在信息时代,物力资源、财力资源、人力资源以及信息资源是关系到企业生死存亡的、重要的资源,而任何一种资源都要靠人来控制和操作,因此人才是企业中最活跃最有创造力的生产要素。下面是小编为大家整理的人力资源项目管理论文，供大家参考。

人力资源项目管理论文范文一：思想政治工作在人力资源管理中的思考

摘要：企业人力资源管理是企业为了实现战略目标，用科学有效的方法对企业人员进行的管理的行为。对个体和群体的思想、心理和行为的调控和管理，充分发挥人的主观能动性，是人力资源管理工作中重要的一部分。思想政治工作的目的是提高人的思想觉悟，增强个人或群体为社会做贡献的积极性和热情，可以看出这两者存在共同的特点和目标。因此，企业应把思想政治工作作为企业人力资源管理的一个重要环节，使两者相互融合、互为补充，从而促进企业的建设与发展。

关键词：思想政治工作;人力资源管理

人力资源是支撑企业发展的重要条件，其决定着企业的经济效益，企业拥有高素质的人才就在同行业中占据竞争力，打造高素质的人力资源团队是关键。在人力资源管理工作中，思想政治工作是必不可少的，通过思想政治教育能有效规范员工的行为、思想等，建立更为和谐的企业文化氛围，对企业的健康发展具有积极影响。首先，应对思想政治工作在企业人力资源管理中的作用进行分析。

一、思想政治工作在企业人力资源管理中的作用分析

思想政治是人力资源管理的重要内容，其关乎着人事管理水平以及企业的运作环境，进而会对企业的生产与经营构成影响，思想政治教育作用的发挥不容小觑。其一，思想政治工作的开展，能有效增强员工的职业道德。通过合理的思想政治教育能增强员工的思想认知与道德素质，能更好的规范自身的行为，为企业的发展提供专业技术支持。思想政治教育能强化学生的道德精神，培养其高度的责任感与敬业精神，能让员工具备高度的归属感，将企业的荣辱与自身的利益相挂钩，能更为忠诚的为企业服务。其二，思想政治工作的开展，能保证员工间和谐的关系。通常条件下，企业内部员工关系处理一直是棘手的问题，其关乎着思想政治工作开展的质量和效果，员工间互生芥蒂，不满心机与城府，相互陷害、嫉妒等现象很是严重，严重污染了企业的运营环境，内部团结受到抑制，企业发展处于相对散漫的状态，会制约企业经济的健康发展。针对此项问题，加强思想政治教育成为关键，通过合理的思想政治教育，能规范员工的心理与态度，能以积极的状态投入到本职工作中去，增强团队的凝聚力与竞争合作意识，将思想政治教育不同渗透，会为企业的发展注入活力，提高企业在同行业的发展水平。其三，思想政治工作的开展，可提高企业整体管理水平。人力资源管理是企业发展的重要基础，其在管理方面还存在着诸多的不完善，将思想政治教育应用其中，其成为管理的一个重要部分，其能突破人力资源管理中存在的不足，对人力资源管理中不体察员工、不关心员工、不对员工进行疏导等问题具有辅助与缓解的效果。思想政治教育可以利用相对柔性的方式来应对人事管理问题，能深入到员工的内心深处，解决员工在思想与心理上的诸多问题，进而提高人资管理水平。

二、企业人力资源管理中思想政治工作开展的措施

1.保证思政与人资的相互融合。

为了保证企业的规范化发展，建立高素质的人力资源团队，应将思想政治教育与人资相互融合，将人资作为思政工作开展的重要载体，二者相互配合与融合，定会达到理想的效果，既利于人力资源管理，也能规范员工的行为与思想，培养其正确的思维与端正的态度，为企业的发展提供重要的人才资源。

2.保证思想政治教育以人为本。

人力资源管理中的思想政治工作对象是员工，其主要的服务对象是企业，为了企业的健康发展，应先规范员工，提升员工的归属感，能让员工感受到自身对企业的重要性，并意识到企业对自身的重视。应提倡以人为本，充分考虑员工的基本生活状况与条件，以获取员工的忠诚度，留住人才。例如，及时为贫困员工申请相应的津贴名额，若发现员工工作积极性不高、表现不好或精神恍惚，企业领导应及时关心与问候，尽量帮助员工化解生活或工作中的各类问题，会提升员工的满意度与幸福指数。

