马云的非薪金激励机制

发布时间:2017-06-22 14:49

如何建立费薪酬激励机制?为了帮助大家解决这个问题,下面jy135小编为大家整理了马云的非薪酬激励机制,希望能为大家提供帮助!

马云的非薪金激励机制

一、改善心智模式,升级员工敬业度

中国已经进入以知识为基础的经济阶段,人才是决定一家企业成功的关键因素。深入了解员工的心智模式。心智模式决定了一个人能不能做、愿不愿意做,以及做事的倾向性,包含的因素有:动机、思维、个性特征、自我形象、社会角色或价值观。而把合适的人安置在合适的岗位上,让每位员工充分发挥优势,为组织做出最大贡献。只有充分利用员工自愿做出的额外努力,才能在激烈竞争的社会中立于不败之地。

尤其在中国,经济一直处于快速发展中,很多企业里的角色和岗位职责经常处于变化之中,存在很多的模糊地带,组织必须依赖员工的自主性,使其主动做出与组织文化、战略、目标一致的行为。为了培养升级敬业的员工,需要采取以下关键步骤:

首先,组织需广泛应用人力资源管理的工具,如继任计划、职业生涯规划、岗位设计、培训和辅导等措施,不能仅仅依赖于“金钱”激励。根据研究,在中国大多数企业中,每三位员工中只有一位员工获得发展机会。对中国企业而言,仍有很大的空间使用培训和其他发展措施作为保留人才的工具。表扬、认可等非现金性激励措施对激发员工敬业是非常有效的,只要这些表扬、认可能够与组织的绩效目标、愿景和价值观紧密相关。

其次,组织需确保与员工清楚地沟通绩效和激励之间的关系。通过有关调查发现,企业中只有不到30%的员工能够清楚地看到自己的绩效表现与职业发展之间的关系。此外,对员工的绩效表现做适当区分,并给予奖励,对培养敬业员工有很大影响。

第三,企业还需要仔细核查当前的一些政策、制度和工作流程,有没有从本质上影响员工的敬业度。例如,很多企业中存在一些官僚性的工作程序、重复性地设置岗位,以及薪酬福利方面的不公平政策。

二、尊重信任,重视“无形胜似有形”

任何人都需要尊重和信任。比尔盖茨读书时成绩不好,他母亲总是说,你不会比别人差!轻度弱智的阿甘在珍妮的鼓励下,挑战压力,认真坚持,取得成功。士为知己者死,信任本身可以为员工输入巨大的动力,让他们迸发出惊人的潜力。给钱只能消除不满,尊重、信任、重视才是高付出的诱因。对此企业可运用:

1、每天早上站着开会。对于员工而言,管理者每天站着开会时,会有比物质奖励更大的意义,感觉到大家是平等的,是被尊重和重视的。每天早上,主管人员在进入自己的办公室或办公隔间之前,花十五分钟的时间与员工面对面的开会。如此,让受挫的员工彼此有机会加油打气,一天的开始也变得有力量。

2、每个星期发一封电子邮件感谢你的员工。每个星期五花几分钟时间,写一封电子邮件给团队成员,标示出那个星期中他们完成了什么事。这么做不仅让员工感觉被重视,也可以强迫你专注于对的事情上。

3、经常在办公间走动,告诉员工他们很不错。在这样的时期,很多企业主管很容易伏案埋首,专注自身工作或陷入焦虑,而忘了员工。因此,企业主管应该经常与员工接触,感谢他们,告诉他们,他们为公司的付出对你很重要。

4、发挥员工的主动作用。企业在使用各种工作头衔时,要有创意一些,比如让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能,并让其中的一名员工领导这个培训;还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

三、愿景激发斗志,团队凝聚士气

领导力大师科特认为:“为了激励,他或她将尽力以高度可控制的激励方式来提高人们的积极性。他可以提供额外奖金或其他奖励。这种激励方式可以在短期内激发起高昂的斗志,但也仅此而已。它总是无法实现长期激励”。他还认为,领导激励常常以一揽子的形式进行,包括:(1)明晰的愿景;(2)让员工参与如何实施愿景的决策;(3)热情洋溢地支持员工为实现愿景所做的努力;(4)公开认可他们所取得的全部成就。员工需要激发高昂的斗志去克服困难,但是如果一个人只是单纯在管理之道而不是领导之道上接受培训,就不可能支持高昂的斗志。

