一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。身在企业就是需要一些这样的励志文字和企业励志文章伴随我们一路前行，一起来看看小编为大家精心推荐的管理企业励志文章3篇，希望能够对您有所帮助。

管理企业励志文章：如何成为企业高效管理者

实现企业高效管理不仅可以保证企业内部稳健运营，也可以提高员工士气，增加员工归属感，实现企业效益最大化。那么如何成为一个企业高效管理者?

一、深刻理解和认识优秀管理者的概念。

在思想上首先要先知先觉，优秀管理者突破了普通管理者所认为的狭隘的自我管理的观念，认为自我管理不仅是管好自己的计划和安排好待做的工作。许多工作是由于你上司或同事的希望而不得不做的，但这些行为对公司不会有更多的价值。优秀管理者事事处处都会冲锋在前，思想上和认识上都会走在普通管理者的前面。

二、每天首先着手最重要的工作

一般而言，管理者每天都必须处理许多事务。不少管理者错误地认为，他们可先处理好最次要的事激励自己，最后才面对最重要的工作。这其实是一种不经济的利用时间的方法。把它拖到最后来干。

管理者经过一天的工作，大都已疲惫不堪，很难有足够的精力来考虑它，时间也不会很多，想把它做好很难。谭老师认为管理者这样做的根本原因，是因为内心深处有畏难情绪，回避最重要的工作。作为一名出色的管理者，一定要克服这样的心理倾向，首先着手最重要工作，用足够的时间精力来处理它，并把它办好。

三、每天留些“机动时间”

管理者容易犯这样的错误：用各种活动把一天的时间表排得满满的，以致没有一点“机动时间”处理可能出现的各种突发事件。如果出现意外情况，管理者就不得不放弃计划中的工作，来处理突发事件，而今日未完成的工作，就必须加进明日的工作表中。

四、没有最好只有更好。

要想把一个企业管理的好是没有止境的，要时刻认为现在不是最好的肯定还有提升的空间，要通过自己不断的努力使企业的管理越来越好，不能出现我们已经是最好的想法，这种想法持续的久了就会不思进去，不思进取的想法持续的久了就会得过且过。最后成为混日子的颓废管理者。

五、前瞻性和洞察力。

大多数的普通管理者对他们的工作和职业没什么打算和规划。他们不会考虑所从事的管理是否与公司的核心目标相关，或符合个人的发展规划。而优秀管理者则会仔细考虑他们愿意做什么样的工作。愿意与什么样的人共同工作，以及什么样的想法可转化为真正的目标或愿景;多数优秀管理者是工作中的先知先觉者，处处会想在前面，事事会做在前面，总能快人一拍，总会预防为主，防消结合;洞察力体现在优秀的自我管理者并不仅仅关心花在每项管理活动上的时间。

六、团结凝聚力和领导魅力。

谭老师表示成为一名优秀的管理者，必须有团结凝聚力，团结凝聚力的形成要在日常管理工作的细节上体现和积累，在日常的工作上，生活上关心下属，关心同事，关注团队协作和团队荣誉，才能赢得尊重和团结团队，才能树立良好的威信和敬畏的领导魅力;当今时代，已经不是单打独斗时代，需要有良好的团队协作精神和个人领导魅力的密切配合才能赢得最终胜利。

七、组织能力和表达能力。

要成为一名优秀的管理者，必须有良好的组织能力和表达能力，在组织活动和表达上，能够运筹帷幄，有条不紊，组织周密，表达明确，使各项管理任务和指标能顺利的承上启下，上传下达，高效完成组织目标和任务，且在管理活动中，能明辨是非，公平公正，公私分明来赢得认可和尊重。

管理企业励志文章：员工凭什么忠诚?

