企业裁减人员，应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行，裁减人员才是合法的，以裁减人员的方式与职工解除劳动合同才是有效的。那么如何应对企业变相裁员呢?下面和小编一起看看吧!

企业变相裁员怎么办

一、企业“软裁员“的背景

1、公司合法解除劳动合同需要给予劳动者经济补偿金：根据《劳动合同法》的有关规定，只要劳动者不存在法定的过错的情形下，用人单位进行裁员，应给予劳动者经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。在经济性裁员时，需要提前30日书面通知劳动者，并给予劳动者法定的经济补偿金，如果不提前一个通知，应该补足一个月的工资。

2、公司违法解除劳动合同需要给予劳动者双倍的经济补偿金：根据《劳动合同法》的有关规定，用人单位进行违法裁员，不管是程序违法还是实体违法，都应给予劳动者双倍的经济补偿金。

3、用人单位因资金链断裂面临巨大裁员成本时创造出了“软裁员”

用人单位在劳动者没有过错的情况下解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，用人单位需要向支付双倍的经济补偿金，比如一个干了十年的劳动者，用人单位违法解除劳动合同需要支付20个月的工资，成本相当高，为了降低企业的裁员成本，企业HR创造出了“软裁员“这个名词、逼迫劳动者主动辞职。

软裁员，是在金融危机背景下，企业采取的变相裁员的方式，以降薪软裁员、换岗和换工作地点等方式，迫使员工主动辞职，从而避免《劳动法》规定的巨额补偿，是一种变相的裁员方法。比如老板以“金融危机影响生意”为由，将员工工资“拦腰斩”，要是不同意就只有主动离职。

有人形象地把“硬裁员”叫做“扔出去”，那么“软裁员”便是“挂起来”。全球经济危机刚影响到中国时那一轮“硬裁员”主要特点是“快”，但是要付出很大成本，而现在“挂起来”的“软裁员”，其最大特点是“省”。

二、企业“软裁员“的常用手段

根据我国劳动合同法的规定，调薪、换岗必须和职工协商，比如不提供工作岗位，只发放最低工资的做法，根据法律规定，只有两种情况下用人单位才有权发放最低工资待遇：一是停工停产导致员工待岗;二是和员工协商一致。否则就涉嫌违法。那么我们来看看企业经常采用的软裁员手段：

1、故意减少员工工资、福利，奖金。

这种手段是非常常见的，企业通常会通过取消所有福利、出国休假待遇、年终奖待遇，同时，通过改变工资组成机构，基本工资模式改成基本工资加绩效工资，同时，提供绩效工资的考核方式，让绩效成为一个不可能完成的认为，以达到降低员工福利、工资、奖金的模式，最终让劳动者主动无奈辞职。

2、通过多种方式使得员工收入减少。

企业会通过取消平时的一切加班机会，或者通过换算公式，取消以前作为加班计算工资的公式，直接降低员工的工资中属于加班工资的部分，最终让劳动者因为工资收入太低而主动辞。

3、故意调动员工工作岗位，使员工在陌生环境中无法适应，主动辞职。

企业会通过调岗，让劳动者换工作岗位，使得劳动者不能适应新的岗位而主

动辞职。

4、故意调动员工工作地点，使员工在陌生环境中无法适应，主动辞职。

企业会通过变化员工工作地点，使得劳动者突然来到新的工作环境，且距离家里很远，上班很不方便，迫使劳动者主动辞职

5、不予安排工作，久而久之，员工无法忍受主动辞职。

企业会通过不给劳动者安排工作，让劳动者心理发慌失去价值，且只给劳动者发放最低生活工资，让员工彻底忍无可忍主动辞职。

6、指定很高的业绩目标，让员工在巨大的压力下工作，使员工无法适应这种突如其来的工作压力而主动辞职。

企业会给劳动者制作不可能完成的业绩目标，让劳动者不堪压力主动辞职。

7、随意捏造劳动者严重违反公司管理制度的事实，开除员工。

三、软裁员的应对策略

1、严于律己：对于公司软裁员期间，公司往往制造紧张气氛：常将危机挂在嘴上，制定更严格的考评制度，员工思想压力大，有些人支撑不住，有可能提前退出战场。这个时候建议劳动者严于律己，做好自己的本职工作，并保留手中的证据，以不变应万变、往往公司会最终主动给予劳动者合理的经济补偿金;

