随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理(HRM)因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。来看看下面小编为你带来的中小企业人力资源管理吧，这其中也许就有你需要的。

“中小”企业人力资源管理

作者：闫银灿

当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，我们面对的是一个全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技是竞争的重点。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可。在这种情况下，“中小”企业应如何拥有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑，以适应经济市场化、知识化和全球化的要求。

一、人力资源及人力资源管理的内涵

1.人力资源的内涵。人力资源指那些有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。“人力资源”是将“人”视为一种资源，与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。人力资源是“活”的资源，是创造利润的主要源泉，是一种战略性资源，人力资源是可以无限开发的资源。

2.人力资源管理的内涵。人力资源管理是以合理使用和开发人力资源为基本内容的人的管理，通常是指组织活动范围内针对人力这一资源进行科学管理、合理利用和有效开发的程序和方法。不管具体定义如何，都突破了以往为员工提供适当报酬、福利、培训等人事管理的局限，将组织中有关人的管理、利用和开发，提高到一个全新的高度，人力资源管理是人事管理的一种崭新方式，是传统人事管理的发展。人力资源管理是人与事的最佳结合，是开发人的潜力，创造财富的原动力。

二、人力资源管理的必要性

1.影响企业的发展。企业由管理内容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、事、物、组织等构成了企业文化，形成了一种企业精神，是区别其他企业的特征，而这一切都是“人”去组织和落实的，所以人力资源管理在企业管理活动中具有举足轻重的作用，并且直接影响着企业生存与发展。

2.管理人员达到目的。人力资源管理能够帮助企业管理人员达到以下目的：用人得当，即事得其人;降低员工的流动率;使员工努力工作;有效率的面试以节省时间;使员工认为自己的薪酬公平合理;对员工进行充足的训练，以提高各个部门的效能;保障工作环境的安全，遵守国家的法律;使企业内部的员工都得到平等的待遇，避免员工的抱怨等等。这些都是企业中各个部门所有经理人员普遍的愿望。所以人力资源管理对所有的企业管理人员都是很重要的。

3.人力资源管理的重要性。人力资源管理能够提高员工的工作绩效。应用人力资源管理的观念与技术，改善员工的工作行为，是提高劳动生产力和企业经营业绩的重要途径。人力资源管理的目标是人尽其才。所以可以认为，人力资源管理是劳动力资源配置合理化和优化的第三个层次。人是企业生存发展并始终保持竞争力的特殊资源。每一个人总是在生理或心理上存在着与其他人有所不同的地方，这是人力资源区别与其他形式的经济资源的重要特点。在企业中，只有清楚地识别每个员工与众不同之处，并在此基础上合理地任用，才可能使每位员工充分发挥他的潜能，企业也才可能因此而获得最大的效益。

三、“中小”企业人力资源管理的现状

首先，面临全球经济一体化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织的产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。在这样的情况下，企业既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。其次，面临新的管理概念与管理方法的出现与应用。面对着激烈竞争的市场，新的管理概念和管理方法不断应运而生。90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。

企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。

四、“中小”企业人力资源管理对策选择

1.增强企业文化建设，培育企业精神。企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。营造一个好的企业文化环境，有利于人力资源有效管理。

2.管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念。以人为本的核心理念是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。在对待所属人员时，应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，任何一个企业，即使是“中小”企业，都应尽快制定出面向未来的人力资源开发战略，包括稳定人才队伍，提高员工素质，增大人才含量，优化人力资源结构，增强员工的活力等。

3.企业技术创新机制，在创新中求发展。针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。一个企业即使有先进设备，而掌握它们的人缺乏先进技术，墨守成规，企业终将步入死亡。所以企业必须努力培养创新意识。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平。企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合。

4.人力资源整体素质，搞好全员培训。当今世界对人力资源的素质将提出更新更高的要求，即知识复合型。未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领;又要提高人的情商，也就是做人的道德。中国的企业在未来的时代里，能不能从容地走向世界，越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后，是人的素质的较量，努力提高人力资源的整体素质，搞好全员培训，已成为企业的当务之急。

