有效绩效考核设计的关键点是什么?

发布时间:2017-06-22 15:32

很多企业实施绩效考核的最初目的是为了激励员工,让员工凭借自己的能力获得相应的财富,但是随着绩效考核的实施,很多企业老板都感觉到绩效考核已经成为了一种形式,并没有实际的激励意义,下面就是jy135网为大家整理的有效绩效考核设计的关键点是什么的经验,希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!

有效绩效考核设计的关键点是什么?

企业老板应该掌握有效绩效考核设计的三个关键点:

一、设置关卡

提起绩效考核,几乎很难避谈“强制排序”。强制排序几乎是绩效考核最有效的工具,或者按分数、或者按比例。

指标不准,流程不规范都不要紧,只要能给出一个强制排序的结果,绩效考核工作就算大功告成,奖金就能发下去了。

强制排序这个机制经过几次改良、升级,功能已经非常强悍。除此之外,再多一两个类似的小关卡,绩效考核就离实操不远了。

如评选绩优员工,以部门为单位的评估,即使强制排序、限制比例,也难以保证评出来的都是公司层面的优秀员工,还需在规则和程序上做些小变通,如给绩优员工制定严格的可衡量的标准;或者改良程序,在部门推选之后,再在公司公开亮相、全民公投。

二、公开述职

公开述职的好处就是变等待考核结果为争取考核结果。参照计划目标,采用“关键事件”、“数据”等进行工作总结,自我评估考核结果;通过公开的横向比较,自己衡量相对位置。

这种方式帮助每个参与考核的人进入考核状态,找到“紧张感”与“曝光感”。与此同时,公开述职也是转变思维方式的有效手段。举个例子,某公司部门管理者的月度述职连篇累牍,官话连篇,毫无重点。

在程序上稍加改进,结果就大有改观——限制述职时间,不得超时;抓重点,只讲自己的角色和贡献;强调量化,观点必须有“成果、事件、数字”支撑。

程序的背后是思维方式,通过程序的改进和固化,一步步转变管理者的思维方式。中粮集团就是采用公开述职的方法,有效实施业绩管理,从而促进战略落实。

部门内部的考核也是一个道理,部门管理者对表现不好的员工总是不忍下手,那就让员工自己写工作记录和总结,然后在部门公开展示;一个员工面对记录表无事可写,工作总结无凭无据,那考核结果不佳便是自然而然的了。

三、流程外包

如果评估是“a对b”的直线评估,那么不论结果如何,a和b都非常尴尬。不要忘记,他们朝夕相处,低头不见抬头见。因而打开内部边界,引入第三方,就变得非常必要。第三方,对公司层面来说,可能是外部咨询机构;对部门层面来说,主要是公司人力资源部门。

如果把绩效考核完全放在部门,部门就会因操作上的困难和资源上的占用而敷衍塞责;如果由人力资源部或考核小组专项推进,部门积极承担责任,双方协同配合,效果就会显著不同。

具体来说,每到绩效考核时点,人力资源部应派人到各部门组织绩效述职会,部门管理者主持,人力资源人员负责表格下发、回收、结果统计等工作,并把握最终排名分布。

这样做,一方面有利于公司推进部门绩效考核工作,另一方面有利于人力资源部贴近业务、摸清员工表现,真正做到服务一线。

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