3.创新思想政治教育开展模式。

现阶段，为了大力开展思想政治教育工作，达到理想的教育效果，应充分适应现代社会的发展趋势，运用现代化的信息技术来丰富思政教学。企业可建立电子心理辅导中心，通过微信、微博、论坛或QQ等途径开展思想政治教育工作，更方便、更私密。此外，还可在企业网站开展员工匿名提问题的方式，将企业运行机制的相关意见利用网络匿名的方式提出来，利于企业的有效整顿。综上所述，思想政治工作对于企业人力资源管理而言具有重要意义，其能规范员工的行为、思想和意识，端正员工的工作态度，帮助员工化解诸多的困难，进而提升员工的忠诚度，也利于人力资源管理工作的开展。思想政治教育工作的作用发挥不可忽视，应提倡人性化理念，将思政列入到人资之中，对企业的发展具有推动性。

参考文献

[1]高奕峥.浅析思想政治工作在现代企业人力资源管理中的作用[J].群文天地,2012(7):261,263

[2]王佳.浅谈思想政治工作在企业人力资源管理中的作用[J].内蒙古科技与经济,2013(6):11-12

人力资源项目管理论文范文二：事业单位聘用制下人力资源管理研究

摘要：随着我国经济的高速发展，人力资源的综合素质在事业单位中的重要性也逐渐凸显，经济的竞争归根究底是人才的竞争。我国的高精尖人才主要集中在我国的事业单位中，因此事业单位也成为了我国综合国力增强的重要领域，也是实现我国经济可持续发展的关键部门。

关键词：事业单位;聘用制;人力资源管理

随着时代的不断发展和进步，我国改革开放的进一步推进以及现代化建设事业规模的不断扩大，经济体制改革同时也在不断地深入，教育、科技、文化和医疗领域方面的体制改革也在不断深化。各个地区和部门对事业单位人事制度也实现了不同程度的改革，对职称改革的深化、人才流动的促进、选人和用人制度的完善等方面都进行了不断地探索，积累了不少改革实践经验。

一、关于事业单位聘任制的人力资

源管理改革在事业单位中实施人力资源管理十分重要。对人力资源实行科学化的管理，可以更好地提升事业单位的人力资源效率，更好地发挥事业单位的社会职能。在新时期，人力资源是知识经济中的首要战略资源，事业单位的技术性较强，涉及范围也十分广泛，因此，人力资源对于事业单位尤为重要，事业单位中的人力资源管理在整个社会格局的人力资源管理中是最为重要的。事业单位的定位是政府机关和经济组织之间的管理，其自身担负着保证公共服务的发展和促进自身发展的双重职能责任。因此，事业单位要紧抓人力资源的优势，利用自身的知识技术资源实现单位效益的提升。

二、事业单位聘任制下人力资源管理的缺陷

(一)职员的思想观念比较落后

在事业单位聘任制中人力资源管理仍旧存在许多的问题，其中主要有：在实际管理中管理观念更新较慢，缺乏严格具体的执行力度，事业单位中认识管理向人力资源管理转变只停留在形式上，实际没有发生任何的变化。此外，事业单位中职员的思想观念比较陈旧，事业单位的聘任制主要是借助合作合同来对劳动关系进行确定，并不是编制性的劳动关系，很多职员仍旧停留在一旦签订就终身就职的思想观念中，自身的思想没有和现代形式下事业单位的需求相吻合，自身没有聘任制的工作危机感，缺乏对工作的改革热情。

(二)缺乏有效的激励制度

聘任制下事业单位的激励制度仍旧比较缺乏，考核、评估以及行政职务管理等人力资源管理机制在具体的应用中不能对不同层次的员工实行分类评价，考核效果也没有得到完善和体现，因此职工的积极性得不到充分激发。关于薪酬的保障机制最为突出的问题是工资福利和社会保险等没有完全得到落实。目前在事业单位中，主要是通过单一的行政职务晋升来激励和调动中低层管理人员的积极性，没有充分调动员工的积极性，造成员工工作热情的缺乏。

(三)人力资源培训和单位实际需要之间不能实现吻合

事业单位在人力资源开发时缺少科学性的需求分析，没有将培训规划、组织战略以及人才的需求进行结合，对员工的培训缺乏明确的目标，对培训的效果不能实现良好的评估，员工就会逐渐失去参与培训的积极性。培训内容没有严谨的科学性，培训方式落后，无法收到很好的培训效果。

三、完善聘任制下事业单位人力资源管理的策略

(一)转变传统陈旧的思想理念

要想发挥聘任制人力资源的价值，首先要转变事业单位中员工传统陈旧的思想观念，摒弃传统的事业单位人力资源管理的思想和手段，鼓励单位员工思想的独立和创新。其次，要将以人为本作为管理的核心，将人力资源管理放在事业单位最为突出的位置，为人才的成长创造良好的工作环境和氛围。开发保障、激励、服务和培训等有多种引导性、开发性的管理功能。事业单位的管理阶层要不断提升自身的管理水平，在工作中要以公正、公平的管理思想为指导思想，以最快的速度建立现代化的人力资源管理思想。重视对人才的工作条件、家庭及人才的福利收入的关心，制定具有弹性化和人性化的工作时间表。重视培养人才，在人才的选拔和任用中将能力作为决定性因素，为人才创造公平、自由的发展环境，制定凝聚人才、造就人才、人尽其用的政策环境，同时尊重人才的知识和人文生活背景。

