企业文化的导向、凝聚、约束、激励、辐射、协调等功能,成为孕育企业核心竞争力的生长土壤,支撑着企业现在和未来的竞争发展优势。下面是小编为大家整理的浅谈企业文化管理研究论文，供大家参考。

浅谈企业文化管理研究论文篇一

《 企业文化建设和职工思政教育的有机融合 》

对一个企业来说，文化管理是其管理的一个最高境界，并且从某种程度上来说，文化的竞争是其最为核心的竞争，因为在高尚境界的评判中，先进的企业文化是一个重要的影响元素。企业文化是一个企业潜在的资源，健康向上的企业文化氛围离不开先进思想的指导，即企业对职工的思政教育。思想政治工作是我党的传统政治优势，同时也是社会主义企业的鲜明特色。

一、新时期企业文化建设与职工思政教育的相关性

企业文化建设的基础是思想政治工作。一个企业在发展的过程中会有自己的根本任务和中心工作，具体来说就是生产经营和经济建设，经营和建设的最终目的则是为自身谋取利益。企业精神可以说是企业文化的核心内容，而企业文化建设的主体是人。企业在具体的文化建设过程中，尤其强调的一点就是“以人为本”，并且对企业职工素质的提高非常重视，而这也是我们党进行思想政治工作的一个重要目的。基于当前社会新的发展形势来看，企业文化本质上就是一种经济文化，具体阐述，就是企业利用文化建设来实现企业内部的有效管理，保障企业有规划地发展。思想政治工作是企业文化建设的根本保障。一个企业的有序健康发展离不开企业职工良好的思想意识，而相应的，企业职工良好思想意识的培养需要企业对职工进行必要的思政教育，教育的重点则是帮助企业职工树立正确的世界观、人生观和价值观。此外，从企业文化形成的角度来看，它需要融合企业经营和发展的视角来阐释，是一个企业为自身谋取生存、促进自身发展的必要。重要的是，这种企业文化意识普遍受到企业职工的认同，且具有一定的时代特征，并彰显出了企业的个性。

二、新时期企业文化建设与职工思政教育有机融合的措施

贯彻以人为本的思想意识。处于新的发展环境下，企业在发展过程中以实践发展经验为基础，会形成一定的经营理念。并且深入企业内部的发展可以发现：企业的文化建设与职工的思政教育是紧密融合的，二者相辅相成，互相促进。此外，考虑到企业的长远发展，企业要为自身营造和谐的内部发展环境，这就对企业提出了贯彻以人为本思想意识的发展要求。针对企业的发展，这里的以人文本指的是站在员工利益的角度，加强对员工的思想政治教育，切实解决员工在生活和工作中的各种难题，并将问题的解决办法落到实处。

就企业对以人为本理念的贯彻而言，企业还需要不断创新自身的发展意识，并对传统的发展观加以有效筛选和利用，不断丰富企业的文化内涵，重视企业职工思想政治教育的质量。提高企业员工综合能力素质。企业在发展的过程中要重视对员工进行能力素质的培养，尤其是在企业文化的构建方面，因为企业员工综合能力素质的塑造与企业的人才发展紧密相关，较强的能力素质可以有效提高员工的思想觉悟和认识水平，从而为企业和谐文化的构建提供人力资源。并且基于当前企业内部的发展状况来看，企业因受到各种内外综合因素的影响，职工思政教育环节的工作比较薄弱，这就进一步导致了员工素质低下的现象出现。

所以，企业要想很好地解决这一问题，促进企业文化建设与职工思政教育的有机融合，就要将职工素质的提高纳入到企业的日常工作环节中，并以此作为强化人才的重要手段。因为在此基础上，企业才能在内部形成一种和谐的文化氛围，从而为职工的思想政治教育提供有力条件，并促使两者的有机融合。加强企业员工思想政治工作。受到新的发展环境的影响，企业之间的竞争也随之加剧，对此，企业要想在新的市场环境下谋生存，并为自身谋取竞争优势，就要深化内部管理，将职工的思想政治教育工作付诸实践。与此同时，企业还要树立科学的态度，在打造企业和谐文化的过程中采用和谐的方式，从而有效推动企业的有序发展。在此需要注意，促进企业内部科学文化的建设具体要从两个方面做起：首先，企业要树立长远的发展眼光，并将其运用到职工思想政治教育的过程中，而不是将其流于形式。其次，从企业员工的角度来看，企业要认真投入到对员工进取精神的培养中，并在培育中提高员工的思想意识。

