什么是CPI考核，CPI考核意味着什么?下面是小编给大家整理的cpi考核是什么意思，供大家参阅!

cpi考核是什么意思

CPI：日常绩效指标

基于公司制度/流程和部门职能的CPI(Common Rerformance Indicator) 一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指标。体现对公司各层次的履行规定与职责的基础管理要求。

绩效考核的KPI与CPI的含义

KPI：基于战略的KPI(Key Performance Indicator)

关键业绩指标，影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标、项目指标

CPI：基于公司制度/流程和部门职能的CPI(Common Rerformance Indicator) 一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指标。体现对公司各层次的履行规定与职责的基础管理要求，CPI是KPI得以实现的保障，也是考核依据。其表现形式为可评价的指标、项目要求。

区别/识别：

"KPI的来源是公司的发展战略

CPI的来源是公司制度/流程和部门职能

KPI考核的范围是公司战略分解所涵盖的内容

CPI考核的则是从流程/制度或部门职能中分解出来，要求每个部门必须达到的一些基础性的东西;

衡量各个部门业绩状况的主要指标不是看部门是否在非常有效地按照既定的流程或制度运作的CPI，而是要看部门是否完成了公司目标分解得来的KPI。 "

人事绩效考核中的KPI考核具体是什么?

企业关键业绩指标(KPI- Key Process Indication)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。

一、KPI体系的建立

首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI)，这些关键业绩指标定为企业级KPI。

然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。接着，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的

KPI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

制定KPI时，以下几个问题必须考虑：

1、所提的KPI含义是什么?其作用是什么?

2、是否可衡量?

3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用?

4、所选的KPI是否有重合?

建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。

二、KPI与绩效管理

绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。但这并不是说每个职位只承担部门的某个KPI，因为越到基层，职位越难与部门KPI直接相关联，但是它应该对部门KPI有所贡献。

每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准。譬如说，跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标，应是本部门主管或更高层主管考核的指标。

使用KPI的最终目标是企业组织结构集成化，是以提高企业的效率为中心，精减不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。严格说来，没有任何两个职位的内容是完全相同的，但相同性质的不同职位可以利用相同的KPI或衡量指标。相同职位的两个不同的任职者，虽共用相同的指标，但因其能力和素质水平不同，可以制定不同水平的目标。

考核指标KPI与CPI

KPI与CPI有何不同 ：

KPI与CPI的区别与应用在建立绩效考核体系之前，我想我们应该把KPI与CPI区分开来，用CPI指标来支撑KPI。

KPI：基于战略的KPI(Key Performance Indicator)

关键业绩指标，影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标、项目指标。

CPI：基于公司制度/流程和部门职能的CPI(Common Performance Indicator)

一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指标。体现对公司各层次的履行规定与职责的基础管理要求，CPI是KPI得以实现的保障，也是考核依据。其表现形式为可评价的指标、项目要求。

区别/识别：

KPI的来源是公司的发展战略

CPI的来源是公司制度/流程和部门职能

KPI考核的范围是公司战略分解所涵盖的内容

CPI考核的则是从流程/制度或部门职能中分解出来，要求每个部门必须达到的一些基础性的东西;

衡量各个部门业绩状况的主要指标不是看部门是否在非常有效地按照既定的流程或制度运作的CPI，而是要看部门是否完成了公司目标分解得来的KPI。

在制定公司的绩效考核指标词典的过程中遇到了很多的问题，列如，公司暂时还没有实行战略分解，而底下的员工对绩效考核与战略分解仍然处于茫然状态，概念模糊。

在这时建立绩效考核体系，我们要区别对待KPI与CPI。我们HR也应该对这方面的内容进行引导，如果让你开展绩效，而不提供数据，那只能进行引导，在建立过程中发现问题，需要数据，再进行协商，争取。

拿人力资源部门来举列子：

一般KPI都是一个后置的指标，也就是考核的结果。CPI是用来控制过程的。一般公司的中层以上领导往往更多的是对结果承担责任，工作内容更多是决策和管理，需要灵活性，对于其在达成结果的过程中的行为是很难进行严格规范的，因此绩效指标也以KPI指标为主。 而越是基层的员工，过程的控制就越显的重要，因此对于基层往往行为指标占了较大的权重，也就是CPI。

KPI指标： 绩效管理体系建立完成时间 、结果管理完成时间

CPI指标：人事档案的管理、职称评定材料上报的及时性、薪酬核算与发放、员工月度福利结算的及时性和准确性等。

请先理解，什么是关键绩效指标，这个关键。也就是说保障发展的指标，例如说：2013年年底要业务部门要实现业务收入100万。这个是关键的问题，也是关键的指标，但是来保障这个关键指标的是什么呢，是公司的制度，流程等日常工作的把握。像什么工作态度是否积极，工作效率是否高，能算是KPI(关键指标)吗?不可能混为一谈的。

当然管理成本当然是要考虑的。而指标的区别对等也是有必要的。所以需要HR人员能将公司的指标体系，指标词典建立起来，区别出关键指标与日常指标，日常指标来支撑关键指标。 当我们在准备考核月，季、年考核时，从指标库中进行组合即可。

例如：

企管部的KPI

公司制度建设规划发布时间

制度建设数量

制度运行效果评价

绩效管理体系建立完成时间

绩效管理词典的建立与培训

企管部CPI

公司一级工作流程的实施情况

下达经济责任制的准确性和及时性

公司相关文件及制度发放的及时性

会议通知及安排的及时性

档案管理

KPI是企业成功的关键，CPI是成功的保障。

公司还在建立KPI的初期，为了避免绩效考核变成管理的累赘，所以要慎重，可以先从KPI开始，即从中高层开始，保证公司战略不走偏。最好能对员工进行一下调查，看看有几个人对绩效考核是认同的，是不是真的起到了作用，而不是一味的执行，而不进行反馈。而且我们更要知道绩效考核的目的是什么，不是为了扣工资和凭感觉你该得多少分。

绩效是管理手段之一是保障企业均衡发展的工具，更重要的是促进员工的成长，使员工能通过绩效认识到他得这些分的原因，工作中的不足是什么，要如何改进。