5.限制人员流动，规避人员流动风险。人员流动具有一定的合理性，对企业而言，既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来负面影响，这就是人员流动风险。因此，应采取措施，将人员流动风险限制在可接受的规范内。首先要进行风险预防，在风险事故发生前为消除或减少可能引起损失的各项因素采取具体措施。其次，要进行风险减轻。在处理人员流失风险时，与员工面谈必不可少，通过面谈可了解其离职的真正原因，并有针对性的采取挽救措施。再次，是进行风险转移。最后，进行风险回避。

综上所述，认识到人力资源管理的重要性及其对企业生存和发展的深刻影响，相信在今后一段时间内，“中小”企业努力提高人力资源管理者的自身素质，通过培训职能积极提高全体员工的素质，充分发挥其积极性和创造性，一定会使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

小企业的人力资源管理

小企业的管理特点

小企业的战略核心是业务，一切行为均体现出明显的业务导向。由于规模和实力的限制，“生存”是小企业最紧要的问题，活下去是硬道理，企业必须死死抓住销售、生产等命脉领域的工作，紧紧围绕市场、研发等业务功能来配置资源。小企业一般较少关注纯粹的职能工作。

小企业的领导核心往往是创业者，创业者的理念通常就是企业的理念。创业者的动机与素质基本上决定了企业的方向、目标和实施能力，创业者的领导风格往往决定了管理者的管理风格和员工的行为风格。对于小企业来说，创业者个人或群体对企业有着巨大的影响力。

小企业规模不大，组织结构相对简单，各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范，而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中。面对强大的竞争对手，小企业最大的优势在于灵活性、速度以及应变能力。表面上看，“乱、变、快”是小企业的生动写照。

小企业人员少，管理架构扁平，人与人之间一般可以便捷地面对面进行沟通。由于沟通的直接性，加之创业者以及骨干员工多半有血缘、乡缘、学缘等关系，企业往往有浓厚的“家”的色彩，情感性因素较多，人情味较重，组织更多地是靠“人”来维系，而理性的味道淡一些。

小企业盘子小，任何一个看似小的人和事都可能导致企业的兴衰成败。尤其是“人”的因素，小企业做大的过程，实质上就是人才汇聚的过程;小企业做大的结果，常常是因为加入的新人带来了企业突破的机会。所以，小企业似乎更加重视“人”的工作。

浅谈创业初期中小企业人力资源管理

摘 要：人力资源管理在企业经营运作过程中必不可少，它关系着企业的生存与发展。尤其是创业初期的中小企业，要想在激烈的市场竞争中立足并胜出，行之有效的人力资源管理必不可少。本文笔者对创业初期中小企业进行人力资源管理的必要性、面临的相关问题及解决措施进行了详尽分析，希望对同行业有一定的借鉴意义。

关键词：创业初期 中小企业 人力资源管理 解决对策

2012年CHINA HRKEY发布了《中国中小企业人力资源管理白皮书》。其数据表明，我国注册登记的中小企业已超过1000万家，占全部注册企业数的9成;中小企业工业总产值和实现利税分别占全国企业总数的60%和40%左右。

在谋求发展的过程中，越来越多的中小企业意识到自身在人力资源管理方面的不足。尤其在创业初期，是否实行系统的人力资源管理往往对企业是否能够在市场上迅速立足产生极大影响。因此，怎样面对、怎样解决人力资源管理中的问题成为现代中小企业管理中的重点。

