企业的奖惩制度应该怎么制定?奖惩制度现在应该怎么做?小编为你带来了“如何管理企业奖罚”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

企业奖惩管理的十项关键原则

原则一：奖惩活动必须彻底抛弃随机和随意性，从明确的惩教目的出发展开。

原则二：奖惩活动必须使形式和内容高度结合，明确不同形式、不同内容的针对性。

原则三：奖惩最重要的功能性目的是形成企业的团队规则，并根植于员工个人的行为观念，所以一切有利于规则形成的奖惩都是恰当的，反之是失败的。

原则四：要想让奖惩产生持续效能，就必须保证每一次奖惩活动都不偏不倚，不能掺杂任何情感上的偏颇，从而保持客观性。

原则五：实施奖励和惩罚，如果同幅度过大，就极容易形成暴力式奖惩的氛围，从而引发团队的震荡。

原则六：无论是奖励还是惩罚，其目的都是为了教育和引导员工，促使员工依据原则以正确有效的方法行事。

原则七：有效的奖惩需要因情施策，同时也必须强调公信力要求。

原则八：最容易出问题的奖惩活动往往发生在规则不适用的时候，因而沟通就是另一种必需的管理要求。

原则九：最不当的奖惩设计结果就是激发起个人主义的利益博弈，而使整个企业团队陷入恶性循环。

原则十：奖惩的最终目标是提升人员的工作成效，因而“提升”是关键要求，它意味着奖惩本身也必须将提升后的“改进”!

绩效考核?奖惩机制?创业者应如何管理企业?

一说到绩效考核，相信大家首先便会想到销售员。无责任底薪+销售提成是销售员普遍的工资构成。其实，绩效并不仅仅局限于销售部门。销售人员的销量、客服人员的服务态度、物流人员的运送速度、普通职员的工作效率……这些都可以纳入绩效考核。绩效考核作为企业管理的重要环节，不仅可以考核员工的工作结果，还可以达到不断督促员工认真工作的目的。因此，制定合理的绩效考核制定十分必要。

公司绩效考核表

给每个部门每个员工制定一段时间的工作目标，确定绩效考核的基本指标及评测规则。在制定后在公司内部进行公示及推广，让公司的每个员工认识到绩效考核的重要性和意义所在。

在每期的绩效考核过后，则伴随着明确的奖惩机制。定期召开例会，对达成目标或超额完成目标的员工进行表彰，并给予奖金及额外奖励，对于长期表现优秀的员工给予提拔或升职;而对于未达目标的员工，可以视情况进行适当的教育指导或惩处。只有赏罚分明，才能让员工有积极工作的动力与热情。

当然，公司在自身完善管理制度、绩效考核和奖惩机制的同时，也要注意规避由于员工跳槽带来风险及损失。与员工及时签订劳动合同(如必要情况，也可附加保密协议等)，明确劳务关系，培养员工的忠诚度，让员工有归属感。只有企业管理者和员工共同努力，才能让公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。

如何管理好一家中小型企业

关于人才

大家知道，对于人才管理，有句话叫“能者上，平者让，庸者下，”如果把人才再细分一下，除了能者、平者，庸者以外，还可以分成5种类型：明星、瘦狗、野狗、小白兔和牛。以此为基础，产生一个矩阵，这个矩阵的横坐标代表价值观认同，纵坐标代表个人能力(见图1)：

1.明星。这种员工个人能力强(核心标志是业绩突出)，价值观认同度高。对于明星员工，不仅要对他们在工作上倾斜资源，提供支持，在物质上慷慨给予，提供待遇，在精神上予以表彰，及时晋升，更要将他们作为典型，树立成公司里的榜样。

2.瘦狗。这种员工个人能力弱(核心标志是业绩萎靡)，价值观认同度低。对于瘦狗员工，要采取的方针是：开除。公司里不养闲人，如果一个团队不能随时剔除瘦狗员工，那公司就会越来越走向衰败。

