引言：社会民众幸福指数调查所存在的学历高低和不同的年龄段对幸福的感知存在着差异时，企业的人力资源管理也可以根据不同的年龄段和教育背景有针对性地推出福利制度和培训方案，通过这些人性化的政策，最大限度地保有员工的幸福，进而培养起员工对企业的忠诚度。

幸福指数的深刻意义

国外，幸福指数已经在尝试进入公共决策领域。2002年，时任英国首相布莱尔邀请伦敦经济学院教授莱亚德给战略智囊做“幸福政治”讲座，并尝试建立一种与GDP数据类似的统计体系。同时，美国普林斯顿大学心理学教授、2002年诺贝尔经济学奖得主丹尼尔。卡内曼和经济学教授艾伦。克鲁格也在倡导建立“国民幸福指数”。他们是希望这个指数可以同GDP一样重要。他们提出的观点是：如果GDP和民众幸福感之间没有关联，为什么政府还要致力于提高GDP?而早在上世纪70年代，南亚小国不丹是世界上唯一用GNH(国民幸福总值)代替GNP(国民生产总值)来衡量发展成效的国家。

由于幸福感是一种主观感受，不同专家和机构在制定幸福测量工具时几乎都有自己独有的看法，学者们试图寻找一种通用的幸福指数测量工具，但一直未有定论。一个公认的观点是，单独的幸福指数并不具有价值，有比较，才有效果。而政府和企业可以利用幸福指数作为决策的参考依据，以此来调整政策。

幸福指数在企业管理中的应用

当推出幸福指数调研后，用幸福指数的测量思想和方法，将员工幸福指数与当地社会平均的幸福指数进行比较，希望通过这种企业内部和外部的幸福差异，找出企业管理中政策改进的方向。

在企业中推行员工幸福指数调查的意义在于：

1.有助于了解企业员工的心理需求和精神状态，为决策管理层深入了解员工需求、不断提升员工生活质量、促进员工成长发展提供依据。

2.人们对生活的幸福感与社会比较密切相关。通过对员工幸福指数与一般民众幸福指数的对比分析，可以对本企业员工幸福感进行准确的定位，通过有效的管理让员工体验到更多的幸福感。

3.通过定期的追踪研究，可以系统地考察一个企业员工幸福指数的变化走势，分析企业的各项改革和管理举措对员工的影响，探讨提升员工幸福指数的对策与途径。

4.关注并考察员工的幸福感，一定程度上体现的是企业对广大员工的关爱，如果实施得当，这项工作本身就可能成为对员工的一种重要激励。

在对照“成长进步体验”分量表时企业员工的“成长进步体验”平均分值远低于社会的这一理论均值，这时企业所要考虑的是，是不是企业管理者没能给到员工清晰的发展目标，或者由于企业发展停滞不前，员工无法看到自己的职业发展前景;而这样的后果会不会带来员工的流失，对现有的员工进而产生负面影响等等。从大方向入手，根据定义进行细项分析，让企业找到改进的重点。

同样，将我们看到社会民众幸福指数调查所存在的学历高低和不同的年龄段对幸福的感知存在着差异时，企业的人力资源管理也可以根据不同的年龄段和教育背景有针对性地推出福利制度和培训方案，通过这些人性化的政策，最大限度地保有员工的幸福，进而培养起员工对企业的忠诚度。

幸福曾经是那么抽象，但通过这些指数的测量都还原成了实在的内容，在人们无法触及的模糊领域，管理变得更加精准高效，人们对幸福的感知程度也有了一个切实的衡量标准。