浅谈企业文化管理研究论文篇二

《 企业文化建设加强企业核心竞争力研究 》

【摘要】随着经济全球化的演进，企业面临着越来越激烈的竞争。在激烈竞争的市场环境中，企业要想立于不败之地，必须提高自己的核心竞争力。而加强企业文化建设是提高企业的核心竞争力的基本途径之一。有研究表明，企业文化建设，对提高企业的经济效益有很大的促进作用，也可以有效地提高企业的核心竞争力。企业核心竞争力的不断提高，才能使其保持长期的竞争优势。因此，可以说企业文化是企业核心竞争力的重要要素，加强企业文化建设是增强企业核心竞争力的关键。

【关键词】企业文化建设;企业核心竞争力;全球化;创新

对于企业来讲，拥有适合自己的文化，企业才具有生命的活力，才能获得生存发展壮大和为社会服务的基础。所以，如何建设一种满足时代需要，能让企业可持续发展并在同行业中具有独特个性的企业文化已成为企业经营管理的重要课题。企业文化是企业发展壮大所需要的最实质的一部分，长期的企业文化建设也就形成了本企业独具特色的且其他企业不可轻易模仿的企业文化。加强企业文化建设是提高企业核心竞争力的关键。

一、企业文化的概念与企业核心竞争力的含义

(一)企业文化的概念及特征

1.企业文化的概念

简单来说，企业文化有时也叫公司文化，一般是指企业在长期生产实践中形成的共同价值观、企业精神、基本工作作风、行为规范和企业风貌的总称，是企业在经营活动中创造的具有本企业特点的精神财富的总和。从理论上说，关于什么是企业文化，不同的人有不同的看法。美国管理学家彼得?德鲁克认为：“企业管理不仅是一门学科，还应是一种文化，即有它自己的价值观、信仰、工具和语言的一种文化”。威廉?大内，《Z理论》一书的作者，也许是较为明确、集中而完整地给出企业文化概念的第一人。他说：“一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外，文化还包含一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性。经理们从雇员们的事例中提炼出这种模式，并把它传达给后代的工人。”较为全面的对企业文化概念的解释是：“企业文化是指在一定的社会文化环境背景下，经过企业高层领导者的积极倡导和全体员工的不断创造、实践与认同，而形成的企业成员的共有价值观、理想信念、道德规范、行为准则及行为方式、物质表现的总称”。企业文化使企业独具特色，区别于其他企业。

2.企业文化的特征

(1)独特性。每个企业都有自己的历史、类型、性质、规模、心理背景、人员素质等因素。这些内在因素各不相同，因此在企业经营管理的发展过程中必然会形成具有本企业特色的价值观、经营准则、经营作风、道德规范、发展目标等。在一定条件下，这种独特性越明显，其内聚力就越强。因此，在建设企业文化的过程中，一定要形成企业文化的个性特征。

(2)共识性。企业文化是企业全体员工共同的价值取向和价值判断，也就是多数员工的“共识”。很多优秀企业的企业文化特别强调群体思想，追求“一体化”，反对把“个识”强加于企业全体员工身上，用个别人的意识取代整体意识。

(3)非强制性。企业文化是强调文化上的“认同”，强调人的自主意识和主动性，而不是强制人们遵守各种硬性的规章制度和纪律。对于大多数人而言，是由于认同了某种文化，而通过启发人的自觉意识达到自控和自律，这就是文化的非强制性。

