进入知识经济时代,企业间的竞争从对自然资源的竞争、资金的竞争,已经转移到对人力资源的竞争,只有人力资源的竞争才是终极的竞争,但只有有效的人力资源管理方式才能促进社会经济的发展。下面是小编为大家整理的有关企业人力资源管理论文范文，供大家参考。

有关企业人力资源管理论文范文篇一

《 人力资源管理中信息系统的应用 》

摘要：

在事业单位的各项工作中，人力资源管理工作具有重要的现实意义，可以帮助事业单位实现稳定运行与深化发展。随着我国经济的不断发展，信息技术与信息系统在我国得到了广泛的普及与应用，在各领域中都体现出了较强的实际意义。我国的人力资源管理工作，想要适应事业单位的发展趋势，也应当应用先进的信息系统。简要分析信息系统在人力资源管理中的应用。

关键词：信息系统;人力资源;管理;应用

随着我国经济开放程度的不断加强，事业单位面临的发展环境也在不断的变化之中。在这样的发展背景之下，事业单位的人力资源管理工作就体现出了较强的实际意义。事业单位做好人力资源管理工作，可以实现对人才的优化培养，也能提高事业单位的管理水平。人力资源管理工作应当顺应当今信息化社会发展趋势，在具体工作中应用信息系统，来提高人力资源管理工作的效率，为事业单位深化发展与稳定运行作出重要贡献。

1信息系统在人力资源管理中的应用

信息系统在人力资源管理中的主要应用，一般可以分为绩效信息系统、人事信息系统及培训信息系统，下面将对这三种应用作简要说明：

1.1绩效信息系统

1.1.1帮助事业单位进行战略管理人力资源管理中的绩效考核主要是针对事业单位内部的人力资源流动情况或相关变化进行判断分析，并进行相应的人力资源规划，制定薪酬标准。如果事业单位无法对职工进行有效的绩效考核，就会导致人才外流，给事业单位的人力资源管理工作带来相应的负面影响。如果事业单位可以将绩效考核与信息系统进行紧密结合，就能对职工的出勤情况、工作业绩等进行实时统计，并且将统计结果利用办公软件进行分析并得出相应的分析报告。与此同时，绩效考核信息系统在人力资源管理中的应用，可以使管理人员对职工的个人绩效进行多重分析，便于管理人员掌握事业单位内部人力资源的结构情况及剩余情况，为后续的人才引进提供科学依据。某事业单位在人力资源管理工作中应用了绩效考核信息系统，管理人员通过系统操作就实现了对内部职工绩效考核的动态分析，改变了传统人力资源管理工作中依靠经验进行判断的落后工作形式，提高了人力资源管理工作的具体效率。与此同时，该事业单位的人力资源管理人员利用绩效考核信息系统，也保证了工作的规范性与科学性，为事业单位的管理者提供了科学的管理依据。

1.1.2保证管理的公平性传统的人力资源管理工作，在具体的工作开展过程中有时难以保证绝对的公平，这就会造成事业单位内部的职工在工作中有时出现积极性不高的现象，造成人才外流。还需要注意的是，事业单位内部的职工人数相对较多，管理者无法对每一个职工进行实时关注，如果事业单位管理者看不到职工的努力，职工就会对自己的工作失去兴趣。在这样的情况下，在人力资源管理工作中应用绩效考核信息系统，就可以在人才的升迁选拔工作中将绩效考核作为根本的参照标准。这样一来，职工自然就会知道，自己未来的发展不取决于领导的关注，而是要以个人绩效为依据的，以此保证了人力资源管理工作的公平性原则，也方便管理人员开展工作。

1.2人事信息系统

1.2.1提高管理效率人事信息系统在人力资源管理工作中的具体应用，可以提高管理工作的具体效率。在传统的人力资源管理工作中，工作人员都是利用Excel或者FoxBase来对职工的工资等进行核算。这样一来，职工的个人信息、薪酬信息等就要被保存在不同的文件夹中，在日后查找及使用中难度较大。但是，应用人事信息系统可以很好地解决这一难题。某事业单位在人力资源管理工作中应用了人事信息系统，并且建立了相应的数据库，将每个职工的基本信息如工作年限、培训情况、升迁情况、岗位职责、薪资等进行了集中整合。与此同时，人事信息系统还可以按照人力资源管理人员的具体要求而对职工的人事信息进行相关统计分析，生成相应的报表及文档，将人事信息与人力资源管理进行了紧密结合。由于该事业单位在人力资源管理工作中应用了人事信息系统，因此人力资源管理工作效率得到了明显提高。

