我国劳动法的生存和发展的语境与西方劳动法是迥然不同的,其作用的发挥应立足我国当前的实际,重视对劳动法实践过程中我国广大民众的实践经验的累积和提炼。下面是小编为你整理的有关劳动法中劳动者被放假，希望你喜欢。

有关劳动法中劳动者被放假

1、用人单位出现生产经营困难或处于生产淡季，劳动力暂时富余。这种情形最为常见，并且涉及的员工广泛。

2、用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作进行调查或协商解决。这里所说的“重大矛盾或纠纷”包括调整工作岗位、签订劳动合同、罢工以及劳动者严重违反规章制度、涉嫌违法等。

3、用人单位通过对劳动者放长假的方法达到迫使劳动者离职的目的。

“被放假”主要涉及问题1、被放假期间的工资如何计付;

2、劳动者以被放假为由要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。

详细分析1、“被放假”期间工资的法律规定

《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

而对于超过一个工资支付周期，劳动者没有提供劳动的，地方性的规章如北京市、广东省工资支付条例等的规定是按照不低于最低工资的百分之七十或八十支付生活费直到复产、复工。不过，这些规定适用的范围有限，仅限于非因劳动者原因造成停工、停产。

2、从劳动合同的角度来看

劳动者获取劳动报酬的前提是为用人单位提供劳动，没有付出劳动则没有权利要求用人单位支付劳动报酬。但对劳动合同关系的约束并不仅仅来自劳动合同，为保障劳动者权益，法律法规规定部分特殊情况下，劳动者可以在不提供劳动的情况下获得劳动报酬或生活费，比如，法定节假日、工伤治疗期间等。

非因劳动者原因造成停工、停产是因为企业遭遇经营困难，此时，企业安排员工放假可以缓解用工压力，更重要的是可以保存劳动关系，同时，对劳动者而言，工作岗位得以保留，获得一定的工资和生活费，这样有利于劳动关系的稳定。

3、“被放假”不同造成者，工资发放有区别

当用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作协商解决的，工资可参照上述规定发放。对于其他的情形，我们认为不宜扩大适用，应视放假的原因来确定。“被放假”是劳动者造成的，如工作失误导致停工、停产以及严重违反规章制度或涉嫌违法接受调查，用人单位无需支付放假期间的工资。相反地，用人单位恶意对劳动者放假，或者停工、停产证据不足的，则需支付放假期间的工资。

4、“被放假”牵扯到的经济补偿金或赔偿金

关于劳动者以“被放假”为由要求支付经济补偿金或赔偿金。如果是劳动者提出解除劳动关系，那么，审查的范围是劳动者的主张是否符合《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定，即是否属于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件需支付经济补偿金的情形。在用人单位通过对劳动者放长假的方法达到迫使劳动者离职的目的情形中，用人单位的行为属于变相解雇，根据《劳动合同法》第八十二条的规定，需向劳动者支付赔偿金，劳动者也倾向于提出赔偿金的主张。

用人单位有证据证明确有生产经营困难、处于淡季或者用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作进行调查或协商解决的，用人单位不向劳动者提供劳动条件是客观需要，无需支付经济补偿金;反之，则需支付经济补偿金。

依据《劳动合同法》，这种强制息工待岗属于违法行为，他们可以申请经济补偿或解除劳动合同。息工待岗不能成为企业变相裁员手段，企业在经营困难的状况下，可以通过开职工代表大会等方式与职工积极沟通，共同渡过难关。即使要员工息工待岗，也要事先征得员工同意，强制给职工“放假”的方式属违法行为。

今日要点：企业统一安排员工休年假的做法，如果没征得员工同意，或者员工无法选择是否可以不休的话，就触犯法律规定。如果员工可以申请休或不休的话，这就是人性化的举措，在法律上没有不合理的地方。