一、人力资源管理在创业初期中小企业中的必要性

中小企业已成为近年来我国经济的主要层面。然而在国内注册登记的1158万个中小企业，平均从业规模仅为13人，平均寿命仅2.5年，与欧美企业的平均寿命相距甚远。许多初踏入某行业的中小企业并不清楚自己能做什么，适合做什么，只是为创业而创业，一心想把企业做大做全，却缺乏对自身的准确定位和发展战略。另外，由于企业规模小，启动资金有限，融资能力不够，现金周转不灵，资源配置不合理，研发能力有限，这些环环相扣的问题直接造成企业心有余而力不足。再次，在企业直接面临生存问题时，很少有领导者意识到可以通过将企业文化建设提上日程来对缓解矛盾。创业初期的企业多以领导权威和个人魅力为企业文化风向标，忽略了企业自身的实际情况和上下级以及员工之间的沟通交流，造成用人不当、团队协调能力不强、人员流动率高。

人力资源管理的内容是制定人力资源管理战略和计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。许多大型企业如今逐渐以“人力资源业务合作伙伴”取代之前的“人力资源经理”。对他们而言，人力资源部门不仅是企业所需人才的输送者，更是企业实现战略目标必不可少的商务伙伴，既要知道传统的招人流程，更要了解企业各事业部的发展战略、目标和业务开展情况，才能有的放矢的寻找合适的人才，使用富有竞争力的薪酬和培训吸引人才。

创业初期的中小企业要学习成功的大型企业，将人力资源管理列为战略规划的重要组成部分，作为企业进行各项管理工作的基础和依据以及维持可持续发展的重要手段。

二、创业初期中小企业在进行人力资源管理中面临的问题

人力资源管理是创业初期中小企业战略规划的重要组成部分，因而要遵循企业的发展实际，做到科学、合理，以保证人力资源能得到最佳利用，降低人力资源成本，从而促进企业经济利润的提高。然而，创业初期的中小企业在这方面存在许多问题。笔者对其进行了分析总结，主要概括为以下几类。

1.人力资源管理方向不明

企业的发展战略与发展目标是企业进行人力资源管理的必要条件之一，只有确定了发展战略与目标，才能制定出符合企业生产发展的人员招聘及薪资福利等规划。然而如上文提及，很多创业初期的中小企业缺乏明确的发展战略及目标，致使企业的人力资源管理方向不明，严重阻碍了企业的正常营运。

2.人力资源部门地位低，或是缺乏专门的人力资源管理部门

创业初期的中小企业对人力资源管理的认识不够，没有对其内容、原理、制定程序及实施步骤进行全面了解，认为人力资源管理仅仅等同于招人和裁人。并且由于资金限制和生存要求，企业首先考虑的是如何做成第一笔业务，如何立足，如何迅速收回投资，而把人力资源管理放在考虑的末位。

3.缺乏专业的人力资源管理人才

初创期的中小企业没有条件像成熟型企业或大型企业一样，在招聘、绩效、培训、薪酬等功能模块上各自设立细化岗位，负责整个企业人力资源规划的也许只有一个人。而现实中，这类企业里负责人力资源管理的人员往往素质低、专业性不强，造成人力资源管理的混乱。

4.缺少系统的人力资源管理规划

上述三个原因直接造成企业缺少系统的人力资源规划，人力资源管理的各职能模块并不能起到相应作用。

(1)招聘方面：人员招录随意性大，核心人才招聘难

中小企业在创业初期不清楚需要设定什么部门、岗位，需要招录什么样的人才，需要招录多少人员，常常在需要扩充人员时才仓促的进行招录，具有极大的随意性。此外，知识经济日趋高涨，国内登记在册的中小企业中，过半企业的关键人员仍为技术类人才，而此类人才在中小企业普遍匮乏。

(2)薪酬方面：人工成本高，薪酬不具竞争性

初创业的中小企业即使有第三方资金支持，也可能只是把重金投在生产和市场上，忽略人工成本。然而此类企业中人工成本往往占据运营成本较高的比例，即使短时间内不考虑工资增长幅度，依然会对经营成本造成压力。压力一大，立足、成单及回收成本就成了第一要义，人员薪酬自然摆在了次要位置。薪酬摆在次要位置，无法吸引核心人才及创造核心竞争力，企业就难以在竞争激烈的市场上迅速立足。

