案例是一种文体。法律案例是案例中的一类,它是通过对案情以及案情特征的具体记述,形象、生动、具体地对有关法律条文进行例证式解说或供司法人员和法学研究者们研究、认识。下面是小编为大家整理的有关法律案例毕业论文，供大家参考。

有关法律案例毕业论文范文一：法律案例教学法在民法课程应用中的新探索

一、引言

法学教育中的案例教学法最早起源于于19世纪初的英国，19世纪70年代经过哈佛大学法学院院长朗代尔的努力，这种教学方法在美国法律教育界得到了推广。到了20世纪80年代，我国的法律教育工作者开始认识到案例教学法的重要性，并尝试在法学教育中进行应用，时至今日，经过30多年的应用与研究，已经形成了一套相对系统化的理论。案例教学法作为法学教育的教学方法之一，其重要意义自不待言，但一种方法或理论一旦被专家定义为一种行之有效的模式，就很容易被普通的教育者模仿，也很容易导致僵化，并且判例法国家与成文法国家的法律应用背景大不相同，难免会带来应用上的力不从心。笔者作为高职院校的民法老师，从业将近6年，根据几年来的教学经历，对案例教学法有了一些自己的思考，精心梳理后呈给同行们以供参考。

二、案例教学法释义

案例教学法最早起源于古希腊的“苏格拉底式教学法”①，真正运用于法学教育领域是在19世纪的英国，1829年，英国学者贝雷斯首先在教学中采用案例教学法。1871年，美国学者朗代尔在哈佛大学法学院将案例教学法进一步推广使用，为此朗代尔专门编写了《合同法判例》一书，在该书中，“朗代尔主张以学习法院的判例为重心，熟练律师的思考技巧能力，培养学生独立思考、分析、推理、表达以及解决同题的能力，即所谓案例式教学”②。在哈佛法学院的案例教学中，学生直接参加交流式的学习，通过阅读已经由上诉法院判决并收集供学生使用的案例汇编，既学习了美国普通法知识和法律历史，而且还了解了案件是如何判决的③。到了20世纪80年代作为一种新型教学方法，案例教学法被引入中国，受到了普遍的重视。

从上述案例教学法的演进及发展来看，该教学方法发端并成熟于英美法系，这跟英美国家的判例法基础是分不开的。我国为成文法国家，缺少判例的土壤，更多的是对成文法典的阐释，若照搬西方的“案例教学法”恐怕过于机械，因而笔者认为，为适应我国国情，案例教学法应重新理解为：为帮助学生正确把握相关法律理论，提高应用法律的技巧，以准确适用法律、解决实际案例为目标，将生活实例、典型案例应用于课堂教学活动的综合方法。

三、案例的分类

就案例教学法中的案例类型而言，有学者将其局限在“案例讨论”和“模拟法庭”两种④，笔者认为，这种对教学案例的分类不能满足大陆法系国家法律课堂教学的实际需要，为了达到更好的教学效果，对于法律课堂教学中的案例应分成以下几类：

(一)导入型案例

导入型案例是指在正式讲解新的理论知识之前，以同学们见过、听过、或能理解的简单生活案例或经济实例作为切入点，引导学生步入理论学习的桥梁性案例。运用这样的案例导入理论教学的好处在于：让同学们从较为熟悉的生活出发，自然地步入对抽象理论的思考，不至于显得突兀而显得容易接受;同时会促使学生产生一种新奇感：法律对这种情况是如何规定的呢?进而对即将讲授的新的法律理论产生强烈的求知欲。

(二)解释型案例

解释型案例是指在讲授理论知识的过程中，为了使所讲知识易于被学生接受，教师所列举的一、两个小的直观简单的案例。一般来说.这种案例难度不大，信息含量较少，且紧扣所讲知识点。

(三)讨论型案例

讨论型案例是指在系统的理论知识结束之后，教师通过多种渠道(如律所卷宗、人民法院网站的案例库或人民法院报上公布的典型的真实案例)精心选择的真实、典型案例，这类案例包含的信息量大，涵盖的法学知识多，通过对这类案例的分析，希望达到培养学生独立思考、分析、推理、表达以及解决问题的能力，该类案例为整个案例教学法的核心。