(二)健全人力资源管理的机制

健全人力资源管理的机制要求建立科学合理的绩效考核制度，在定量评估的具体实施中，要保证对员工工作业绩评估的准确性。建立定量评估的评价体系，这是事业单位薪酬机制中最为重要的内容。要想做好定量评估就要做好以下几个方面的内容：(1)要详细说明单位中的每个岗位，主要包括员工的工作职责、自身需要符合的岗位条件和对岗位工作的工作评价标准等;(2)根据岗位说明量化考核绩效考核中的“德、能、绩、勤”;(3)详细分解每一个方面，并制定具有针对性的评价标准;(4)确定分值标准，将所有的指标按照领导岗、技术岗、管理岗、工勤技能岗等制定标准化的分值，保证单位中每个工作人员都能得到公正、客观的绩效评价，实现人力资源岗位优化配置;(5)实现改革和深化绩效管理及薪酬体系。绩效管理主要涉及的内容是职工奖惩、工资增减、培训、辞退和升降等，它在人力资源管理中具有关键性的作用。事业单位要健全人才的激励机制，激励机制的建立需要符合公平、公正的原则，事业单位要将更多的市场经营管理的法则和机制引入事业单位的人事管理活动中，重视人才的竞争和发展。具体来说就是要改革我国事业单位的薪酬制度。薪酬制度的改革主要是为了保证事业单位聘任员工的待遇与社会经济发展水平相适应，发挥待遇的激励作用。建立有效的绩效评估机制，将绩效评估结果同员工的待遇和晋升相联系，充分发挥绩效评估的激励作用。完善事业单位绩效工资制度，不断探索不同形式收入分配和激励方法，对高层次、高技能人才实行协议工资制和项目工资制的多种分配形式。要打破终身制，逐步使用竞争淘汰制。当前事业单位中员工的危机感和责任感比较差，只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能有效提升工作热情。

(三)制定合理的编制管理条例

会同编委办对事业单位编制资格进行管理，对目前单位中存在的已取得职称但由于岗位设置原因不能聘任到相应岗位，无法享受中级职称、高级职称的工资待遇的相对优秀的事业单位人才，按照正常程序享受入编人员的福利待遇;按照单位的具体需求引进硕士研究生人才，经过人才工作领导小组同意，以及高层次人才引进工作小组的统一引进或是调剂至相关单位，实行编制专人专用原则，对调离所在单位或者是转为行政编制的人员，将事业编制收回。对具有特长的人才，人才工作领导小组根据需要对有特长或者是专业性人才进行引进，或者结合个人的意愿对专业性较强的人才安排相应的事业单位任职。用人单位引进的硕士研究生在获得中级职称后，不受本单位岗位总量和岗位结构比例限制，按照特设岗位进行聘用，但晋升至中级内部或者是高级不可突破的岗位数时，需要严格执行专业技术中级内部同岗位之间的比例，调离所在单位或者是转为公务员，将该岗位等级收回。

(四)提高聘任制下事业单位人力资

源管理的其他几种策略以上三种是主要的策略，除此之外还要不断完善人力资源的选拔和任用体系。人才的选拔是人岗匹配的关键，因此在选拔中要科学合理地发现、考核、任用、促进人才，为优秀人才建立良好的发展平台。建立人力资源管理培训和开发体系，员工增值的主要途径就是培训，是事业单位组织效益提升的重要手段。因此事业单位人力资源管理部门要建立开发、培训、考核、总结、评价分配等管理机制，实现对人才的培育，鼓励员工在工作之余进行学习。此外，事业单位还要建立合理的人才流动机制，保障人才的各方面能力得到发挥。四、小结人才的资源是我国事业单位管理中的主要因素，本文对我国事业单位聘用制下人力资源管理中存在的问题进行了分析，同时提出了相应的解决策略，希望可以为事业单位的人力资源管理产生一定的指导作用。

参考文献：

[1]左国海.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析[J].企业经济,2010(04)

[2]袁亚刚.基于聘用制视角下事业单位人力资源管理问题与对策[J].现代商业,2015(24)

[3]王欣荣.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析[J].商业文化(上半月),2012(02)

[4]朱霖东,陈曦.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析[J].经营管理者,2013(31)

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