导语：从法律的角度来分析，派遣服务机构与劳动者之间构成了劳动关系，派遣服务机构与用人单位之间形成了民事上的一个合作关系，而用人单位与劳动者之间则形成了一个特殊的关系，有学者称之为使用关系，也有学者称之为特殊劳动关系。

劳务派遣合同存在哪些风险

对于劳务派遣人员工侵害海事合法权益的赔偿责任，应该在劳务派遣协议中约定明确，派遣员工违反海事的规章制度造成海事损失的，视为派遣服务机构违反合同约定，应承担违约责任。派遣服务机构对海事承担违约责任后，可视情节追究派遣人员的责任。以强化了派遣服务机构的雇主责任，还可以最大限度的弥补我们的经济损失劳务派遣人员与派遣公司的劳动合同 必须交一份至海事存档备查，在使用派遣人员前，必须先确认派遣人员与派遣公司是否签订有劳动合同，避免形成事实劳动关系。

主要存在以下几个方面：

1.派遣公司主体合法性

在签订劳务派遣合同时，用工单位要切实审查劳务派遣公司主体资格，随时把握公司动向;劳务派遣公司要不断掌握与提高服务水平、社会声誉、发展状况等息息相关的信息，对于劳务派遣人员较多或者资质欠佳的劳务派遣公司，应该提供相应担保，签订担保协议，避免劳务派遣公司主体不合法带来的风险。

2.派遣合同(协议)规范性

按照法律 规定，及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。建议聘请法律顾问 根据海事用工情况进行条款设计与审核。

劳务派遣中的法律风险包括：

员工侵害实际用人单位合法权益的法律风险

劳动者在用人单位工作时，如果因过错损害到用人单位的一些合法权益，给用人单位造成经济损失，那是需要赔偿用人单位经济损失的。但是，劳动者的经济承受能力是有限的，因此，用人单位的经济损失往往很难能够得到完全的弥补。在劳务派遣用工中，由于派遣服务机构的存在，而且派遣服务机构是派遣员工的实际雇主，因此多数实际用人单位希望由风险承担能力较强的派遣服务机构来承担经济损失的赔偿。

然而，从法律的角度来说，跟合同相对性一样，债权责任也具有相对性。只有对损害负有过错责任的主体才是侵权责任的承担主体。因此，在这种员工侵害用人单位合法权利的情形中，派遣服务机构并不是侵权责任的义务主体。

所以，用人单位如果确实想由派遣服务机构来承担经济损失的赔偿责任，那么就应当把这种员工的侵权责任转化为派遣服务机构的违约责任。具体来说，就是在派遣协议中约定：派遣服务机构应教育自己的员工遵守实际用人单位的规章制度。派遣员工违反用人单位的规章制度造成用人单位损失的，视为派遣服务机构违反合同约定，应承担违约责任。派遣服务机构对用人单位承担违约责任后，可视情节追究派遣员工的责任。这样，既避免了侵权责任的难以认定，也强化了派遣服务机构的雇主责任，还可以最大限度的弥补自己的经济损失，对用人单位来说，是非常有利的。

规章制度冲突的法律风险

我们曾经碰到过这么一个案件：2004年1月张某与某对外服务公司签订3年期的劳动合同后被派遣到某科技公司工作。某对外服务公司的《工资支付管理办法》规定，工资分三部分发放：月度工资、季度奖和年终奖。在应发放季度奖或年终奖之前解除合同的，季度奖或年终奖按照比例支付。某科技公司为了加强对派遣员工的管理，专门针对这类员工又制定了《员工手册》。《员工手册》对季度奖和年终奖的发放作了这样的规定：“员工在季度奖和年终奖发放时已经离职的，不得享受季度奖和年终奖。” 2005年6月，张某解除劳动合同时，向某科技公司主张季度奖和年终奖。某科技公司根据《员工手册》予以拒绝。为此张某提起仲裁。

这是一起典型的因派遣服务机构与实际用人单位的规章制度发生冲突而引起的案件。从法律上讲，派遣服务机构作为劳动者法律上的用人单位，需要承担劳动法规定的一系列用人单位应当承担的义务，因此为了规范劳动者的工作行为，派遣服务机构有权制定规章制度，劳动者也有义务遵守执行。而实际用人单位为了自己的生产经营能够正常有序地进行，制定规范派遣员工的规章制度，也无可厚非。关键问题是，一旦这两家单位的规章制度发生冲突，该如何处理?