如果一个企业里员工表现得不忠诚，首先最应该反思的是老板。

很多老总经常抱怨员工对企业不忠诚，却很少去想员工为什么不忠诚，因为忠诚从来都是双方面的，体现的是老板与员工之间的合作状态。

员工对企业的忠诚度，是在员工与企业共同合作、发展过程中逐渐建立起来的，而不是一蹴而就的，这种忠诚不是企业所要求或规定出来的，而是在彼此忠诚的基础上逐渐产生的。在一定程度上看，企业的忠诚更应该做在前面，企业用自己一些忠诚的具体行为来赢得员工对企业的忠诚，这才是平常所讲的提高员工忠诚度的真正的内涵。

员工忠诚来自哪里?这是一个很大的问题，我总结了以下几点：

一、来自企业的尊重

在一定程度上说，企业与员工之间是平等的合作关系，员工尊重企业，企业也要尊重员工，这是现代企业管理的基本要求。如果一个企业尊重员工，时刻把员工作为企业最宝贵的财富，那么员工肯定对企业感恩戴德;否则，如果一个企业藐视员工，只是把员工当做赚钱的工具，对员工“视之如草芥，弃之如敝履”，那么员工永远不会有忠诚之心。

二、来自企业的信任

信任是员工与企业建立合作的基本条件，也是提高员工对企业忠诚度的基础。失去了信任，员工与企业之间只能算是貌合神离，甚至根本就无法走到一起合作。这种信任不仅体现在对老员工，对新员工尤其重要，甚至试用期间的员工也要给予基本信任，这种信任与否，往往影响到员工个体和企业团队对企业的忠诚度。

三、来自企业的关爱

员工与企业之间，并非是赤裸裸的利益关系，而是应该有更丰富多彩的内容，诸如企业对员工一如既往的关心、支持、帮助等，这些都会使员工从感动到感恩。企业从工作上的支持、生活上的关心到对家庭的帮助，以致有时候对员工错误或过失的人性化处理，这一些细微的关怀更能俘获员工的“忠诚”。

四、来自企业的信誉

企业的信誉对员工的影响相当重要，良好的信誉会让员工相信企业、依靠企业、献身企业。说到信誉，最起码的一点就是讲诚信，要一诺千金，要说到做到，首先要及时兑现员工的待遇，在不违规的情况下，绝对不能任意克扣员工的待遇。偶遇资金困难拖欠待遇，也要开诚布公，跟员工充分沟通，赢得员工的谅解，并说明确切的兑现时间。关于信誉，还有一点也很重要，就是企业在业界和社会上评价，这些都关乎员工对企业的认同与否、忠诚与否。

五、来自企业的重用

每个员工都希望自己在企业里是个“人物”，他们总渴望自己能够人尽其才、才尽其用，总想通过自己的努力，在企业里有所作为、出人头地。大概每个员工从内心里都希望得到企业的充分认可，他们希望自己被安排到合适的部门和岗位上，以便发挥自己的专长和才智，更希望自己能够得到企业和总裁的赏识和重视。在企业里，员工得到了重用，就会萌生感恩之心，才会忠于职守，忠于企业。

六、来自企业的待遇

优厚的待遇是吸引员工的磁铁，也是员工安身立命的前提。这些待遇包括基本工资、奖励、提成、补助、股份、房补、车补、保险、福利等等，优厚的待遇才能使员工“既来之，则安之”，将全部精力投放到本职工作当中，心无旁骛，积极主动，发挥潜力，一心一意将本职工作做到最好。

七、来自老总的魅力

有魅力的老总，总是能够凝聚员工，提高士气，带领员工攻城略地，克敌制胜，在激烈的市场竞争之中屡建功勋、成就大业。有魅力的老总，会使员工感觉有奔头、有希望，起到员工激励的作用，哪怕是面对困难也无所畏惧，因为员工坚信困难只是暂时的，老总一定有办法带领员工战胜困难、夺取胜利!员工总会敬畏有魅力的老总，也会忠诚魅力老总所领导的企业。

