薪酬最直接地反映了人才的价值定位，和企业发展相匹配的薪酬制度对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用，那么企业如何给员工定薪水?

薪酬是一个极其敏感的话题，做好薪酬管理也是一件十分不易的事情，如果出现一些管理措施欠妥，则可能会影响劳资关系的稳定。

1、薪酬水准低于市场水准。

市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。

2、执薪不公，没有做到同工同酬。

如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。

3、劳逸不均，人力资源运用不当。

如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。

4、管理层薪酬远远高于基层员工。

如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。

5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。

毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。

6、薪资拖延发放，计算经常出错误。

不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。

7、公司利润未能与员工适当分享。

第一，分给员工的过少。这样可能会导致员工的不满，影响员工工作的积极性;

第二，分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。

针对以上问题，确定员工薪酬的原则有如下几条：

1、战略导向原则

适应企业战略发展方向对高级人才的需求，牵引各部门打造骨干员工队伍，为企业的未来发展筹备人才。

2、责权利一致原则

承担多大的责任就应享有相应的权利和利益，否则付出和回报不成比例，容易造成优秀人才的流失。

3、市场导向原则

员工的工资水平要和市场挂钩，与同行业市场水平持平或者超越同行业水平，否则在吸引人才方面就不具备竞争力。

给员工定薪的具体办法：

因为在各个企业中都存在职能部门，因此职能部门的人才是通用型人才，其薪酬的参照标准也比较多。从某种程度上来说，虽然职能部门的产出不能用实实在在的货币进行衡量，但是其对企业的贡献不亚于为企业创造金钱利润的经营性单位，如企业的人力资源部，在企业用人、留人、培养人方面做出的努力，为企业的正常运行提供了坚实的人才后盾。

1、参照经营性单位核心员工工资标准

经营性单位核心员工的工资标准与本单位的经营效益密切相关，但是一般情况下都会比作为“清水衙门”的职能部门员工的工资高出很多，这也与企业的行业性质有关。作为大型的制造型企业，重视技术忽视管理是业内通用的做法。而事实上，面对现代化、国际化的市场环境，改进和提升企业的管理行为是必然的选择，改善企业管理人员的待遇也是早晚的事。另外，从一定意义上来讲，一样作为企业的核心员工，其待遇原则上应该是一样的。所以职能部门核心员工的工资的第一个参照标准就是经营性单位核心员工的工资标准。

2、参照业界其他企业核心员工的工资标准

参照行业内其他企业核心员工的工资标准，确定本企业核心员工的工资标准，是企业留住优秀人才必须采取的措施。在人才激烈竞争的市场条件下，职能部门的核心员工因其自身能力的通用性和市场需求的普遍性，其流失的可能性比专业技术人才更大，所以为保持企业运行的连续性，降低企业用人风险，根据市场标准来确定职能部门核心员工的工资是明智之举。

总之，科学而合理的确定职能部门核心员工薪酬，是企业留住人才、打破收入平均化的格局、激励人才快速成长的必然措施，是企业重视管理型人才，向现代化、国际化企业转变的表现，也是是企业提高自身竞争力、实现员工薪酬管理规范化的关键一步。