所以,不定期的办公室聚会可以增强凝聚力,同时反过来也有助于增强团队精神和士气,而这样做最终会对工作环境产生影响,营造一个积极向上的工作氛围。

1、提交一个涉及团队的感悟,将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置,这样就可创造一个以团队为导向的氛围。买一些小奖杯在员工表现很好的时候发送,这样可以让员工获得鼓励,并持续为企业带来不同。

2、也可照一张全体员工的合影,把照片放大并悬挂在很显眼的位置;还可以在中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八节前的出游、员工的生日聚餐,创造小小的奖品,经常发送。这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光,这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。

3、集合员工分享成功的故事,利用企业刊物传递成功案例。故事分享是很重要的激励方法,要求员工提供故事,把这样的故事写下来,刊登在企业内部刊物或用电子邮件传递,用好的方式奖励好的作品。让员工彼此分享成功的故事或顾客的反应,深入了解从中学到了什么、如何再次复制这样的成功。

四、有持续成长机会,肯定工作成绩

在企业当中,企业员工往往很看重是否拥有持续成长的机会。团队要有业绩,让大家有在市场竞争中获胜的体验,员工就会更振奋,有激情。个人要有业绩,支持员工个人不断取得新的业绩,他们就会越来越觉得自己有价值,谁不想有用、重要。当你对员工说:这件事如果让别人做,不可能做得这么好!这句话就等于给他涨一级工资,叫精神薪酬。柳传志曾说过:如果一个员工进入联想三年,没有什么进步,说明我不称职。企业必须让员工成长,人们为什么交学费也要上学校,而有的企业给工资都没人愿去,因为你不能让员工成长。

给员工提供的培训既可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。同时,利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励,可起到非常明显的激励效果。有许多训练课程费用并不高,一个月让员工有一个下午的时间外出进修,他们感到放松的同时,也可以学习到新技能与知识。

同时,当员工有了持续成长机会时,并完成了某项工作时,最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。但认可的时效性最为关键,如果用得太多,价值将会减少,如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用,价值就会增加。另外,如果认可是来自于更高一层的主管或经理时,对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工,或打一个私人电话祝贺员工取得的成绩,或在公众面前跟他握手并表达对其赏识等。

五、平时汇集水珠,关键时映照“太阳”

对于很多企业而言,在企业无法提高薪金水平时,更应该加强管理中的“非薪金激励机制”。这就是我们常讲到的“维系日常员工关系管理”,在平凡的日常工作中一旦积蓄了足够的“水珠”,那么关键时刻,危机到来时,这种“非薪金激励”就能够映照出“太阳”的光芒。

1、工作环境关注:在企业中,激励员工的因素中“工作环境条件”的重要性在员工看来,是排在重要位置的。员工非常在意他们在哪儿工作:工作场所有足够的空间吗?桌子的尺寸是否合适,椅子坐着舒适吗?员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗?墙上的画、植物和鲜亮颜色同样影响关员工。

2、相信关注的力量:企业管理者给予员工更多的关注与“指导”对员工意味着发展,而主管花费的仅仅是时间,但这传递给员工的信息却是你非常在乎他们。而且,对于员工来说,并不在乎上级能教给他多少工作技巧,而在乎你究竟有多关注他,而事实这种“关注力”是相当大的。

3、从内部晋升提拔:尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人,但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工,将会给每一名员工发出积极的信息:在公司里的确有更长远的职业发展。作为经理人要能识别出那些可内部提拔的员工,并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配,这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。

4、工作力度与强度:当你发现员工对他们的工作失去了干劲,那就意味着你让他们干的工作过于窄小了。向员工分配恰当难度的工作,并表示相信他们有能力完成工作,抛开你原来认可他们努力的老花样,甚至分文不花就可以多种方式向他们表达感激-一张手写的便条、一张问候卡片、会议上的一次点名表扬、一次面对面的称赞。

许多企业总认为诸如“非薪金激励”这些东西是虚的,不如钱管用,所以,不甚用心。其实,世界上真正优秀的团队,没有一个是靠钱打造的,用钱维系的关系,反而十分冷漠和靠不住,这是很多成功运用了“非薪金激励”的企业在长期实践中经过验证出来的。

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