(3)绩效/培训/晋升方面：企业刚刚起步，是否能够按照预想的计划铺开市场，是否会在计划实施途中遭遇意外状况，是否能在第一个年底达到预设的目标，这些都是未知数。未知数为设定员工的工作评估标准带来了障碍。

三、解决创业初期中小企业人力资源管理面临问题的对策

1.在创立初期明确企业的发展战略及目标

企业的发展战略与目标是进行人力资源管理的基本要素。创业初期的中小企业在谈人力资源管理之前，首先要对企业的发展方向进行把握。人力资源管理有了可循的依据，才能为企业实现战略目标发挥最大作用。 2.加强对人力资源管理的认识，帮助开展人力资源管理工作

企业要加强对人力资源管理的全面了解和重视，加强各部门对其工作情况的分析，将各部门的实际需求融进人力资源管理中去，保证人力资源工作更符合“业务合作伙伴”这一内涵，更贴近企业实际，逐渐实现人力资源管理不断向科学化、现代化过渡。

3.加强人力资源部门及队伍的建设，提高管理层的规划水平

企业需要加强专门的人力资源部门建设及专业的人力资源管理人员的招录工作，建立一支具有高综合素质的人力资源管理队伍。需要注意的是，中小企业具有工作方式灵活、工作流程灵活、决策机制灵活等特点，尤其是初创型企业，缺乏健全的企业制度，管理者易下达“拍脑袋决定”，因此人力资源管理队伍的建设要从企业自身的战略视角出发来创建组织形式和管理手段。

4.创建系统的人力资源管理规划

(1)招聘方面：建立规范的招聘机制，优化企业人力资源的配制

企业要建立科学、规范的招聘机制，营造出公平、公正的招聘环境。同时要对其招聘岗位、岗位职能及招聘人数进行全面把握，并且结合自身优势，加强对技术型人才和中层管理者的招聘。此外，对于招聘进来的人员，企业要进行合理配置，把相应的人才放置到相应的岗位，保证“人尽其才、事得其人、人事相宜”。

(2)薪酬方面：加强薪酬竞争力，吸引核心人才

创业初期的中小企业资金有限，制定的长远发展战略往往与作为当务之急的生存问题有矛盾，这是可以理解的。企业要在发展中找到矛盾双方的平衡点，分清轻重缓急。管理人员务必要根据企业自身情况制定策略，既不至面临迫切的生存危机，又能制定出富有竞争力和吸引力的薪酬计划来吸引核心人才。

(3)绩效/培训/晋升方面：制定符合SMART原则的绩效评估标准

依据SMART标准在实际工作中展开客观公正的评估，对被评估期间内表现优秀的员工论功行赏。对因业务需要或工作表现不佳而应当进行培训的员工，要有一套具体的培训方案。这里的培训不单指技术培训，还包括企业文化培训。企业文化建设要以创业精神为主题，在强调领导者的权威和个人魅力的同时，多考虑人性化管理及团队沟通。

四、结语

创业初期的中小企业要在激烈的市场竞争中立足并谋求发展，必须对人力资源管理进行全面的了解，并明确人力资源管理在企业中面临的问题，坚持“具体问题具体分析”原则，利用科学的手段解决问题，帮助企业的人力资源管理发挥其作用，才能有助于企业的发展。

参考文献：

[1]CHINA HRKEY.中国中小企业人力资源管理白皮书[R].2012

[2]黄立军.中小企业人力资源管理实务[M].广东经济出版社，2008

[3]童亚南，王琪.中小企业管理的误区及应对策略[J].《市场周刊-商务》，2004

[4]蒋磊.HZ公司人力资源规划研究[D].吉林大学，2011

以上就是小编为大家提供的中小企业人力资源管理，希望大家能够喜欢!