现在各类人才中介机构的发展几近饱和，纷纷利用各种网络媒体对人才供需信息即时发布，使得人才需求信息的获取更加便捷，为人才的流动提供了宽松的渠道。然而，我国还缺乏相应的社会信用机制，有些求职者在更高利益的驱使下会选择突然离职，这种人才的非正常流动需要支付的社会成本很少，原雇主单位缺乏有效的制约机制，也导致了企业人才的流动。一般而言，行业内优秀的人才绝大部分都会通过加盟竞争对手来提高自身的待遇，往往这些具有专业能力和管理经验的优秀人才很容易得到同行企业的青睐，竞争对手往往以优厚的条件去挖同行的墙角，吸引对手的核心人才.

留住人才寻对策

一是建立人才流失危机预防机制，开展职业生涯规划与培训工作。

首先，建立人才流失危机预防机制。企业人力资源部门应及时掌握人才的流动状况，准确进行人才流失风险的识别、分析和判断，提前作出预警和人力调控。通过培训减少员工流动的随意性以及因此带来的损失，尤其是核心人才带来的技术、客户资源、商业机密等的损失。其次，开展职业生涯规划与培训工作。企业通过员工培训，将组织发展目标和员工个人发展目标结合起来，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，改善工作态度，使员工明确自身的岗位定位以及未来可以提升的发展空间。注重人才的职业化和综合素质的提升，经常开展在职培训，增进工作效率。对高层主管也要有计划地开展管理能力、分析方法、决策判断能力方面的培训工作。

二是建立合理薪酬体系及绩效考核方案。

努力搭建合理的薪酬体系，以确保公平性。要做到外部公平，本企业薪酬标准同其他企业的薪酬水平相比较有竞争力，否则难以吸引或留住人才。通过对员工工作绩效进行考核，为各项人事管理提供了一个客观公正的标准，并依据考核结果决定晋升、奖惩、调配等。将考核结果反馈给员工，听取他们的看法，提供了领导和员工之间的沟通机会，有利于增进相互之间的了解，解决从业人员管理中存在的问题。

三是制定人力资源供需平衡计划，完善人力资源信息系统建设。

企业在业务发展、转变或设备更新时会增加不同层次的员工数量，还有因内部成员升迁而产生的人员结构的变化，都需要及时制定相应的供需平衡计划。如今，计算机技术应用越来越普及，企业应将与人力资源相关的数据(薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)统一集中在一个数据库，形成集成的信息源。改变传统的人工信息的收集，通过计算机对信息的处理，为今后提供合格的候选人名单、确定培训内容、评价员工的供应状态等提供便利。

四是实施人才流失危机过程管理。

通过沟通尽量挽留离职人才，最大限度地避免人才流动。如沟通无效也应代表公司为其过去的努力工作表达真诚的谢意，并对未来的前景表达祝福。及时增补空缺职位。为保证企业正常运营，应及时寻找合适人选进行增补。在人才甄选过程中，应优先考虑企业内部选拔，不要一味地只考虑外部招聘人才，激励企业内部具有潜质的优秀员工脱颖而出，提升发展空间。对于正常办理离职手续的员工，应妥善办理好工作的正常交接。对于一些商业合同、客户资料、业务往来以及进行中的工作都要交接清晰后才能批准离职。

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