1.2.2实现资源共享人力资源管理工作应用人事信息系统，还可以实现工作中的资源共享。人事信息系统不仅可以对事业单位内部职工的人事信息进行实时掌握与分析，还可以将分析之后的数据及相关的信息上传到系统的内部平台之中。这样一来，人事资源就实现了合理共享。一方面，事业单位管理者可以通过人事信息系统掌握所有职工的个人资料，了解职工的基本信息，方便管理者进行事业单位管理，也可以加强管理者选拔人才的针对性;另一方面，职工也可以随时登录平台，掌握个人人事信息，加强工作针对性。

1.3培训信息系统

在人力资源的管理工作中，培训信息系统也是其中主要的应用方面。人力资源管理者可以将培训内容等输入信息系统中，方便职工自行进行学习。这样一来，职工就可以选择自己真正感兴趣的内容进行学习，提高了培训工作的针对性。职工通过自行学习培训内容，可以不断提高个人专业技能，适应事业单位的未来发展趋势，也促进了人力资源管理中培训工作的整体开展。

2如何保证信息系统在人力资源管理中得到合理应用

2.1提高认识

要想保证信息系统在人力资源管理中得到合理应用，需要管理者和所有职工提高相关认识。管理者和工作人员都要认识到信息系统的积极性与自身优势，要意识到信息系统不仅可以提高人力资源的管理效率，也能帮助管理者进行事业单位管理，还能鞭策工作人员提高个人技能。

2.2提高管理人员水平

要想保证信息系统在人力资源管理工作中的应用，需要事业单位不断提高人力资源管理工作人员的操作技能与个人水平。事业单位应当加强培训，让人力资源管理人员在培训中掌握信息系统的所有操作技能，并且在培训后要进行考核，看其考核成绩是否达标。只有人力资源管理人员的水平得到提高，信息系统才能得到真正应用。

2.3按照规范进行操作

除了上述两点保障措施之外，人力资源管理人员还需要在工作中对信息系统进行规范化操作。人力资源管理人员在对信息系统进行操作之前，应当具备一定的操作理论知识及操作方法，知道如何正确操作信息系统。在实际操作的过程中，也要保证操作的规范性，避免进行错误操作，以免给事业单位的人力资源管理工作造成严重的损失。

结束语

我国社会在不断发展的过程中，已经进入了信息社会，信息技术与信息系统已经在各个行业中得以应用。信息系统在人力资源管理中的应用主要可以分为绩效系统、人事系统及培训系统，这几种主要信息系统的应用，不仅提高了人力资源管理工作的整体效率，也带动了事业单位的稳定运行，为事业单位发展作出贡献。事业单位应当在人力资源管理中积极应用信息系统并采取相应措施保证其得到合理应用。

参考文献

[1]孙战海.人力资源信息系统在人力资源管理中的应用[J].河北企业,2010(06).

[2]尉呈华.信息系统在人力资源管理中的应用[J].企业研究,2012(10).

[3]谢芳.浅析人力资源管理信息系统的应用[J].科技信息,2012(20).

[4]李建荣.管理信息系统在事业单位人力资源管理中的应用浅析[J].经营管理者,2011(02).

有关企业人力资源管理论文范文篇二

《 国有传统企业人力资源管理 》

[摘要]

人力资源是第一资源，是企业资本的重要组成部分，是企业长足发展的关键因素。国有企业作为国民经济的基石，在新一轮的改革大潮中，如何转变思想、创新管理，把重视和培养人力资源作为企业发展的第一要务，真抓落实，在传统国企中最大限度地发挥人力资源的作用，将人力资源潜力转化成可以实现企业发展的现实优势，是关系到现阶段国企改革和企业持续发展的成败。

