目前,建筑企业是我国社会组织的重要组成部分,建筑企业的作用就是服务于经济改革并且促进建筑事业的发展。下面是小编为大家整理的建筑企业人力资源管理论文，供大家参考。

建筑企业人力资源管理论文范文一：浅析建筑施工企业人力资源管理

摘要：市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。

关键词：建筑施工企业 人力资源

引言

建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。

1 建筑施工企业人力资源的特点

1.1 人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。

1.2 人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。

1.3 有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。

2 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

2.1 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行;市场在人力资源配置中的基础作用不明显;人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动;职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化;人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势;人力资源优化配置还不到位等。

2.2 企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

2.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。

2.4 人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。

3 加强建筑施工企业人力资源管理的措施

3.1 在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。

3.2 塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。

3.3 高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。

3.4 做好对员工的培训，合理规划员工职业规划。施工企业主要是不断创新强调以“人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通;加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过wsk考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。

4 结束语

总之，施工企业需要加大财政和物资的支持，改善企业间的人才竞争。当企业水平不够的时候，有可能会危及到企业的环境。目前大多数施工企业人力资源管理中还存在许多不规范的操作。若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。

参考文献：

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[4]罗湘云.《国企人力资源管理浅议》.2006(5).

建筑企业人力资源管理论文范文二：建筑企业人力资源管理问题探讨

摘要：人才是企业竞争核心动力，传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争形势。不断完善和发展企业的人力资源管理体系，建立科学、高效、健全的企业部门人力资源战略管理机制，才能更好地为企业发展服务。本文以当前建筑企业人力资源管理机制存在的问题及采取的对策进行了探讨。

关键词：建筑企业;人力资源管理;科学;高效

Abstract: Talent is the enterprise core competitive power, the traditional personnel management has not adapted to the current fierce market competition situation. Improvement and development of enterprise human resources management system, establish a scientific, efficient, robust business sector strategic human resources management mechanism, in order to better serve for enterprise development. This article takes the construction enterprise human resources management mechanism existing problem and countermeasure is discussed.

Key words: construction enterprise; human resource management; science; high efficiency

中图分类号：F279.23

引言：

建筑企业大多是劳动密集型企业,在影响劳动结果的各种因素中人的因素比重大, 劳动者个人的素质和意识对产品质量影响作用突出。因此, 加强人力资源管理机制的建立, 培养和造就一支专业、职能和年龄等结构合理的高素质人才队伍，已经成为建筑企业人力资源战略管理的重要内容。

1 建筑企业人力资源管理存在的问题

1.1现代人力资源管理理念缺乏

领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性，没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。目前，人力资源管理局限于工资的发放、出勤情况的统计，员工积极性不高的现象没有得到改变，对建筑企业的发展没有任何的实质性促进作用。正是思想上的错误认识，导致实施岗位管理、聘用管理、绩效考核等一直未能取得突破性进展，降低了建筑企业的活性。

1.2人力资源开发培养不到位

主要体现在未能将员工培训与组织战略紧密结合，造成了人才发展的非持续性及缺乏长远规划;缺乏培训需求分析，培训计划不到位，尤其是培训预算工作往往起不到作用。培训内容单一、教条化、针对性差，以思想品德教育和政策理论学习为主体，忽视职业自身的实际需求和潜能的全面开发，导致建筑企业员工产生反感情绪，以致形成恶性循环。

1.3人力资源激励机制缺乏

当前大多数建筑企业激励机制仍未建立，激励方式过于简单化，缺乏对不同层次员工、不同需求的考虑，激励效果不佳。建筑企业绩效工资制从提出到现在，仍没有形成真正意义上的绩效考核与绩效工资。尤其是缺乏一个明确的针对不同层次与类别的可具体量化的人才评价标准体系，造成建筑企业绩效考核流于形式，考核结果往往放置一边，没有得到充分利用，起不到激励的作用另外，人力资源管理基础性工作薄弱，工作分析缺失，组织内部岗位职责任务及人员的任职条件没有明确规定，给人力资源管理工作的开展造成了巨大的困难。

2人力管理部门应该把握的原则

2.1树立正确的人力资源观

树立正确的人力资源观是建筑企业取胜于市场竞争的基本前提。建筑企业员工学习新知识接受新事物的创新能力，已成为建筑企业间竞争的决定性因素，而知识是由人创造的，因此，人力资源日益成为建筑企业重要的战略资源。