八、来自企业的理解

士为知己者死，在企业里亦是如此，一个企业如果能够真正理解员工，理解员工所想、所说、所做、所需，尤其要理解员工面临的苦衷、困难，并能与之充分沟通，然后协调或帮助员工解决困惑，那么员工将会把企业当做“知己”。特别注意，企业千万不能在员工“失败”时，将员工贬低得一文不值，而是要伸手拉员工一把，帮员工分析得失，找出原因，鼓励员工士气，使员工走出困境迈向成功。企业理解员工，真正懂得员工的心，员工自然会忠于企业。

总结

忠诚是我们中华民族的传统美德，自古以来人与人之间就有“以心换心”的说法，在现在的企业里也是如此，如果企业对员工真心以诚相待，员工肯定会用忠诚之心来回报企业。

管理企业励志文章：如何管理员工

人是一种很矛盾的存在：灵魂孤独，肉身却离不开热闹。我们无法逃离群体而独自生存，无论在人生的哪个阶段其实都是这样。

我们今天分享的文章来自于一些对创业公司的建议，关于“办公室政治”的，有时候你会觉得公司很小，这些事情离我很远，但其实却不然。有人的地方就有江湖，有江湖就有政治。当然，这也不全是贬义的。

但如何远离那些让公司运转效率更低的政治，是创业公司的CEO要经历的一道考验，以下提供了一些方法，希望对你们有用。不仅对创业公司，任何对办公室政治(哪怕是宿舍政治)不喜欢的人，其实都应该看看它。

办公室政治，没人喜欢却又能大行其道?

这些年来，我从没听谁说过「我喜欢公司政治」这样的话。相反，我遇到过很多对公司政治大吐苦水的人——有时候甚至是他们自己运营的公司。那么，既然没有人喜欢，公司政治为什么还能大行其道呢?

公司的政治行为往往是从公司CEO开始的。你可能会想「我厌恶公司政治，我对政治不感兴趣，但是我的公司却非常政治化。这显然不是我造成的。」遗憾的是，公司内极端政治行为的产生并不需要你对政治感兴趣。实际上，那些对政治最不感兴趣的CEO运营的公司往往政治氛围最重。不关心政治的CEO通常会在不经意间就激发了激烈的公司政治行为。

我所说的政治是什么意思呢?它是指，人们不是凭绩效或贡献来推动事业或计划的发展。可能还存在其他类型的政治，但这种似乎才是真正困扰人们的类型。

公司政治是如何产生的

CEO通常会在不经意间通过鼓励甚至激励政治行为而形成公司政治。以高管薪酬来简单举例。作为CEO，公司资深员工会不时地找你请求加薪。他们会暗示你，你给出的薪酬远低于他们当前的市场均价。他们甚至已经拿到了一个有竞争力的Offer。遇到这种情况，如果对方的要求合理，你可能需要去做具体调查，甚至给他们加薪。这看上去本无可厚非，却为政治行为埋下了强烈动机。

具体来说，你奖励的行为与推动公司发展毫无关系。这名员工之所以会得到加薪是因为他向你提出要求，而不是因为他出色的工作表现。而这样做为什么很糟糕呢?我可以逐一说明：

公司里其他野心分子随之也会要求升职加薪。请注意，这些人的加薪要求与之前那位员工的要求一样，都与实际绩效无关。而你现在就要花时间处理公司政治问题，而非员工实际绩效问题。重要的是，如果公司董事会称职，你将无法给所有人破格加薪，如此以来，高管的加薪便会出现先到先得的局面。