3.野狗。这种员工个人能力强，价值观认同度却极低。野狗员工的特点，源于性格中恃才傲物的本质，对于有这样苗头的员工，如果不能提高他的价值观认同度，使其成为明星员工，就会给团队带来负能量，长此以往，会削弱管理和制度的威望，形成不可估量的后患。对其个人而言，也很可能走上违规甚至违法的道路，所以对于公司来讲，无论他个人的业绩贡献多大，这种员工也是不能要的。

4.小白兔。这种员工的个人能力弱，但工作态度好。小白兔往往让人不忍下手或者无从下手，如果处理不好，很容易激起普遍同情，从而在大多数人中形成“管理者缺乏人情味”的观念，但如果你不管，小白兔就会成长为大白兔，公司的业绩慢慢就越来越下滑，所以我们对小白兔的做法是：发现小白兔员工以后，调动其工作岗位，比如，把她从原来的销售部门转为客服部门，如果换岗以后还是能力不能胜任，那就只能劝退。

5.牛。这种员工能力一般，做事态度也一般，是每个公司中数量最多的员工类型。牛型员工的最大特点是随风倒。当一个团队中由明星员工成为主导时，明星就会成为牛的成长方向;反之，当一个团队中野狗成风时，他们就会将野狗作为自己的工作榜样。

所以，我们的结论就是：在公司里，表彰和提拔明星，使其影响牛朝着积极正面的方向发展，干掉野狗和瘦狗，最后合理安排小白兔。

关于罚款

关于罚款这个问题，不同级别员工要差别对待：如果你的部下是一群基层的员工，你不仅要罚，而且要清清楚楚、明明白白地罚。可是当你处于高管地位，身为总经理，而你的下属是一群部门经理的时候，罚款的效果其实是最差的。

就好像当你是个小孩子时，你犯了错，你父亲可能会当众打你，可是当你长大成人之后，你父亲就不会这么做了，因为你的角色、你的身份已经不一样了。如果你父亲还像小时候那么对你，你以后就不能做人了。

同理，对于经理级别的人也是这样，他的荣誉和过失不是他个人的事，而是属于整个集体的。如果你今天当着公司所有员工的面骂你的部门经理，让他颜面尽失，可能他第二天就辞职了。

松下幸之助有一个行为准则：只在自己的办公室里骂其经理，出了办公室，就对他非常尊重，在他的员工面前，还要维护他的权威，鼓励他，让他的员工以他为荣，否则，以后他布置工作，就不会再有人听他的了。

关于放权

公司做大了，老板一个人的能力总是有限的，不懂得放权的公司，老板就是自己一直干到死，公司也做不大。但如何放权，又是一个技术活。我举个例子。

我有个朋友自己开公司，他们公司是在电脑城里卖笔记本电脑的，公司有几十人，我每次去，都看到他一个人在公司里忙得不可开交：进货，销售，结账，售后维修，他都亲自参与。后来，他有事情出差半个月，没想到公司里的业务一落千丈。销售卖不出去东西，顾客只认他本人;员工又不懂技术，顾客想维修，把机器拿来，看他不在，只能去找其他店。他这时才意识到问题的严重性：公司离了他就没法运转了!

之前他不懂得放权，总觉得员工的能力不如他，怕丢单可惜，每单生意都希望能够获取最大利润;员工也不懂任何技术，遇到问题全推给他。还有一个更严重的问题：他虽然累得要死，但公司并没有发展得很好!员工因为看不到什么上升的空间，每天上班都无所适从。

后来我就劝他，一定要学会放权。之后刚好有一个契机，他们公司需要成立一个维修部门，他就借此机会开始放权，他让公司里一个技术不错的老员工当了维修部门的负责人，又招聘了3个新人，由老员工负责带。没想到两个月过去了，维修部业务毫无起色，除了那个老员工外，后进来的新人基本什么都修不了，后来才知道，原来老员工怕丢了饭碗，不愿意把技术教给那些新来的员工，导致新来的员工什么都学不到，基本上等于他花钱白养了3个闲人。

放权这种事，从来都不是一劳永逸的。英特尔老板安迪·格鲁夫在《给经理人的第一堂课》中说过这样一段话：“没有完备监督计划的放权等于渎职!全程监督整个被放权的案子，是确保结果尽如人意的唯一方式。监督不是干涉，而是通过不时的检查，来确定活动的进行一如预期。要定期向高级主管，也就是当初将项目放权给他们的人汇报!”