[关键词]人力资源;国有企业;改革发展

0前言

珠港澳大桥即将建成，随着横琴总体发展规划的实施落地，珠海将从“交通末梢”变为珠江口西岸交通枢纽城市，面临着前所未有的发展机遇。随着内外通道的开工建设，公交运输企业将在建设西岸交通枢纽城市战略中发挥巨大作用。珠海公交集团是2009年由原珠海市公共汽车公司与珠海信禾运输集团有限公司两家整合而成的，承担着珠海市100%城市公交、70%长途客运和50%出租的士服务，同时还经营物流物业、广告媒体、职业培训、汽车维修、城市智能卡等多种配套业务，是一家有着30多年历史的以传统运输企业为主的综合性企业集团。根据新一轮珠三角的经济发展战略布局，公交集团在此期间起着举足轻重的作用。与此同时，第三次国有企业改革的号角已经吹响，新机遇将带来新挑战，也将促进新发展。为完成市委市政府的战略工作任务，公交集团将大力推动各项业务上一个新台阶，而较为完善的人力资源管理体系建设以及稳步推进国有企业的人力资源改革，是促进企业改革发展强有力的保障。迄今为止，公交集团已历经几次改革，从管理制度、管理流程的重建延伸到组织结构和岗位设置优化等诸多方面。近几年，在上市融资、企业并购重组、治理结构优化等方面改革的力度很大，进一步的改革就是直接触及到最敏感的“人”的问题上来。值得注意的是，国企作为经济活动主体的同时，也背负着重大的社会稳定责任，既是国计民生的主要组成部分，更是群众乐业安居的重要载体，因此，关于人的问题，通常都同时兼具企业性和社会性。所以，传统国企的人力资源管理与市场竞争下的其他企业相比，具有特殊性。求改革求发展，讲稳定重责任，这是一个两难的问题，也将是下一步深层次改革的瓶颈。“知彼知己，百战不殆”，国企人力资源管理者必须清晰把握住本企业脉络，有针对性地开展工作。

1与外资企业、私营企业相比，国有企业的人力资源管理方面存在一些“反效率”现状特征

(1)人员的招聘与使用方式传统，国有企业对人员的使用和招聘员工的选聘和任用与市场经济严重脱节，不是通过传统分配的方式，而是采取国企特有的组织和领导安排的形式，使员工进入门槛存在一定的缺陷。多数员工“上有关系，下有背景”，裙带关系复杂，其背后都有一长串的社会关系，尤其是一些垄断性行业和传统行业的国企更是如此。在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题，限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。同时，相当部分国企管理模式参照主管行政管理运作模式来运作，工资福利待遇、人事制度等相对较稳定，因此，员工普遍存在“保险心里”，形成了所谓的“国企优势”特点———稳定、清闲、与世无争的从业心态，致使人浮于事、机构臃肿，管理成本居高不下，加剧国企人力资源管理改革难度。

(2)国企开办时间长，由于从业人群的特殊性，特别是传统交通企业的行业特点，导致员工整体素质不高，工作技能单一，技能结构上比例失调。人员流动缺乏，知识结构断层，队伍老化。有些员工思想僵化、墨守成规、害怕改革、拒绝改革，这都会使国企改革的步伐更加沉重。比如，据2014年的数据统计，集团全体员工与下属二级公司中高层人员年龄结构偏大，多在45岁以上，30-40岁人员仅占20%左右，出现管理人才梯队断层，缺乏后继新生力量和中坚骨干力量;在册、在岗的近11000员工中，接受全日制大学本科以上教育的人员只有349名，仅占3.2%，如果包括各种在职期间接受大专以上教育的人员和各类技术人员共963人，也只占8.8%。

(3)国有企业的平均主义和小集体大锅饭的现象依然存在，实行“铁工资”，不能根据岗位拉开必要的工资档次，内部没有形成责任、风险与收入对应的管理机制，薪资与风险、责任的衔接程度较低，个别岗位与市场化的薪酬水平出现脱节。国企员工中，“攀比心理”普遍存在。有些员工盲目地认为自己应与别人(其自身认定的攀比对象)有一样的收入和待遇，对别人的劳动付出孰视无睹，而自己却在工作、任务面前讲价钱、讲条件、拈轻怕重，工作热情度低，生产效率低。

(4)员工培训缺位，造成员工知识缺乏更新，创新型人才不足，导致人力资源适用性差。有的并未把员工培训当作一项开发人才资源的大事来抓，即使偶尔为员工提供一些培训的机会，也只是短期的。即便有年度系统的培训计划，也缺乏对培训效果的后评估，达不到理想的效果。

(5)国有企业缺乏正常的人员退出机制。大多国企员工有着计划经济体制下的思维惯性，强化国企的身份界限，“生是国企人，死是国企鬼”，一般情况下不愿意离开国企，形成了被动、消极的终身雇佣制;同时，国企还担负重大的维稳社会责任，一般情况下，无法强制不合格的员工离开企业，缺乏正常的人员退出机制。据不完全统计，集团一线服务人员的年人员流动率低于3%，而基层综合类管理以上人员，几年来基本无流动退出。

