楚认识企业人力资源管理中绩效管理的作用，“强化员工绩效管理意识”、“拓展与员工的沟通”、“完善绩效考核机制”等，积极促进企业人力资源管理中绩效管理的有效应用。

参考文献:

[1]夏恩君，霍海涛，孙兰.浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].北京理工大学学报(社会科学版)，2006，(5):65-68.

[2]杨琦.浅谈绩效考核在现代企业人力资源管理中的核心地位及有效实施[J].赤峰学院学报(自然科学版)，2010，26(11):49-50.

[3]任雁霞.浅析如何科学的进行人力资源绩效管理并发挥其在企业中的作用———以内蒙古送变电有限责任公司为例[J].中国科技纵横，2013，(06):250-251.

[4]查迎峰.浅析绩效管理在企业人力资源管理中的应用[J].科技与创新，2014，(22):120-120.

[5]蔡雪鸥，周超，陈林峰，董志平.软硬兼修，打造高绩效团队———浅谈企业文化与绩效管理在人力资源管理中的作用[J].现代企业文化，2015，(12):111-112.

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