关于成本

对公司的日常运营来说，成本可分为两种，一种是策略性成本，就是能够给公司创造出利润的花销，比如产品的包装费、广告费，甚至是员工身上高档的制服，因为这些钱跟利润成正比，花得越多赚得就越多，所以这种钱不能省。另一种是非策略性成本，就是不能创造利润的花销，比如办公打印，要给员工规定：打印纸必须要用满双面，只用一面就是浪费公司资源;业务员出去跑业务打出租车，有1.8元的，就最好不要坐2.6元1公里的。因为这些是不能创造利润的花销，你花了你的客户也不知道(客户不会因为你坐2.6的出租车，就选择你们公司的产品)。

控制好成本，对于一家公司来说是非常重要的，尤其对于一些劳动密集型行业，利润就都是这么一点一滴挤出来的。比如说，如果你们行业的平均利润率是10%，假设你们公司现在的月流水是100万元，那利润就是10万元，你如果想让你们公司的利润翻一倍，想赚到20万元，有两种做法：一种是把业绩再提高一倍，把月流水变成200万元。做过企业的人都知道，这个难度非常大。还有另外一种办法，就是把经营的总成本降低，包括跟供应商降低拿货价、砍掉运营中非策略性成本、在公司内开展节约竞赛等，这样下来，同样也是100元万流水，你省下来10万元，加上原来的利润10万元，你的利润就是20万元，你就把你的利润翻了一倍!当同行业的其他企业都是10%的利润时，你却可以达到20%!长此以往，笑到最后的人一定是你!

关于激励

打过网游的人都知道，很多网游里都有个“BOSS-RUN”系统，就是在游戏里，你会反复去打一个BOSS，每次打死它，都有一定的几率爆出好装备，经常是10—20分钟刷一遍，很多人经常为了得到一件好装备，反反复复地刷，也不会感到厌烦。

为什么呢?就是因为这个机制会给你希望，你会觉得每次都是一个新的开始，都是一个新的机会，都有新的可能。这次没打出来想要的，不要紧，只需要再坚持十几分钟，下次就有可能出了!这就是“快速开始，再来一局”的魔力!

这么好的机制，我们为什么不把它运用到公司的管理中去?比如，给公司的销售团队设立个“金蛋”和“银蛋”奖励机制，每天销售额第一名的销售员，可以得到现金奖励100元(金蛋)，第二名可以得到现金奖励50元(银蛋)。

这样做的好处就是：每个销售员;每天都会像打了鸡血一样去力争第一名，因为大家机会均等，只要努力，谁都有机会拿到奖励。并且谁也不会计较自己昨天的排名，而是把每天都当成一个新的开始，每天都有一个新的希望。

为什么会这样?有科学家研究过，人的大脑分为理智大脑和初级大脑两个部分。理智大脑掌管人的理智、规划等高级思维;初级大脑掌管人的欲望、简单决策等原始本能。

比如，你跟员工说，一年以后要给他涨工资，让他当主管，他会觉得这事属于长远规划，甚至有点遥不可及，也就是说你只是唤醒了他的理智大脑那部分，不会让他产生立即行动的想法。

但是如果你跟他说，你每天都有机会得到100元的额外奖励，他就会非常乐意接受。因为你唤醒了他初级大脑的原始冲动，让他觉得这事很刺激。大家想一下，为什么那么多人喜欢赌博?就是因为赌博就属于这种“短期激励”，让人的初级大脑觉得很刺激!

所以，“快速开始，再来一局”这一招，其实是暗合了大脑的思维规律，它不仅可以激励个人销售员，还可以激励以小组为单元的阿米巴团队。当你把办公室变成了竞技场以后，所有人都会为了目标全力以赴。在公司里的每个员工，每天都全力以赴、奋勇争先的情况下，你公司的整体业绩也会随之上一个新台阶。

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