企业人事制度文化是以企业人力资源观念和意识为基础的。企业人事制度文化虽然受企业财产制度文化、企业组织制度文化很大影响,但它主要与决策制度发展的层次和水平有关。那么企业人事制度文化有哪些内容?

企业人事制度文化内容：招聘人员制度文化。

其核心思想和观念是严格把好入门关, 把人才选拔、培养的大前提放在由企业能动地、一贯地、积极地把握的人才录用和初选的均等机会上。其目的一方面是为了尽量满足现代企业日益增长的技术密集性的要求, 另一方面是为了满足日后从企业内部“土生土长”的雇员中间提拔优秀管理人员的需要。虽然不同层次的企业寄望招聘的对象群的学历水准不同,但把招聘重点、计划的主要方面放在专业对口的、享有盛名的大学的毕业生上, 却是基本潮流。为了保证这种思想和计划得到贯彻和实施, 现代企业还要有各具特色的录用裁决制度保证。象休利特—帕卡德公司, 尽管在各产品部都设有人事部门, 但公司人员的录用权却掌握在各产品分部的经理手中, 人事部门只做协助录用工作。休利特———帕卡德公司认为, 只有懂行的技术管理人员最善于识别技术人才。

企业人事制度文化内容：培训人员制度文化。

多数企业发展到相当规模后, 都会萌发这样的意识: 人才的投资比任何其他投资都更为重要。休利特—帕卡德公司更把它上升到一种企业职工基本权利的高度。公司公开宣布, 不断提高工作技能和专业知识是每个雇员的权利,公司各级领导必须关心职工的培训工作。休利特—帕卡德公司规定, 新雇员必须参加“在休利特—帕卡德工作”的学习计划。它旨在帮助世界各地的新雇员更好地了解休利特—帕卡德公司的经营方针和工作环境, 理解如何用“休利特—帕卡德方式”做生意。

例如, 各级晋升都需接受培训, 公司向新升职员灌输各种领导知识, 以提高他们的领导艺术和技能。培训内容涉及的范围很广。对高级管理人员, 公司实施“管理发展计划”, 其内容包括雇员成就评定活动、人员选择和会晤、工资管理、其他有关业务及其3天的“核心”会议。对于那些想进修学士或更高级学位的雇员, 公司也尽量提供帮助。为了实施各项培训计划, 包括直接实用性技术技能培训和开发性智能知识培训, 各企业的具体制度保障和做法有所不同, 但基本点都是强调实实在在、扎扎实实。

如象休利特—帕卡德公司那样, 公司保证职员每周有20 个小时学习, 每年提供大约100 万美元的学习费用, 还利用与斯坦福大学毗邻的有利条件, 同该校签订了一个闭路电视协定。通过这个闭路电视, 公司的雇员能在公司内观看生动的电视教学。为了传递学校所布置的家庭作业和试题, 公司特装设一快递系统。学员完成的作业, 由公司的货车往返从公司各部门收取, 然后再送往斯坦福大学。

企业人事制度文化内容：企业晋升制度文化。

优秀企业把“土生土长”的人才选拔发展成高度有效的具有泛家族主义情感联系的企业内部晋升制度文化, 这种制度文化不论是基于何种考虑, 都没有也不可能形成所谓近亲繁殖。象休利特—帕卡德公司, 它一贯认为物色选拔管理人才是真正能促进一个公司发展的重要因素。它一贯遵循内部自我培养和选拔原则。所以要坚持这一原则, 理由有二: 一是公司已拥有大批优秀人才, 因而不必借助“远来的和尚”; 二是公司有一套独特的经营方针和工作环境与方法。

若从外面招聘而不是从内部逐级提拔的, 就很难接受并适应公司文化传统。英国那些最佳公司在坚持它们的内部晋升文化传统时, 主要信守这样一点: 内部晋升是公司留住所需人才和推广“以企业为家”精神的手段。英国雷克尔公司的哈里森说:“我们要使每一个有抱负、有能力的人都感到自己能当上总经理。”贝亚姆公司的佩里补充说:“这里每个人都认为他的上司是很有眼力的。”

企业人事制度文化内容：不论是日本还是美国的Z型公司, 都逐步发展起了一套企业终生雇用制。

与此同时, 企业养老制度和各种其他人事制度, 也在遵守国家法令, 适应人口变动规律, 充分开发各个年龄段的人力资源等之间找到了契机和平衡点。