(4)可塑性和相对稳定性。文化的形成具有长期性，文化的作用具有延绵性，它会在企业中长期发挥作用，这就是文化的稳定性。当然，稳定性是相对的，企业文化会随着企业外部环境和内部条件的变以及社会文化的发展变迁而进行相应的调整和改善。企业文化的形成，虽然受到企业传统因素的影响，但也受到现实的管理环境和管理过程的影响。而且，只要充分发挥人的能动性、创造性，积极倡导新准则、精神、道德和作风，就能够对传统的精神因素择优汰劣，从而形成新的企业文化。

3.企业文化的作用

(1)企业文化具有凝聚力的作用。

(2)良好的企业文化具有引力作用。

(3)企业文化具有导向作用。

(4)企业文化具有约束作用。

(5)企业文化具有激励作用。

(6)企业文化具有辐射作用。

(二)企业核心竞争力的含义及特征

1.企业核心竞争力的含义

通常可以认为所谓核心竞争力，就是指个人或组织相较于竞争对手而言所具备的竞争优势与核心能力的差异。企业核心竞争力可以理解为就是企业在长期的生产经营活动中形成的，支撑企业过去、现在和未来竞争优势的，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的并且是企业独自拥有的核心能力。企业的核心竞争力也可以理解为就是企业把握全局、审时度势的判断力;敢于竞争的决策力;大胆突破的创新力;博采众长的文化力;诚实守信的亲和力。

2.企业核心竞争力的特征

企业核心竞争力一般来讲具备以下几个特征：

(1)核心竞争力具有独特性。企业核心竞争力是企业在长期发展过程中积淀和培育而成，并且深深融合于企业的内在素质之中，很难以被其他企业所模仿。这就是企业核心竞争力所具有的独特性。

(2)核心竞争力具有价值性。企业核心竞争力使企业在创造价值、降低成本上相对于竞争对手有优势;能为顾客带来长期利益;为企业创造持续竞争的主动权;为企业创造超过行业平均利润水平的超额利润。所以说，企业核心竞争力富有战略价值。

(3)核心竞争力具有差异性。每个企业拥有的核心竞争力应是其独有的、区别于竞争对手的，这是其在竞争中成功的关键。核心能力的差异性决定了企业间的竞争力的差异和经营效率的差异。

(4)核心竞争力具有延展性。企业核心竞争力对整个企业来说，是一种比较基础性的能力，是一个厚重的“平台”，是其他能力提高的统率。企业的核心竞争力可以有力地支持企业向更有发展前途的新的领域延展。这就是企业核心竞争力的延展性。

(5)核心竞争力具有低替代性。相比较企业其他资源要素，企业核心竞争力较少受替代品的影响。

(6)核心竞争力具有非均衡性。研究开发能力可以说是企业核心竞争力的重要体现。企业在构建核心竞争力的征途中，一是要有继承性的技术渐进式的发展，二是要有突破性的技术革新。

(三)企业核心竞争力与企业文化的关系

1.影响企业核心竞争力最重要的因素是企业文化

企业文化，它一方面对企业员工、品牌与信誉等企业无形资源有重大影响;另一方面，它对企业的管理能力、技术创新能力、营销能力等核心能力的形成和提升有着更加直接而深远的影响。可以这样说，

第一，企业文化对企业核心竞争力具有导向作用;

第二，企业文化对于企业核心竞争力具有凝聚人心的作用;

第三，企业文化对于企业核心竞争力具有约束思想和行为的作用。第四，企业文化对于企业核心竞争力具有激励人心的作用。

2.企业核心竞争力与企业文化相互促进共同推动企业不断发展

纵观世界上成功的企业，其核心竞争力肯定高，其企业文化建设也肯定搞得有声有色。也可以这样说：

第一，企业文化是企业一切动力的源泉，而企业核心竞争力是企业综合实力的体现，这种综合实力中就蕴含着企业文化的力量，两者共同作用，推动企业不断快速向前发展。

第二，企业文化是企业核心竞争力的关键要素，不断完善的的企业文化建设为增强企业的核心竞争力创造了条件。

二、分析企业文化建设中存在的问题

企业文化建设在各个企业之间是不平衡的,还存在着一些需要解决的问题。

(一)对企业文化建设内涵的理解不深

有的企业为了塑造自身的企业形象，盲目照搬其他企业的文化理念或者生硬套用成功企业的CI(企业形象规范体系)策划结果。这样，就违背了企业实际的经营理念或企业精神。结果是使得很多企业的企业文化千篇一律，缺乏个性。还有很多企业，动不动就以“创新、求实、团结、进取”做为本企业的企业精神。由于这些经营理念或企业精神不能被员工认识和理解，不但起不到应有的激励和约束作用，还更加暴露了企业管理水平的欠缺。