那些不那么激进，却很可能更有能力的公司员工将会无缘破格加薪，仅仅是因为他们对公司政治不感兴趣。

你的公司和员工得到的教训将会是，会哭的孩子有奶吃，懂政治的员工得到升职加薪。你得准备好去对付一大波会哭的孩子了。

我们再来看一个比较复杂的例子。公司的CFO找到你说他想做管理，并最终成为公司的COO。他想知道为了得到这个职位他需要发展何种技能。作为一个积极的领导者，你会鼓励他追求梦想，然后告诉他你认为他有朝一日会成为一名优秀的COO的，同时他也可以多掌握一些其他工作技能。另外，你告诉他，他需要成为一名强势的领导者，这样公司的其他高管才肯为他工作。一周后，一位高管慌慌张张地跑来找你，TA说CFO刚刚问她是否愿意为他工作，还说你要提拔他为公司的COO，那将是他的最终归宿。意识到你公司发生了什么吗?可以想象你的公司已经炸开了锅。

如何尽可能减少公司政治

专业做法 vs. 业余做法

人们通常会觉得尽可能减少公司政治的做法很不正常。因为它与思想开明及鼓励员工发展等优秀的经营手段背道而驰。

我们可以把管理高管和管理初级职员这两者的区别比作与职业拳击手比赛和与毫无搏击训练背景的人打架。假如你和一个普通人打架，你可以做一些平常的动作而不至于给你带来多大的麻烦。比如说，如果你想后退一步，你可以先抬起前脚。但如果你面对的是一名职业拳击手，你这么做就会被打得满地找牙。训练有素的职业拳击手会利用对手技术上的小失误为自己赢得优势。为了后退一步而先抬起的前脚会让你在一瞬间失去平衡，而这正是对手所需要的。

同理，如果你的管理对象是初级职员，他们咨询你关于职业发展的问题时，你大可实话实说，通常也不会招来麻烦。而如上面提到的，当你面对的是颇具野心、经验丰富的专业人士时，情况就有所不同了。为了不因公司政治而惨遭淘汰出局，你必须磨练技巧。

技巧

我做CEO期间找到了能够尽可能减少公司政治的三个非常有用的关键性技巧。

雇佣有「正确野心」的员工—-上文描述的例子中涉及到了一些有野心但本性又不是那么有政治性的人，但并不是所有的例子都是这样的。雇佣有着错误野心的人一定会让公司的政治氛围变得如同美国参议院一般。正如Andy Grove 所说，正确的野心是以公司成功为目标的野心，而高管自己的成功只是公司成功的产物。错误的野心则是不顾公司的发展成果而以一己私利为目标的野心。

为潜在的政治问题构建严格的流程，绝不可越矩—-有些行为会激发政治行为，这些行为包括：

绩效评估和薪酬

组织结构的设计与划分

晋升

让我们逐条看看，你该如何构建并执行一套能够让公司与不良行为及政治动机产生的不良后果绝缘的流程体系。

绩效评估和薪酬 —— 通常公司的绩效管理和薪酬机制是滞后的。这并不是指他们不评估员工或不给员工加薪;这是他们故意如此，因为这样很容易使公司被政治阴谋击垮。只有通过结构合理、定期性的绩效和薪酬考评，你才能确保工资和持股量的增加是尽可能公正的。这对高管的薪酬来说尤为重要，因为这种做法也能够将政治最小化。在上面的例子里，这位CEO应该制定一份严谨的绩效薪酬体系，并告知公司高管，他们的薪酬将会与其他人一并接受评估。理想的情况是，高管薪酬体系应该包含董事会成员。这将会 a) 确保良好的管理及 b) 让例外的产生变得困难。

组织结构的设计与划分 —— 如果你管理的是有野心的人，他们会不时提出想要扩大职权范围的要求。上文的例子中，那位CFO想要成为COO。换种情况，营销的主管可能想要同时负责销售和市场，工程主管可能想要掌管工程和生产管理。当有人向你提出类似请求时，你的语言务必谨慎，因为你所说的都有可能变为政治弹药。通常，最好什么都不要说。最多，你可以问「为什么?」，但如果你这么问了，最好不要对他们的理由作出回应。如果你暗示出你的想法，信息就会泄露，谣言四起之下，你也就为各种无益的讨论埋下了种子。你应该定期评估你的组织设计并收集做决定所需的信息，但不要向员工透露你的计划。一旦决定，你应该立即执行组织重组：不要为信息泄露和游说留下时间。