2做好国有企业的人力资源管理，必须关注国企鲜明特殊性

2.1建立健全科学的人才评价体系

(1)人才没有简单而精确的定义，在解决不同问题的时候，人才的标准是不同的。而针对企业而言，市场的竞争、企业的社会责任等因素决定人才必须是“价值的创造者”，为股东创造利润，为消费者创造价值，为员工创造快乐。比如开发新产品、提出新理念、新模式的创新人才，精益求精的技能型人才、爱岗敬业的适岗型人才，等等。

(2)要用有机的、动态的视角看待人才问题，要用发展的眼光，针对不同的任务，不同道德约束条件，在变动中去发现人才，不可一概而论。在特定的环境、特定的时间、特定的岗位，能充分胜任本职工作的，并且具备忠心、责任心和协作意识的员工就是本企业的人才。

(3)相对于公交集团，针对传统的劳动密集型交通服务行业，在人才政策方面，更应该向调度、站场等基层管理人才，向一线驾驶、维修、服务等技能型人才倾斜。

2.2建立能本管理机制和效率机制

(1)坚持能本管理，在招聘员工时应以能力是否适应岗位为标准，而非单凭关系、人情、学历等其他非能力因素，真正将有能力、适应岗位的人招聘上岗，把好人力资源管理入口关。同时，要尽量做到人尽其才，岗适其人，合理配置，创造有利于人才辈出、人尽其才的环境，使员工在合适的岗位上发挥作用。

(2)坚持效率优先，就是在配置人力资源时必须讲求用人效率。目前，我国的常规人力资源基本呈现出供大于求的长期态势，企业要在市场竞争中取胜，关键是优化人力资源的配置，以效率为尺度来选择和使用人才，提高企业人员的整体素质，降低用工成本，从而促进企业效益的提高。

2.3建立以竞争机制为主体的人才使用机制

企业应制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，及时发现和使用人才。

(1)完善竞争上岗。在一定资格条件下，通过综合心理测评、综合知识笔试、专家答辩、组织考察、集体决策等环节，逐层淘汰，选拔出业绩、能力、综合素质突出和符合企业发展需要的人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行竞争上岗的形式，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情，使之看到企业和员工共同发展的前景。

(2)建立正常的岗位交流制度。通过多岗位锻炼和培养人才，提高人才的综合素质。既有利于丰富人才的工作经验，发掘人才潜在的能力，又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，防止一些重要岗位不良现象的发生。

2.4建立企业发展战略与员工职业生涯相结合的人才培训机制

培训是人力资源增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要过程。国有企业应根据长远发展的需要，把员工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的员工教育培训网络。尤其要重视创新能力的培养，树立员工的创新观念，激发员工在实践中学习的能力和创造潜能;不仅要满足企业生产经营管理和战略发展的需要，而且要与企业员工职业生涯发展结合起来，使培训与员工个人发展建立密切的关系，追求员工的个人成就感和自我实现，最大限度地开发人力资源的潜力。值得一提的是，针对传统国有企业的文化特征，开展经验丰富的老师傅进行“传帮带”方式的培训，往往会获得非常好的培训效果。

2.5建立科学的人员退出机制，引入真正的竞争和淘汰机制，让国企人才这潭水成为活水

可以建立两个退出层面的概念，一是指退出岗位，让能力不济的庸人或缺乏责任心的懒人离开现有工作岗位，培训转岗;二是指退出企业。当然，在操作的过程中必须要关注国企的社会责任，尽量采取比较温和的办法，针对不同的人采取不同的解决办法。如，年纪较大身体不好的，可以采取内退;对于新入职的年轻员工，但又不能胜任工作的可以采取协商的办法，解除劳动关系并协商补偿等等。用涓涓细流的方式、渐进式地进行企业人才换血，通过控制人员淘汰率来控制人员流量，这种退出方式不仅使国企变得有活力，对社会来说，也是可以接受的。

2.6依法管理、建立和谐的劳资关系管理机制

近年来，随着改革的深入，国家相继出台了《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《员工带薪年休假条例》《集体合同规定》《最低工资规定》等十几部法律法规，在很多方面都向劳动者提供了倾斜保护，如无固定期限合同、最低工资标准等规定，标志着国企劳动人事制度改革也进入了劳动关系规范化、法制化管理的阶段。