(二)形式化和肤浅化是企业文化建设的一个的误区

有的企业对企业文化建设的内涵缺乏清晰的认知，认为开展企业文化建设仅仅是做一些宣传活动、教育活动、公关活动、社会公益活动等，而忽视了企业文化建设中最本质的内容，也就是企业文化理念和行为方式的确立与推广。也有的企业在做企业文化建设时，将工作的重点放在视觉文化上，认为做了企业的形象设计和企业形象的宣传，就是在做企业文化，使企业文化建设陷入了肤浅化、形式化的误区。

(三)对本企业的企业文化建设没有准确定位

企业文化建设定位不准的表现主要有四个方面：

一是缺少统一和系统的设计规划。怎样将企业的文化力转化为企业的竞争力，需要将企业文化建设工作与企业的经营管理活动相结合，落实到企业的实际工作中去。很多企业各项工作都有月度计划、年度计划等计划，唯独企业文化建设工作缺少计划，使企业文化建设工作开展的随意性很强。

二是随风走。看到其他的企业搞了企业文化建设，自己也开始立即行动，但却浅尝辄止，有一蹴而就想法，没有进行长期努力的意志。

三是对企业文化体系的表述不固定，经常进行修改。四是缺乏有效的制度保障。企业的高层管理者没有把企业文化建设纳入日常管理活动之中，没有把企业文化建设作为企业发展战略的重要组成部分来看待，使得企业文化建设工作缺乏一套完善和行之有效的制度来做保障。

三、提升企业核心竞争力的主要途径是加强企业文化建设

(一)管理者必须提高对企业文化建设重要性的认识企业文化是企业的灵魂，它是构成企业核心竞争力的关键所在，是企业发展的原动力。毛主席早就说过：“没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能战胜敌人的”。企业也是一样，没有文化的企业是愚蠢的企业，而愚蠢的企业是不能在竞争中取胜的。在经济全球化进程不断加快的情况下，企业非常迫切地需要提高内部的凝聚力和外部的竞争力，进而谋求在新形势下的快速发展。企业为实现这个目标，需要进行整个系统的变革，而变革的核心就是要充分发挥企业文化的力量。

(二)科学规范的制度体系是加强企业文化建设的保证一个企业，如果没有精神文化，就会没有共同的信念和统一的意志;如果没有物质文化，就会没有生存的保障和发展的后劲;如果没有制度文化，就会没有严格的管理和严谨的秩序。只有这三种文化的发展协调了，才能保证企业生气蓬勃，永葆活力。所以说，构建现代企业文化，关键是构建制度文化，使员工有一个共同遵守的规章和行为准则。作为制度文化的建设，不能只从物质和技术条件出发，必须注重从企业员工的心理需要、社会需要和发展需要等方面来进行设想构思、设计完善和制定建立。

(三)坚持以人为本增强企业凝聚力企业文化理论强调“以人为本”的人性化管理，其内涵是：重视员工的存在价值，鼓励员工参与企业管理决策，激励员工努力工作，重视人的本质和个性的发展，尊重员工的情感需要，注意培养企业的团队合作精神。“以人为本”理念是企业文化的核心，需要企业去营造一个尊重人、关心人、锻炼人的发展环境，将“以人为本”贯穿于企业经营管理的全过程。

(四)要坚持以发展为导向孕育企业精神

每个企业都有企业发展战略，企业文化的构建要与企业发展战略相一致。企业精神是企业文化的重要组成部分，是企业文化的核心内容，是企业的精神支柱。因此，企业要不断培植企业精神，使企业精神引领企业发展战略，推动企业不断向前发展。