晋升

每当你的公司晋升某个人，与该员工水平相当的其他人会评价这次晋升，会判断这次晋升是因为该员工的确优秀还是由于政治偏好。如果是后者，那么其他员工大致会有以下三种反应：

他们会生闷气，觉得自己被低估了

他们会表现出不同意，反对这个人，对新上任的人暗中使坏

他们试图复制这种能够获得无端晋升的政治行为

显然，你并不想在你的公司看到这些现象。因此，你必须有一套正式的、透明的、有说服力的晋升流程来管理每位员工的晋升。通常对于你直接管理的人员来说，晋升流程必须是不同的(通常的流程可能涉及多个熟悉员工工作的经理，高管的流程则要包括董事会成员)。流程有着双重意义。首先，它能提振组织成员的信心，让他们相信公司至少是基于员工绩效做出晋升决定的，其次，流程的结果也为你的团队解释你的晋升决定提供了必要信息。

谨慎对待「他/她说…」——当你的公司形成一定规模时，你的员工会时不时地互相抱怨。有时候这些抱怨非常具有攻击性。一定要谨慎听取这些抱怨并小心对待它们所传递的信息。只是简单地听完而不为被议论的员工辩护，你就会传递出你同意这种批评的信息。如果你公司的员工认为你同意这样的批评，这消息就会无限制地飞快传播。结果就是人们不再服从那位受议论的主管，工作也变得低效。

你听到的抱怨分为截然不同的两种

关于某位主管行为举止的抱怨

关于某位主管工作能力和表现的抱怨

通常，处理第一种抱怨最好的方式是把提出抱怨的主管和被抱怨对象叫到一个屋子里，让他们为自己辩解。一般这样一个会谈就会化解冲突并纠正不良行为(如果被抱怨者确实行为不佳)。不要试图在当事双方不同时在场的情况下解决行为问题，那会引发幕后操纵公司政治。

第二种抱怨的情况比较少见，也更加复杂。如果你的一位主管鼓足勇气批评他同事的工作能力，这将是一个解决问题的好机会——因为要么是提出批评的人，要么是被批评的对象，有了很严重的问题。当你听到第二种抱怨时，你通常会有如下反应：要么你早就知道了他们跟你说的事，要么他们跟你说的对你而言是一个爆炸性消息。

如果他们告诉你的事你事先已经知道了，那要紧的是你的放任自流已经让事态发展到很严重的地步了。不管你为了什么原因想为你能力不佳的主管恢复名誉，你都拖了太久的时间，现在这位主管已经成了公司员工的众矢之的，你必须迅速解决这一现状，这差不多意味着解雇那位主管。我见过一些能力欠佳的主管提升技能、实现了更好的绩效，但我还从没见过已经在公司失去人心的人能重新赢得员工的支持。

另一方面，如果抱怨的内容你之前并不知道，那你必须立刻结束这次对话，明确地告诉那位抱怨者你绝不同意这样的意见。你不愿在重新评估大家的表现之前就中伤任何一个人，你也不想让这个抱怨成为一句自我应验的预言。你一结束谈话就必须迅速重新评估那位被议论对象的能力和表现。如果你发现其实他们工作出色，那你必须找出提出抱怨的人的动机并化解。千万不要让这样严重的攻击恶化下去。如果你发现那位被抱怨的员工确实工作表现欠佳，那你就要回头听取抱怨者的说法，但你要开始着手调动那位工作不力的员工了。

结语

作为CEO，你必须意识到你的言行会产生影响公司全局的激励效应。确实，做到开明、反应迅速、行动导向会让你感觉不错，但你要小心不要因此鼓励了错误的行为。

以上就是小编为大家精心整理推荐的管理企业励志文章3篇，希望大家能夠喜歡。