国有企业的人力资源管理必须承担和谐劳动关系的建立和维护的重任，转变传统的用工观念，树立法治观念，依法经营，依法管理，保护劳动者的合法权益，达成国有企业的社会责任。总之，企业人力资源管理是一门科学，新形势下，国有企业人力资源管理在践行“以人为本”的同时，还必须求真务实、扎实工作，通过深入调查研究，发现问题，解决问题，有效管理。国有企业人力资源管理必须树立“以人的发展为根本、为人的发展而服务”的现代理念，结合员工是企业主人翁的内在文化，尊重员工的人格，尊重员工的劳动和创造，关心员工的情感，关心员工的存在和价值，最大限度地调动广大员工工作和学习的积极性、主动性和创造性，实现人力资源向企业发展的现实资源的最大限度转化，迎接改革发展的新机遇、新挑战，为实现国有企业跨越式发展做出贡献。

有关企业人力资源管理论文范文篇三

《 人工成本核算在医院人力资源管理的意义 》

引言

在医疗市场竞争日趋激烈的今天，我们的前景面临多重挑战，如何让我们在残酷的竞争中发展壮大，如何在管理中发挥更多的理念方法来开展工作值得我们深思。医院只有注重人力成本管控的方法，通过精细化、集约化管理来提高劳动生产率，在今后的工作中加强内部的管理，加快经济效益的发展，提高工作效率，应加强有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重应控制在30%以内，如何确定和掌握管控的标准，如何体现人工成本管控在医院管理中的重要作用[1]，以下对这些问题进行研究和讨论：

1资料与方法

1.1一般资料

医院人力资源是指为完成医院各项任务，在医疗、护理等各种活动中所投入的人员总和。医院人力资源管理有机构管理、岗位管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理和成长管理六大模块，体现了学术性、系统性、实操性和前瞻性，对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源是最重要的战略资源，是实现愿景的战略性资源保障[2]。

人工成本指雇主在雇佣劳动力时产生的全部费用。是单位在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本亦称“劳动成本”。指在生产经营中由投入劳动力要素所发生的一切费用，包括支付给职工的工资性报酬和福利性供给，是单位总成本的组成部分。人工成本(人事费用)主要包括:职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分[3]。平均人工成本=人工成本总额/同期人数人工成本比重=人工成本总额/同期总成本*100%劳动分配率=人工成本总额/同期增加值*100%

1.2方法

人工成本是管理中的基础工作，分析指标体系主要分三类：一是人工成本总量指标、二是人工成本结构性指标、三是人工成本的效益指标。所选取本地区医院近五年的主要数据来进行对比分析，分析后可以获取人工成本占医疗收入的比例、人工成本占总成本的比例、基本工资占人工成本的比例、绩效工资占人工成本的比例、各种保险和福利占人工成本的比例的要素。

2讨论

根据以上数据比例分析后，可以看出人工成本的变化，随着时间人工成本呈上升趋势，而且波动也有明显的变化，在现在的医疗环境中我们要制定相应的人工成本的方案，进行细致的统计和分析，实时了解相应的政策来调整内部的人工成本方案。并且可以得知在人力资源管理和薪酬规划中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重视。在今后工作的管理中，一方面要注重开发内部人才，加强对员工的培训，提高整体素质，充分的发挥各类人才潜在的效益，做到别人无我有、别人有我专、别人专我精，自身素质强可以发挥自己所有的能力;另一方面还要降低离职的员工，以防流出成本，如果有流动较大的现象是不利于今后院内的发展，而且空岗后不一定及时的补空，会造成离职的成本增大。这样在今后的工作中有利于精简人员、降低无效人工成本[4]。

3结论

在社会主义市场经济条件下，通过现代制度的建立，在享有用工和劳动报酬分配自主权的情况下，应当是人工成本形成的主体，加强人工成本控制和管理是首要任务[5]。人工成本核算在人力资源管理工作中具有重要的作用，要开拓成本控制新思路，制定人工成本方案，应着眼长远。人员管理到位、人工成本核算合理精准会给今后的工作提供更加有益的条件。

加强人工成本管理，是适应社会主义市场经济的需要，是促进劳动管理健康发展的重要保证。面对竞争激烈的医疗市场环境，我们要勇于发现问题、及时有效的解决问题，要保质保量地完成自己的工作，履行好自己的工作职责。

在人工成本管理工作中我们拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日毕;哄不得，各类数据报表要清晰明了，不能糊弄;松不得，我们的责任感、使命感不能麻痹、松懈;任不得，做人做事不能太任性，尤其面对这项工作时，要严格的要求自己。我们要重视这项工作，这样更有利于提高我们的管理，让我们的人员使用效益更高，在人力资源管理中发挥重要的作用，使医院发展更稳定迅速。

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