四、增强企业核心竞争力的关键是加强企业文化建设

(一)形成企业核心竞争力的保障是企业文化建设

对于企业来说，企业文化建设是一个长期而艰巨的任务，需要高层领导的倡导和引领，需要广大员工的不断实践。在企业文化建设过程中，企业开展的各种活动，活跃着员工的业余生活，加强了领导与员工之间的沟通合作，增强了员工的团队意识。在优秀的企业文化熏陶下，员工们身心健康、精神生活丰富，人际关系和谐。再加上企业的激励机制，不断激发员工奋发向上、开拓创新的斗志和决心。这样，使得企业的核心竞争力逐渐形成。

(二)增强企业核心竞争力需要构建和谐企业文化

中国古人讲究“天时、地利、人和”，其中人和最重要。企业要增强企业的核心竞争力，构建和谐的企业文化是关键。因此，企业应把建立完善的管理制度和构建和谐的企业文化结合起来，逐步构建和谐的企业文化机制。这就要求企业建立“以人为本”的管理理念，建立以制度规范约束人、以人文关怀鼓舞人的道德机制，吸引人才进入企业。这样才能不断地增强企业的核心竞争力，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。

(三)提升企业核心竞争力需要进行企业文化建设创新

二十世纪是资本竞争的世纪，二十一世纪将是一个文化竞争的世纪。企业与企业之间、行业之间、国家之间的竞争将逐渐演变为文化的竞争。整个社会环境的变化，需要企业在进行企业文化建设时要注意创新，创新增加了企业文化的个性魅力，创新提升了企业的核心竞争力。企业文化可以说是一个企业的灵魂，企业从创建开始就应该根据自己的发展方向建立适合自己的企业文化。虽说成功的企业文化不是一天两天就能建立起来的，但从开始就应该找准方向，注意各方面细节的发展，从领导到员工都应该围绕企业文化这个核心部分去落实自己的行为，这样才能逐渐形成一种上下级都能够接受并认可的有利于企业发展的企业文化。从另一方面来讲，这样的企业文化才能够激起大家工作的热情，能让大家主动地为企业的发展奉献自己，让他们感到这是自己的责任所在。自然而然地，企业将会以骄人的业绩在同行企业中鹤立鸡群。换一句话说，这就是企业的核心竞争力，是企业取胜的法宝。当然成功企业文化的建成是一个漫长的过程，需要大家的共同努力。

参考文献

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[7]王成荣.企业文化[M].北京：中央广播电视大学出版社，2013.

浅谈企业文化管理研究论文篇三

《 科技型中小企业文化建设思路 》

【摘要】本文论述了科技型中小企业文化建设的特点，分析了当前科技型中小企业文化建设过程中存在的问题，并提出了科技型中小企业文化建设的途径。

【关键词】科技型中小企业;文化建设;途径

一、科技型中小企业文化建设的特点

当今，知识经济的发展日新月异，经济全球化急速迅猛，在这样的背景下，科技型中小企业在生产经营过程中逐步形成了自己独特的企业文化。它是企业在经营和管理活动中所创造的具有自身特色的精神财富和物质财富。与其他企业文化相比，科技型中小企业文化有如下特点：一是以人文本。知识和人才资源是科技型中小企业发展和壮大的源动力，只有尊重知识，尊重人才，做到以人文本，企业才能留住人才，才能在激烈的市场竞争中谋得一席之地。二是具有创新开拓、团结进取的协作精神。

科技型中小企业的性质决定了企业之间的竞争异常激烈，不断创新和开拓、不断开发新产品是这类企业的灵魂和立身之本;新产品和新服务是协作的产物，企业员工只有通过团结协作、共享资源和技能才能做到群策群力，不断开发具有市场竞争力的产品和服务才能在市场中立于不败之地。三是适应市场。由于科技型中小企业的产品品种、技术含量、发展战略目标要跟随市场变化随时进行调整和重新定位，因此它的组织机构、管理制度和文化理念也要适应市场的变化，适时调整。四是持续学习。发展迅速、产品更新换代频率快，市场变化快是高科技的最大特点，科技型中小企业只有持续学习，持续更新知识结构，才能使自己的产品和服务跟上市场变化的步伐，才能在市场上站稳脚跟。