四、案例教学法的具体应用

(一)新课之前的案例教学

在新的理论知识进行讲解之前，教师根据新授理论的具体内容，设计一个非常贴切的生活实例，自然而然地导入到新知识的讲授。例如在学习“建筑物区分所有权”之前，教师先跟同学讲一个“故事”：话说退休的李先生在某小区的3栋一单元购买了顶楼901的三居室，李先生酷爱花草，无奈阳台狭小，不能满足李先生的爱好，于是李先生将更多的花草移到了自家的楼顶上，但李先生觉得下雨的时候侍弄花草很不方便，于

是便请了工人在自家的顶楼加盖了一层玻璃房温室，李先生觉得非常惬意。请同学们评价一下李先生的行为。由于同学没有建筑物区分所有权的知识，自然很难从专业的角度进行分析，但基于生活的朴素经验，也能给出一些感性的回答，教师顺势将话题引入“建筑物区分所有权”，并告诉学生，认真学习本节内容之后，即能对李先生的行为进行较为准确的专业评判，由此开始一节新课的学习。

(二)新课讲授中的案例教学

在新课讲授过程中，总有一些难懂的专业词汇和术语，同学们理解时比较吃力，教师就选取简单直观的小案例加以形象化的解释，达到帮助同学理解该知识点的目的即可。如在讲到抵押权的“物上代位性”时，就列举一例：张先生以自有的一辆小汽车为抵押向银行贷款8万元，约定两年内还清，两年期满李先生尚欠银行5万元，不幸的是在他开车行驶在公路上时为紧急避险，车子撞到护栏，造成较大损失，还好保险公司赔付了5万元，此时银行可就5万元的保险金优先受偿，即体现了抵押权的物上代位性。

(三)系统理论知识结束之后的案例教学

在系统的理论知识结束之后，教师将精心选择的真实、典型案例提供给同学们进行讨论，这些案例大都涉及人物众多、案情错综复杂，涵盖的法律知识点多，对同学们而言新鲜、真实，但又负有挑战性。这种案例教学在我们学校称之为“实训课”，就民法而言，每学期的“民法案例分析”实训时间大概在4周左右，约16个课时。在具体适用时，一般将这种案例教学分解成如下步骤：

1.阅读案例、概括案情要点。教师将打印好的书面案例发放给同学，要求同学们在数分钟(5分钟左右)内认真阅读，并且自行概括对影响案例分析起重要作用的案情要点，教师点名请同学们回答。该环节主要训练同学的信息搜寻能力和高度概括能力，因为法律工作者应具备从海量信息中提炼出对分析案例有用的关键信息。

2.分组讨论案例，要求总结本组的法律观点并提供相应的法律依据。将班内同学进行分组(每组6-8人比较合适)，然后用大约15分钟的时间，就案例事实、法律关系、法律的适用以及形成的结论等内容，进行组内的充分讨论。在此期间，教师应尽量注意调动平时不爱说话的同学积极进行参与。

3.各小组代表阐述观点及依据。各小组经协商后指定一名同学做代表，充分阐述本组观点及相应的法律依据，并且一定要注重内在推理的逻辑性，并且接受其他小组同学的质疑，本组其他成员可以进行适当的补充。在此过程中教师需要注意的是一定要让各代表充分表达本组观点，不要随意打断，也不要进行补充。

4.同学自由发言，表达个人观点。在各小组代表充分表达观点，并接受其他小组同学的质疑后，其他同学可能会产生与之前不同的观点，此时应允许同学们表达看法，尊重同学们的思想。

5.教师做综合点评。经过全班同学的充分讨论后，教师从本案法律关系的准确分析、法律理论的恰当应用、法律推理的内在逻辑、乃至观点的总结等方面进行综合分析和点评，让同学们了解到其对该案例分析的优势与不足，并认识到将来自己努力的方向。

6.最后的设问——法律风险的控制。本来课堂上的案例分析课到此似乎可以画句号了，但是法律的最终价值在于风险的控制，因此在上述点评总结之后，教师还应该给学生抛出一个问题：本案例当中的原告或被告因为种种原因，导致自己承担了赔偿损失或其他的不利法律后果，如果可以重来，你作为他的法律顾问，在事件之初，会通过什么样的方式来控制或降低当事人法律风险的发生呢?以此来启迪同学们对设置各种法律制度的最终目的进行思索，并逐步提升学生的法律素养。