对此，法律法规没有做明文规定。因此，这类纠纷一旦形成，往往需要仲裁官或者法官进行自由裁量，本着维护劳动者合法权益的原则进行裁量。有这么一个原则存在，不管是派遣服务机构还是实际用人单位，胜诉的可能性都不会太大。

因此，建议实际用人单位如果想让自己的规章制度对派遣员工有约束力，应当做两件事：第一，在制定时最好查阅派遣服务机构制定的类似规章制度，避免矛盾;第二，在与派遣服务机构的派遣协议中明确约定，派遣员工应同时遵守派遣服务机构和实际用人单位的规章制度，两个单位的规章制度有冲突时，以实际用人单位的规章制度为准。

合同相对性的法律风险

在合同法领域，存在着一个重要的原则，即合同相对性原则。所谓合同相对性原则，指的是合同约定的条款一般只对合同当事人有效，非经第三人同意，合同不得为第三人设定义务。这个原则，是合同法的一个基本原则，适用于任何一种合同的签订。劳动合同也不例外。

正常的用工中，劳动者和用人单位之间只有一个合同存在，往往不会涉及第三人，也就不会出现合同相对性的问题。但是，在派遣用工中，三个主体，理论可以产生三个合同。这时，稍不注意，本应是双方的合同就会给第三方设定一个他不知晓的义务。此时，这种义务对第三方是没有约束力的。

我们曾经就碰到过这么一个案例：2004年5月，刘某与某人力资源公司签订1年期劳动合同。劳动合同约定，刘某被派往某外商上海代表处工作，每月工资1万元人民币，工资由用人单位直接支付，某外商上海代表处应每季度将刘某实际月收入书面通知某人力资源公司备查。若不通知，则造成损失时，由某外商上海代表处承担责任。

在这个案例的劳动合同中，除了约定劳动者与某人力资源公司的权利义务，也为第三方——某外商上海代表处设定了一个义务，而且是在第三方不知晓的情况下设定的。根据合同相对性原则，这个设定是无效的。那么，在这个案例中，如果因为第三方不通知，造成了某人力资源公司损失，那么，损失将由某人力资源公司自行承担。这对某人力资源公司来说，法律风险是巨大的。因此，建议在劳务派遣用工中，不管是哪两方签订协议都应当慎重，千万不要给第三方设定义务，除非得到他的书面同意。

工资支付的法律风险

在我们碰到的案件中，部分实际用人单位在采用派遣用工时，出于种种考虑，未采取一定的技术措施直接向派遣员工发放工资。殊不知，工资的发放形式往往是认定事实劳动关系的最重要因素。一旦被认定事实劳动关系，就要承担雇主责任。那么，实际用人单位出于避免雇主责任而采取的劳务派遣用工形式就白白浪费了。

其实，这个风险只要在派遣协议中作一点技术处理就可以避免了。也就是说，实际用人单位和派遣服务机构可以在派遣协议中明确，经过实际用人单位的书面同意，派遣服务机构也可以委托实际用人单位代向派遣员工发放工资。这样，就明确了即使是实际用人单位向员工发放工资，也是以派遣服务机构代理人的身份进行的，从法律上讲，还是派遣服务机构在向员工发放工资。

工资支付中，另外一个比较大的法律风险就是，部分实际用人单位在与派遣服务机构的协议中约定，派遣服务机构向员工支付工资，以实际用人单位向派遣服务机构支付服务费用为前提。这很明显，是派遣服务机构转嫁法律风险的一个条款。

其实，这个条款应该是无效条款，因为这个条款已经违法了。根据我国劳动法和相关行政法规的规定，支付工资是法定的雇主责任，任何人不能以法定理由以外的情形为理由拒绝支付劳动者工资。

虽然这是一个无效条款，但是一旦形成纠纷，若派遣服务机构确实无法承担支付劳动者工资的责任，那么，作为实际用人单位，将很可能需要承担这一部分的劳动者工资。因为劳动者作为弱势群体，毕竟已经向实际用人单位提供了劳动力服务，实际用人单位也就有义务在劳务派遣机构无法支付工资的情况下向劳动者支付其应得的劳动报酬。因此，建议实际用人单位在选择劳务派遣服务机构时，一定要进行资质审查、资信调查，对规模较小、抗风险能力差的派遣服务机构在签订派遣协议时，可以要求对方提供担保;在履行派遣协议时，应当及时支付相关的服务费用，以避免不必要的法律风险。