二、科技型中小企业文化建设存在的问题

首先，对自身的核心竞争力认识不清。部分企业对自身的核心竞争力没有清醒的认识，一味盲目扩张，盲目多元化，没有真正根据企业自身的核心竞争力为自己量身制定长远发展战略。最终，导致自身竞争优势被弱化，逐渐丧失市场竞争力。其次，缺乏创新理念。面对当今时代的飞速发展和知识的急剧更新，有的企业仍然固守传统的、甚至是计划经济时代的管理模式，造成企业内部死气沉沉，管理效率低下。有的企业缺乏创新理念，一味模仿别人的企业文化，不能根据本企业自身发展需要，建立自己的企业文化，造成害怕变革、得过且过的思想惰性，造成企业发展停滞不前，不能进行文化创新从而顺应时代的发展。

第三，缺乏有效的沟通和激励机制。有些企业员工不关心企业的效益，只关注个人收入，有较为严重的“当一天和尚敲一天钟”的心态。他们对领导不信任，不愿意把自己的想法意见或者建议透露给上司领导，事不关己高高挂起，不是自己的工作就不愿意去做，不积极参加决策，觉得跟自己没关系。究其原因，是因为企业领导没有和员工建立起有效的沟通机制，彼此互不信任，不重视员工的精神建设，没有让企业利益与个人利益休戚相关的理念深入人心。同时，激励机制不健全，赏罚不明，分配不公，导致员工失去工作热情，丧失了团结协作的基础，使得整个企业如同一盘散沙。

三、科技型中小企业文化建设的途径

(一)为企业设计愿景

愿景就是告诉人们要将企业做成什么样子，是对企业未来发展的期望和描述。清晰地描述企业的愿景，员工、社会、投资者和合作伙伴才能对企业有更为清晰的认识，才能激发人们强大的凝聚力王冲中共天津市科学技术委员会委员会党校300011和向心力。战略是企业发展的指引，解决的是认准方向、走对路、走好路的问题;文化是企业发展的导向，解决的是在正确方向的指导下如何凝聚人心、共同奋斗的问题。而愿景就是战略和文化的关联点，它赋予两者一个明确的方向、一个伟大的梦想。科技型中小企业领导者的主要职责就是确定前进方向、规划发展战略、实施重大决策，带领企业实现未来的愿景目标。他要充分考虑当前决策和未来目标的关系，协调短期利益与长远利益，不能为了暂时的现象或者短期的利益而迷失前进的方向。建立愿景的步骤如下：高级决策人员参与→反馈信息→制定愿景纲领→塑造整体图像→建立愿景→推销愿景→接受他人的愿景→综合意见→颁布愿景。

(二)创新变革企业的组织机构和管理理念

传统的金字塔型组织结构是标准的自上而下式的层级组织结构，严格的等级制度不利于领导和员工的沟通，制约了知识型员工主动参与企业管理的积极性，是员工知识创新的组织障碍。扁平型结构则要求企业组织结构尽量扁平化，最大限度地向知识型员工提供自由发挥的余地，为他们创造参与企业管理的空间，从组织结构上激励员工的创新性和积极性。只有实现了企业组织结构从传统金字塔型结构向扁平型结构的转变，才能为人才的创新和顺畅的上下联动沟通扫除体制性障碍。

在知识快速更新的当代，原有的管理理念和方式受到许多新的挑战，已经难以适应市场的新要求。科技型中小企业必须更新管理理念、创新管理模式，提高企业的应变能力，才能在瞬息万变的外部市场环境中掌握主动权。首先，要打破传统思维模式的束缚，紧盯市场动态，兼顾当前利益和长远利益。其次，采用新策划、新方式、新技巧，敢于标新立异，打破员工守旧、沉闷的心态，破除经验主义，有的放矢地建立起适合本企业发展的管理机制。