2.2树立以人为本的管理理念

建筑企业要想留住人才，必须抛弃传统观念的束缚，树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源开发及其管理，充分挖掘人的潜力，努力做到适才适用，特别是要为优秀人才构筑施展才能的平台，给予他们适当的权力与空间，让优秀人才的自我价值在经营管理中得以充分实现，满足其自豪感和成就感。

建立健全企业上下级之间的沟通平台，鼓励员工参与企业决策管理，为企业发展献计献策，全面贯彻以人为本的管理理念，考虑员工的实际需求，给员工营造良好的工作环境，满足员工物质精神的双重需求。

2.3夯实人力资源管理的各项工作

根据建筑企业行业特点和要求，提高工作分析的科学性和有效性，根据不同的岗位要求拟定岗位说明书，对岗位人员所需的知识技能经验等做出明确规定，防止因人设岗现象的出现在全面梳理建筑企业人力资源的基础上，做好人力资源规划，保障人力资源规划的前瞻性及合理性，避免人力资源选择、培训、开发等工作的无序性和随意性，提高人力资源管理水平。

2.4营造良好的企业文化氛围

良好的企业文化能提升调动员工的积极性、主动新和创造性。通过在全体员工中，倡导群体的价值观和行为规范而增强企业的凝聚力。建筑企业要高度重视企业文化对员工的影响，加强对员工的思工作。使之在精神上、心理上属于企业。为企业的兴盛而努力工作、为谋求建筑企业的长远发展而奉献。形成人与企业之间的认同感从心理上与企业融为一体。

3完善建筑企业人力资源管理的有效途径

3.1完善薪酬和激励机制是增强企业凝聚力的关键环节

随着中国在国内国外建筑企业、合资建筑企业在国内国外市场的逐步壮大, 国内建筑市场将逐步呈现国际化竞争的趋势, 这就要求施工企业经营者了解这些变化, 转变观念, 改善管理, 完善薪酬和激励机制, 以增强企业的凝聚力和竞争力。

3.2 建立有效的绩效评估体系

企业需要实行一整套管理制度,我们的工作和人员是流动的, 必须建立有效的绩效评估体系, 检查和评定企业员工对职责的履行程度, 以确定其工作成绩, 作为企业人力资源管理的基本依据, 切实保证员工的报酬、晋升、调动、激励、辞退等工作的科学性。绩效评估应包括德、能、勤、绩四个方面内容。

3.3优化人力资源配置，培养复合型人才

根据企业自身的战略目标，科学地预测未来环境变化,对企业人力资源的供给需求状况的影响，制定必要的人力资源获取利用保持和开发策略的规划，确保人力资源在数量和质量上的需求。正确认识人力资源管理外部环境的形势，深入分析本企业人力资源管理的实际，对目前的人力资源制度进行一系列的创新，造就一大批具有高技术素质的懂管理、精技术通外语、善商务的复合型人才，这不仅是市场经济的客观要求，也是建筑企业的生存与发展的内在需要。

3.4 重建人力资源管理人员自身的知识体系

人力资源管理人员, 如果不能有效地提升自己的专业能力, 不能从以往的行政支援人员转化为策略性筹划及执行者, 不能为各职能部门提供企业内部价值服务, 就无法对企业有更多的理解, 无法制定适合企业的人力资源策略。因此，一方面, 人力资源管理人员要多方面了解企业功能、施工生产、经营开发、企业使命和企业文化等;另一方面, 人力资源管理人员还必须获得同事及其它部门员工的信任与尊重。

3.5建立高效的多方位的激励机制

建筑企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才仅靠物质激励手段，已经难以满足他们的要求。因此建筑企业应其他方面对企业员工进行激。将物质激励与精神激励充分结合对企业员工实施全方位的激励。建筑企业应建立以目标实现为导向的激励机制，把激励方式的重点放到如何体现企业员工自身价值上，建立以提高企业员工的成就感。以目标实现为导向的激励机制，让企业员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感从而激励职工发挥自己的积极性。

4.结语：

21世纪是一个充满竞争与挑战的时代，采取积极有效的人力资源管理策略，才能使我国建筑企业在市场竞争中立于不败之地。尽管我国企业的人力资源管理工作还存在这样那样的误区，但随着人力资源管理制度的完善和执行力度的加强，中国建筑企业一定会在本世纪创造出更加辉煌的业绩。

参考文献：

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[2]杨新德.试析建筑企业人力资源管理的问题与对策[J]. 现代经贸，2008，4.

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