为了更好地完成公司的目标，就需要将公司的目标进行分解，从公司分解到部门，再从部门分解到小组甚至个人，同时对目标的完成情况进行评估，辅以绩效激励机制，促使个人能够积极地为组织的目标而奋斗。下面小编整理了确定绩效目标的沟通方法，供你阅读参考。

确定绩效目标的沟通方法：绩效目标的制定

绩效目标的制定的沟通，可考虑从战略的角度出发，将战略与绩效有机结合。

让目标承担者意识到，绩效目标是保证战略落地的工具，所以对于绩效目标的设定，必然是战略的要求，是公司发展的需求。利用战略地图表达公司战略、部门战略，再转化成绩效目标，也就自然顺理成章。

从目标分解的角度出发，让目标承担者理解，制定的部门或个人的目标是为了辅助公司实现某一项目标。而非单独为了考核个人而设定的，给目标责任人营造共同目标的氛围，为实现组织整体目标，他必须做出贡献。

从流程的角度出发，明确流程上下游之间的职责和关系。

为了使下游能够得到更好地的产品和服务，同时也是为了保证流程的顺畅，下游的责任者需要承担相关的指标，同时对于目标值的设定，也需要符合上下游的需求。在这里，可以辅以上下游的部门之前签订水平服务协议进行操作。

利用业界成熟的工具和方法论进行沟通。让目标承担者感受到这些工具是业界都在运用的，是公认的真理，对于目标的制定不是凭个人感觉，而是大家都认为必须这么去做的。如运用SMART原则，要求目标是明确清晰的、可衡量的、需要努力才能达成的、目标是与战略及公司要求高度相关的、是要在一定的时间限制内完成的，利用这些原则去与目标承担者沟通，能够更加容易地达成共识。

明确了指标的之后，需要确定目标值的高低，通常很多时候，目标承担者都觉得给自己设定的目标值太高，不能够完成。这个时候可以采用与目标负责人一起制定行动计划的方法，通过对指标进行回顾，找到以往存在问题的地方，并制定相应的改进措施，同时计算出完成这些措施之后，指标的完成情况会是如何，目标值自然也就很好确定。

在绩效目标的沟通中，当然少不了对于沟通的技巧的应用。

首先是要聆听对方的观点，不能够一开始沟通的时候就用上述的方法强加与对方的观点之上，理解了对方出发点之后，找到对方真正的需求，就可以运用上述的方法，与对方建立沟通的桥梁。当然，并不是所有的时候都行得通，制定绩效目标也不能过于僵化，只要出发点一致，能够辅助公司达成战略的，都可以进行调整。

确定绩效目标的沟通方法：确定目标两大方法

一是我们的目标是什么?我们为什么要定这个目标?每个人的目标是什么?

很多企业天天忙的要死，但是结果并不是理想，那么，是否我们问过自己，我们究竟要达成什么结果呢?我的意思是，你明确了自己的目标了吗?我在咨询的时候，经常问客户：你们请我做咨询究竟想得到什么?很多人回答，需要业绩提升。我说提升多少?他们常告诉我“越多越好”。我就告诉他们，你的目标不明确，还要具体，比如一年增长2000万，时间节点是2016年12月31号以前。你只有明确自己想要的结果，才能对目进行管理。目标如果不进行管理，我向你保证，已经达不成了，即便达成，也是运气。

另外，我们为什么要达成这个目标呢?也就是达成目标的动机是什么?没有动机的目标，是很难开发员工的潜力的，这会影响目标达成的进度。

还有，公司目标确定之后，怎么分解到每一个人身上了呢?就是让每个人都明白自己该做什么，不该做什么。

二是为完成目标，我们该具备什么样的信念。

信念，就是为达成目标必须具备的精神品格。也就是说，目标是果，信念是因，当然是其中的一个因，这个因，支撑着人不断前进，遇到困难，不会轻易放弃。我们知道，任何伟大的成就都是建立在无数磨难的基础之上，没有经过磨难的成功，来得快，去得更快。所以，经得起困难考验的精神至关重要，而经得起考验，就是我们内在的精神力量，即信念。

作为领导者，要做的事情，就是与团队建立起企业的信念体系，并将这个信念体系植入团队的内心。

三是怎么去完成目标?

完成目标，是一个动态的过程，需要方法和工具，那么为完成我们大家的目标，企业有什么方法与工具?个人又有什么方法与工具?谁去负责?步骤是什么等等。这些问题领导者都要一一解答，如果达不出来，就说明你的目标很难顺利达成。

四是完成目标对团队有什么好处?

这个问题好像很简单，其实很多领导者并没有解决好，因此影响目标的实现。员工不会无缘无故的努力，你千万不要以为企业付了工资员工就会全力以赴，如果是这样，那么你就错了。领导者一定要与团队沟通目标达成对他有什么好处?这个好处，我把它分为“三天”，今天、明天和后天，由于篇幅有限，我就不展开讲解。

总之，团队沟通并不是乱说，领导者要解决的是，你要让员工明白企业要什么?什么时间节点?如果员工完成这个结果，他能得到什么好处?而且，领导者一定要让团队相信只要按照企业的思路去做就一定能实现。只有建立在有效沟通的基础之上，企业目标才能实现。