大企业的内部人员是怎么进行沟通的呢?公司内部员工的沟通是很重要的，小编为你带来了“大企业内部人员如何沟通”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

如何加强企业内部员工的沟通

企业内部沟通中的平行沟通，即同僚、同事之间就跨部门事务工作进行协商、协调。平行沟通以互通有无、争取配合为主要目的，并且在企业内部进行，不同于公关、不同于谈判，应该直截了当，简明扼要。当然这会受到企业文化的影响和制约。只有诚信为本、求真务实的企业文化才能让员工之间做到直言不讳。

“人上一百，形形色色”，由于员工之间的思想观念、价值取向、知识结构、性格气质、思维能力、工作方法等方面的个性差异，甚至在一个团队内部存在巨大差异时，必然导致相互不理解、不信任、不合作，造成各自为战的紧张关系。这时就需要沟通来增进彼此的了解。

建立健全规范公司会议系统

通过例会、座谈会、交流会等形式，一方面使公司各种指令、计划信息及时上传下达，相互协调;同时让广大干部员工有机会在一起交流心得与经验，增进了解和信任，通过双向交流和信息互动反馈，使内部沟通渠道畅通无阻，使大家能步调一致，目标统一，彼此朝着同一个方向努力。

建设企业文化，树立全员沟通理念

利用OA平台、黑板报等载体，把公司生产经营动态进行有效汇总，整合公司信息，统一全体员工思想;同时，开职工阅览室，让职工在工作之余有机会聚在一起学习沟通，丰富职业精神生活，创造人人能沟通、时时能沟通、事事能沟通的良好氛围。

开展各项活动，加强员工之间相互沟通

通过开展篮球赛、足球赛、象棋赛、乒乓球赛、拔河赛、联欢会、专题培训、演讲赛、各种游戏、旅游、拓展训练、党员活动等等活动，加强沟通，增强员工的团队意识、协作意识、学习意识、进步意识等等。

利用意见箱、电子邮箱、电话之类的方式

比如：车间、分厂、公司根据实际情况，设立意见箱收集意见，利用电子邮箱及时了解和交流沟通，利用电话热钱进行收集问题和沟通，进而排除不必要的障碍，确保沟通的有效性。

论企业如何留住人才

文 | 雷芳英

摘 要：企业竞争的关键是人才的竞争，一个企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引并留住人才是关键。因此，转变传统观念，深刻认识人才建设在企业发展中的重要意义，探索、研究新形势下吸引并留住人才的策略，已成为当前企业人力资源管理中的战略性任务。

关键词：企业;人才;对策

引 言

随着我国由计划经济向市场经济再向知识经济转变，我国的社会主角必将由官本位向企业家本位再向人才本位转变，将进人力资源主导时代。在新的知识经济时代中，社会主角是进行人力资本投资的人才。经过三十年的改革开放，中国企业获得了长足的发展，但是企业在高速发展中，由于一方面企业的快速发展离不开人才，而另一方面企业在用人机制方面存在诸多不足以及企业主忽视与员工的交流沟通等问题，正因这内部因素和外部因素双重作用下，企业面临如何留住人才提高企业竞争力的难题。

一、企业人才流失危机

现在的八零后、九零后人群作为一项重要的市场资源，在市场机制的作用下有效流动和配置是市场经济发达的重要体现。但是，他们个性自由，自我中心意识强，受朋友和社会风气影响大，进退自如，被“挖”和跳槽都是很正常的事。然而人才的流动对企业来说却不是一件好事，特别是那些事关企业营销、管理、技术开发等关键岗位的核心人才的流动，对任何企业来说是种严重的打击，而最让企业困惑的是，人才的大量流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果。员工高比例流失，不仅带走了商业，技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且还增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

二、剖析企业难以留住人才的内因

企业要持续发展，不仅要招聘人才，最重要的是要留住人才。要想 “栓”住他们成为企业的核心资源，分析下人才流失原因是至关重要的。只有了解了人才流失的原因，我们才能对症下药，找出解决人才流失问题之道，这样才能留住人才，使企业得到更长足的发展。

1、企业薪酬、福利待遇相对较差

在我国目前的经济水平的条件下，薪酬是引起员工离职的重要因素，企业没有制定合理的薪酬计划，虽然谈钱俗了点儿，但这是非常重要激励因素，因为物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力。对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段，但工资等级不能很好地体现公平的原则，如不能做到外部公平性，也就是达不到整个市场的平均工资水平，或者跟同等实力水平的公司相比有一定的差距;或不能做到内部公平性，企业内部员工和员工之间会有一个比较，重要程度不同的职位之间工资差距不大，这些都将导致在重要岗位上的员工积极性下降，也就是所谓的核心员工积极性下降，甚至出现离职。

2、工作环境有待改善

所谓工作环境，这里主要是指企业的“软环境”，如公司内部的职责是否明确、工作流程是否合理有效、工作目标是否明确并且合理、员工是否有主人翁的感觉等等。由于工作职责不明确、工作流程不合理，出了问题不知道谁的责任，于是开始寻找“责任人”，大家相互指责，都不愿意让责任落到自己身上，结果使得内部气愤十分紧张。有的公司虽然有明确的工作职责和流程，但是却不严格地执行，有时老板甚至自己带头违规，结果使得公司内部无章可循，公司内部也同样会出现相互指责的紧张气愤。工作目标不明确，员工不知道老板对他的要求，因而没有达到老板的预期的目标，却要受到老板责怪。有时目标虽然很明确但却不合理，老板把目标强压下去，完不成目标要受罚.还有的公司，老板将任务布置下去，却不为员工提供必要的资源，员工因此无法完成按照要求任务却要受罚。无论是哪一种情况,，员工心里肯定不会好受，只要有某个事件触发，他们便挥挥手告别。

3、缺乏有效的人才调配

现在的八零后，九零后热衷时尚元素，才能各异，各有所长，也各有所短。只有将人才放到最适合的职位上，才能扬长避短并充分发挥其潜能。如果在人才配置时没有作到人事相宜，造成专业不对口，工作缺乏挑战性，工作内容枯燥单调，人事错位，人才闲置，当然会影响人才为企业贡献才智的主观愿望。同时，人才与职位或工作内容的最佳配合并不是一劳永逸、一成不变的，而应当是动态的、变化的。当人才能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时，可能产生对既有工作的不满意甚至于厌倦情绪。如果这时未及时对人才进行适当调配，不仅影响人才才能提升和发挥，甚至于会产生怀才不遇心理愤而去职。