至此这种综合性的案例讨论、分析课将告一段落，教师将要求学生在课下系统地整理分析案例的思路和

方法，并形成书面的“案例分析 报告”，主要包括：案情要点、要点分析、法律理论和最后的结论。

五、案例教学法的评价与考核

任何一种教学过程都必须经受严格的考核，否则将失去它本身的意义，案例教学也不例外。对于导入型案例教学和解释型案例教学来说，该种教学方法的目的是教授学生理解和掌握基本的法律理论知识，主要为法律的 应用打基础，因而他们的考核方式主要体现在期末 考试的闭卷考试中，在此不再多谈。对于系统理论知识结束之后的“讨论型案例教学”，我设计了较为完善的考核制度，具体如下：

(一)直接考核

直接考核即讨论式案例分析课(即实训课)结束之后，对学生在本阶段的综合表现进行的考核，为百分制，考核成绩主要考虑如下因素：

1.小组讨论时，该成员的表现，是积极参与讨论、一般参与讨论、还是基本不参与讨论。

2.在整个案例分析实训阶段，该成员是永远不当小组代表，还是积极充当小组代表。

3.该同学在发言时，是否注意使用法言法语、能否将支撑观点的法律理论运用到位、分析是否准确、逻辑是否清晰。

4.最后的案例分析报告内容是否完整、字体是否整洁、态度是否认真。

(二)最终考核

最终考核是指在期末的闭卷考试中，多设几个真实案例，要求学生独立进行分析，通过书面的事实判断、逻辑推理过程来考核学生对法律的应用情况。“最终考核”与“直接考核”所考核的知识点与专业能力基本相似，所不同的是，前者为独立分析或独立应用法律的能力，后者为讨论式分析，是在教师的主持下充分发挥同学们的主观能动性，通过不断的争论和辨别来达到对法律认识和把握的过程。

注释

①罗惠铭.试谈苏格托底式教学法在 法学课堂上的运用[J].科教文汇(上旬刊).20l0.(03)：32.

②王家启.法学案例教学模式与方法述论[J].北京科技大学学报： 社会科学版，2009，(3)：71.

③刘天君，杨丽芳.法学案例教学法研究[J].黑龙江省政法 管理干部学院学报，2008(1).

④罗海山，刘艺工.在《法学案例教学法实施中存在的问题及对策》(黑河学刊，2011(5))一文中明确表示基于以上分析，属于案例教学法的只有案例讨论与模拟法庭。将案例列举、庭审观摩、播放视频归入案例教学法混淆了案例教学法的应有涵义，不利于突出案例教学法的主旨和核心思想.

有关法律案例毕业论文范文二：劳动合同案例法律解析

【摘要】随着2008年《劳动合同法》的出台，在我国境内对劳动者的权益保护达到一个新的高度，本文通过一个简单的案例分析来阐述用人单位在解除与劳动者之间的劳动关系时候的诸多限制，希望能够对劳动者维权以及用人单位在劳动关系方面的风险防控两个方面有所启示。

【关键词】劳动合同;劳动者;解除

一、案例

陈某只有小学文化，其顶替父亲进入某机械厂工作，工作每月2000元，工作满3年时，机械厂设备更新为世界先进生产设备，并对包括陈某在内的200名员工进行了3个月技术培训，但由于新设备标识均为英文，陈某无法适应，造成多次操作失误，因此机械厂即书面通知陈某解除劳动合同，陈某不服。

引出的问题：

(一)陈某要求继续履行劳动合同是否能得到支持?

(二)机械厂应如何合法解除与陈某的劳动合同?