(三)建立有效的人才激励机制

首先，弘扬民主，畅通沟通渠道。高科技人才是科技型中小企业的智力资本和发展动力，团结广大研发员工，畅通与员工的沟通渠道，是集思广益，发挥员工主观能动性的必然途径，也是企业领导需要考虑的首要问题。因此，企业领导要改变家长制作风，在企业内部大力弘扬民主，实施民主管理，让员工充分参与到企业的决策过程中来，充分行使自己的民主权利。其次，建立员工的工作分析制度，打牢人才激励的基础。工作分析是对工作进行整体分析，以便确定每一项工作让谁去做、工作的内容、何时去做、在何地做、怎样做、为什么做、向谁负责，最后形成岗位说明书。

它是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能制定行之有效的人才激励制度。科技型中小企业的工作分析要在最大程度上让员工自主设计工作内容、方式、时间和工作程序。积极扩大工作范围，丰富工作内容、创新工作方式，逐步推行弹性工作制度，从而使员工乐于工作，勤于工作，不断提升员工的工作积极性。第三，建立职业生涯规划制度，让人才明确自己的奋斗目标。职业生涯规划是为员工个人在企业里的职业发展所作的策划，是人才个人发展目标与企业发展战略相结合的重要步骤。每位科技型中小企业中的高科技人才都有自己的成长目标，有的愿意从事管理工作，有的希望从事技术研发工作。因此企业领导必须充分了解和理解员工的真正需求，为员工才成才之路出谋划策、扫清障碍。

国外成功的高科技企业无不重视员工的职业规划，我国科技型中小企业要想留住人才，发展壮大，必须建立起自己的职业生涯规划制度，为科技人才的成长开辟绿色通道。第四、建立定期培训制度，提高人才的创新能力。科技型中小企业要不断创新才能保持竞争优势，而企业创新的关键是员工掌握创新必须的知识技能。因此企业要加大员工培训投入，建立定期培训制度，不断深化员工的创新意识，提高员工的创新能力。然而，我国许多科技型中小企业认为员工培训后，技能得到提高，就容易跳槽，不愿在员工培训上过多投入。事实上，这是一种认识的误区。通过培训，员工的创新能力和技术水平提高了，企业的市场竞争力就能得到提升，企业就有了做大做强的资本。

企业强大了，效益好了，员工的薪酬待遇就提高了，员工自然就愿意留在企业，继续将企业发展壮大。这是个相辅相成的过程，是一种良性循环。第五、建立公平合理的绩效考核机制和薪酬体系，让员工有成就感。公平合理的绩效考核机制和薪酬体系是科技型中小企业留住人才，发展壮大的重要措施。这种公平合理包含外部公平和内部公平。

外部公平是就同地域或同行业而言，如果本企业人才的报酬高于外部平均水平，将会促使员工积极工作，提高工作效率，减少人才流失，吸引优秀人才;内部公平是就企业内部同层次或不同层次人才的报酬相比较而言，如有失公平合理，则会导致员工的不满和优秀科技人才的流失，极大地损害企业的市场竞争力。此外，还应该创新员工的薪酬支付模式，将它与知识、能力挂钩，采取与股权、期权、利润分成等相结合的报酬支付模式，在企业内部形成比学赶帮的良好氛围，使员工有成就感，最大限度地激发员工的工作积极性和主动性。

(四)加强团队创新能力

科技型中小企业面临的市场竞争环境决定了任何有创意的研发设想都应当在最短的时间内得到响应和支持，从而加强团队的创新能力。企业可以建立“内部创业机制”，鼓励员工多提出研发创意，并在企业内部实施投标。员工的创意竞标成功后，他就可以组成一个研发团队，并获得企业的种子基金。同时员工的薪酬和提职与产品研发进展和市场销量直接挂钩，如此，在企业内部形成浓厚的全员创新气氛，将企业的团队创新能力不断推向新的高度。

参考文献

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[2]郝鸿毅.企业软实力[M].北京:中国时代经济出版社,2008.07.

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