2、强化抗压能力：对于公司软裁员期间，公司如果调换你的岗位、地点：比如从业务部门换到销售部门，平时坐惯了办公室的你怎能禁得起风吹日晒的销售工作了，没有业绩，对不起，只好卷铺盖走人。这个时候，如果是合理的调换工作，建议你努力干好新的工作。但是，如果实际上调低了你的工资，你有权拒绝，因为用人单位无权单方降低你的工资。同时，如果公司不合理的调换你的工作地点，比如在公司没有搬迁，也并没有设置新的分公司的情况下，就是为了无故软裁员，故意为高级管理人员在距离劳动者很远的偏远地区租赁办公室，强行劳动者去上班，否则就要求劳动者主动辞职，这个时候劳动者是可以拒绝的。同时，应该收集公司恶意软裁员的证据。

3、不轻易签署任何文件：很多企业在软裁员时，骗写辞职信，有些企业说签了辞职信才能拿补偿，可是当那一笔真正落下去的时候，一分钱的补偿也不会拿到，同时，应该收集公司恶意软裁员的证据。

4、实时依法维权：

对于调动工作岗位、地点的行为，职场人士应该学会利用《劳动合同》来保护自己，在《劳动合同》中明确约定工作岗位、工作职位、工作内容、工作地点、工作时间以及工资。只要劳动者不同意变更劳动合同，用人单位强行推行这些手段，他们就会陷于违约的境地，劳动者可以到劳动监察大队投诉，借助行政力量迫使用人单位纠正违约行为，同时也可以依法提起劳动者仲裁。

对于那些骗说写辞职信就能拿补偿的说法千万不能信，如果一定要写，就要写明辞职的原因，如用人单位未及时足额支付劳动报酬、未按约定提供劳动条件或劳动保护等，万一产生纠纷，这些都可以成为以后的证据。

对于企业随意捏造事实以劳动者严重违反公司管理制度的理由直接开除劳动者的，劳动者可以直接提起劳动仲裁，可以要求继续履行合同，也可以直接要求双倍的经济补偿金作为赔偿。

实务看点：

某高科技公司创业阶段风风火火拿到了5000万美金第一轮风投，大量招兵买马，科技公司的员工的工资待遇普遍偏高，技术研发团队的工资普遍基本工资年薪20万-50万左右，然后一年过后，风投资金烧没了，第二轮风投尽职调查存在重大问题迟迟不能到位，公司高层面临着选择公司倒闭还是先节约开支，等待公司继续存活成功继续拉来风投的时机，公司高层最终决定裁掉公司研发团队的80人,CEO大气的对HR说：兄弟姐妹们跟我们奋斗了无数个夜晚，公司不能亏待他们，严格依据劳动合同法给予他们补偿，补足加班公司，于是人力资源总监做出了报告，研发团队80人裁员需要共支付500万经济补偿金，同时需要结清600多万的加班工资。

面对公司财务已经触底的情况下，公司CEO无奈接受了HR团队软裁员的建议，于是对着80人分别采取情感劝退、威胁劝退、调岗、降薪、故意调换很远的工作地点等软刀子逼迫员工主动辞职，一半的人主动离职，一半的人利用法律武器提起了劳动仲裁，而劳动者手里的证据却决定了各自案件的走向，有的胜诉了，有的败诉了，全国各地各级仲裁和各级法院同案不同判的情况比较多。作为劳动者应该注意证据的收集，以实时保护自己的合法权益。

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