出资培训与服务期约定的法律风险

在劳务派遣用工模式中，出资培训与服务期约定一直是个让实际用人单位头疼的问题。他们搞不明白，这个培训协议该跟谁签，内容该怎么表述。

这里有这样一个案例：孙某从复旦大学毕业后进入了一著名跨国企业(以下称为B)从事研发工作。不过，孙某是和某外服公司(以下称为C)签订了1年期合同，而后被派往B处工作的。两个月后，B送孙某往美国耶鲁大学学习1年。临行前，B与C对原来的《派遣协议》作了变更，增加了条款，约定孙某学成归国后应为B连续工作3年，期限从2000年5月1日至2003年4月30日。孙某若提前离开B公司，则违约金为30万元人民币。孙某学成回国后不久，即跳槽到另一家单位。B公司提起仲裁，要求孙某支付违约金。

这个案例中，其实也出现了合同相对性的问题。B和C在《派遣协议》中规定了第三方——孙某的义务。因此，这个协议条款显然是对孙某没有约束力的。那么，在这个案例中，我们不妨深究一下，就是B和C为什么会发生这个操作上的失误，约定一个对孙某没有约束力的条款呢?仔细推敲一下，我们就不难发现，这里面的关系确实比较复杂。

服务期协议的主体双方应当是法律上的用人单位和劳动者，在本案例中应当是C和孙某。然而，实际上C并没有对孙某出资进行培训，因此按照《上海市劳动合同条例》的规定，双方并不能约定服务期。而B虽然出资对孙某进行了培训，但由于其和孙某之间并不是劳动法律关系，B不是孙某法律上的雇主，因此还是不能签订服务期协议。因此，B和C就选择了在《派遣协议》中作出约定。但最终还是无效。其实，即使孙某书面同意这个服务期条款，这个问题都值得探讨。因为服务期协议的适用主体应当是C和孙某，加上一个B掺在里面，这个关系是比较混乱的。有鉴于此，我们建议实际用人单位，对于确实想用的人才，必要时应当由派遣用工转化为直接录用。

招聘员工时的法律风险

由于是“招人的不用人，用人的不招人”，因此很多实际用人单位都不太放心让派遣服务机构去招聘人员。于是，在实务中，就普遍出现了这样的一种操作模式：由用人单位招工，招到合适人员以后，再由派遣服务机构与该员工签订劳动合同，建立劳动关系。这体现到派遣协议中，就出现了这样一些条款：“派遣公司根据实际用人单位的要求代实际用人单位招聘某某岗位多少名员工”、“实际用人单位自己直接招聘派遣员工，而后和派遣公司建立劳动关系后再派往实际用人单位工作”、“派遣公司的招聘人选以及过程应接受实际用人单位的监督与确认”……殊不知，这些条款的规定带来的是招聘主体的不明确，进而带来的是劳动关系主体的混乱，造成派遣员工的认识错误。一旦发生纠纷，特别是发生工伤事件，不管是派遣服务机构还是实际用人单位，都会被卷进纠纷中。

在劳动法中，招聘被认为是建立劳动法律关系的前提。对于招聘主体，一般就会被认为是可能建立劳动法律关系的主体双方。因此，在劳务派遣中，应当尽量避免实际用人单位插足招聘过程的情况发生，避免引起不必要的主体混乱。在派遣协议中涉及招聘的事项，也应该只体现两个主体：派遣服务机构与派遣员工，同时协议中应体现派遣服务机构的招聘是独立地根据自己意志进行的。而《录用通知书》等类似文书也应当由派遣服务机构出具。

当然，也不是说实际用人单位就完全不能出面招用人员。毕竟，派遣服务机构对用人单位的用人要求并不能完全了解，因此为保证招聘质量，派遣服务机构可书面授权用人单位代为招聘。具体招聘事宜，应当由派遣服务机构出具的授权书规定。实际用人单位代派遣服务机构招聘的，实际用人单位在招聘时应向劳动者出具授权书或披露其代理人身份。这样，才能最大限度的避免造成招聘时的主体混乱。