首先，我们来分析一下这个案件中的法律关系。法律关系主体很好确定，分别为用人单位，陈某和陈某的父亲。陈某顶替其父进入机械厂工作，顶替意思不是法律上的概念，陈某顶替的行为在法律上可以被看做是代理行为，但是处于劳动合同当中的双方当事人不应当适用代理，也就是说劳动合同应该由当事人亲自履行，他人不能代理之，因为劳动合同具有人身与财产的双重属性，财产关系一般可以适用代理，但是人身关系则不能适用代理，必须由当事人亲自履行合同。所以，陈某顶替其父进入机械厂工作的这个代理行为其实是无效的，那么陈某与机械厂之间没有签订劳动合同而形成了事实上的劳动关系。陈某的父亲与机械厂之间存在劳动关系，只是陈某的父亲不再履行劳动合同，是否与之解除劳动合同关系由机械厂依法决定。

陈某与机械厂之间建立了事实上的劳动关系，那么他们之间的劳动法律关系就要受到《劳动法》、《劳动合同法》等相关劳动法律法规的调整。事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。因为没有签订劳动合同，工作满3年时，陈某实际上已经与机械厂有了一个无固定期限的劳动合同，依据来源于《劳动合同法》第十四条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”陈某能否要求机械厂继续履行劳动合同要看机械厂解雇陈某是否具备法律上的正当理由，并不是说订立了无固定期限的劳动合同的双方当事人不能解除劳动合同。

在本案例下，机械厂解除劳动合同的理由能够引用的法定情形也只有《劳动合同法》第40条第2款和第3款，第2款规定的情形是“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”;第3款规定的情形是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”如果机械厂能够证明其是在这两种情况下解除与陈某的劳动关系，则陈某的请求就得不到支持，反之陈某的请求就能够得到支持。

机械厂书面通知陈某解除劳动合同没有提前30天或者支付代通知金，这是第一个违法之处，但是这不能导致解除劳动合同的行为的无效，关键是看实质要件是否满足解除劳动合同的要求。如果要使用《劳动合同法》第40条第2款，则陈某开始是可以胜任工作，后来由于引进新设备，经过培训之后不能胜任工作。所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同工作岗位的工作量。本案例中，是培训在前，不能胜任工作在后，与法律规定的不能胜任工作在前，培训在后不一致，进行法律证成的大小前提不能完全符合。所以，经过调整之后应该是这样的，陈某经过培训不能胜任工作，机械厂应该对陈某进行再培训或者调整工作岗位之后陈某还不能胜任工作的，机械厂才能够解除劳动合同，故而机械厂不能援引这条法律来证明其解除劳动合同的正当性。在援引此条文的时候，用人单位还需要注意的是，对劳动者不能胜任工作的调岗应该是善意的，要充分考虑劳动者的实际情况，在单位能够提供的岗位范围内给予劳动者方便的安排，不能将岗位调整为劳动者明显不能胜任的工作。其次，第40条第3款中“订立劳动合同的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经协商无法达成一致”这是法定情形。“客观情况”一般是指因不可抗力或企业条件发生变化等无法避免的情况，如企业转移、被兼并、企业合并、企业资产转移等，但绝不仅限于以上情况。企业引进新设备属于客观情况发生重大变化，但是这种客观情况发生的变化还不足以导致合同履行的基础丧失。而机械厂引进新设备并不必然导致劳动合同履行的基础丧失，而是经过培训之后，员工仍然能够适应新设备，虽然陈某无法适应新设备，但是这并不客观上就导致陈某与机械厂之间的劳动合同基础的丧失。再者，即使在客观情况发生重大变化的情况下，用人单位也不能即时与劳动者解除劳动合同，也应该是在于劳动者协商不能达成一致的情况下才能够解除与劳动者的劳动合同。所以，机械厂只能援引《劳动合同法》第40条第2款的规定，在符合法律规定的情形下解除与陈某的劳动合同。

所以，在现行的法律框架下，用人单位如果想与劳动者解除劳动关系，要严格遵守法律规定，这里的内涵是不仅在实体方面要符合法律关于解除劳动关系的实质要件的要求，而且在程序方面也要严格依照法律规定进行操作，否则就难以实现企业的人力资源优化的目的，造成不必要的损失。

二、结论

(一)陈某要求继续履行劳动合同的请求能够得到支持。

(二)机械厂如果要合法地解除与陈某的劳动关系，就要对陈某进行再次培训或善意调岗，若陈某还不能胜任工作，则可以解除与陈某的劳动关系。

参考文献：

[1]王烨宇劳动合同法实务操作与案例精解[M]北京：中国法制出版社，2013：72

[2]喻术红，张荣芳劳动合同法学[M]武汉：武汉大学出版社，2008：117

[3]左祥琦用人单位劳动合同法操作实务[M]北京：法律出版社，2007：173

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