管理是事关大学成功的一个关键,管理不善是提高高等教育质量的重要障碍。而人力资源管理是管理的重要方面,所有战略、政策、制度都要人制定和实施,它将会直接影响高校组织目标实现的程度。下面是小编为大家整理的有关高校人力资源管理论文，供大家参考。

有关高校人力资源管理论文范文一：高校人力资源管理探讨

摘 要：高校作为高素质、高层次、高级实用人才培养的重要要基地，其人力资源的开发与管理有着特殊重要的意义。开发与管理人是一切社会活动的主体，人力资源做为第一资源，已经成为现代管理的核心内容。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是经济发展、社会进步的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个组织长足发展的重要保证。高校作为高层次高级实用人才培养的重要基地，其人力资源的开发与管理有着特殊重要的意义。

关键词：高校 人力资源 高级实用人才 管理 教师

在当前国家实施“科教兴国”战略和“高级实用人才强国”战略的新形势下，高等教育进入了一个新的发展阶段。高等院校及面临着千载难逢的发展机遇，也面临着前所未有的严峻挑战。如何建设以高素质教师队伍，充分发挥高校的教师资源在教学价值创造中的主体作用，保证高等教育事业健康持续快速协调发展，是一个值得研究和思考的课题。高校应抓住这一历史机遇，及时调整思路，将人力资源由过去传统的经验型、行政型管理转变为科学化、标准化、规范化的管理，通过行之有效的措施，开创高校人力资源管理工作的新局面。

1.转变观念，坚持“以人为本，高级实用人才强校”的发展战略，树立教师为本高级实用人才第一的管理观念

以人为本是科学发展观的本质和核心，它以实现人的全面发展为目标，高校的师生员工虽然是一个特殊的群体，但就其本质上讲，都具有社会人的规定性，具有鲜明的时代特征。以人为本是以教师员工为发展之本，既实现高效教职员工的根本利益是高校一切的发展之本。高职实用人才对于高校具有特殊重要的意义，人本管理是高校人力资源管理的先导。清华大学校长梅贻琦先生曾说：“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也”。国内外一些高校的发展历程也充分证明了这一点。高校要实现健康持续快速协调发展，必须拥有一支高素质、高水平的教师队伍。高校各个职能部门应当转变工作思维与工作方式，立足于学校的整体利益，从战略的高度统一思想统一知识统筹运作，避免形成各管一摊互不相干的尴尬局面，造成人力物力资源的极大浪费，从而损害了广大教师和学生的利益。高校管理者更应当“勤校之务，乐师之便”，增强服务意识，提高服务质量。总之，高校的一切活动都为教学和科研服务，要以教师为重、为先，要把教师队伍的建设摆在基础性、领导性的重要地位。摆在优先发展的战略地位，建立和谐校园。

2.建立合理人力资源架构，对学校的人力资源作出战略性规划

学校首先应站在战略的高度，对学校的人力资源开发与管理作出合理的、科学的规划，引导学校高级实用人才队伍建设，然后再考虑具体策略。为此，必须开展必要的调研，摸清各个学科的发展现状，根据科学发展需求，集思广益，理清工作思路，突出工作重点，明确工作目标，从而定制学校人力资源可持续发展的总体发展战略规划。

掌握2：8原则在学校工作中有20%的人力资源创造了80巨大价值，并能够带动学校其他80%的人力资源。因此，要十分关注20的人力资源，关注学校的核1层、中间层、骨干层。以学科点为单位，以学科带头人为核心，建立一支凝聚力强、结构合理、具有创新能力的高素质、高水品学术团队，并以此为契机，带动学校整个教师队伍建设。作为实施“高级实用人才强校”战略的一大措施，高职学院应当制定高级实用人才队伍建设方案，才能为学院长足发展起到重要的先导性战略性的作用。

3.有的放矢加大高级实用人才引进力度，提高人力资本增量引进高级实用人才已成为缓解高级实用人才流失、提高人力资本增量的一项有力措施。各个高校应当在学校人力资源的总体发展战略规划的框架下，制定一套完整的、系统的高级实用人才引进政策，分层分类规划，分层分类引进。梧桐赢得凤凰来，通过重要岗位的设置，比如特聘教授、专家和高级技师等措施来吸引高级实用人才，也可通过提供良好的科研、物质环境诸如职称、科研启动费、安家费等来吸引优秀博士毕业生，优秀博士后研究人员和高级工程师，还可以通过聘用兼职教师、请学术前沿专家学者来短期讲学，交叉学科教师作学术报告等多种途径实现高级实用人才资源的共享等等。

4.激励机制与约束机制相结合，优化人力资本存量

首先，在高级实用人才的培养上要高屋建瓴、从长计议。重使用、轻培养、怕流失、不培养是一种短视行为。

其次，激励就是激发人的工作动机，调动人的工作积极性，激励是有效利用人力资源特别是现有人力资源的重要管理措施。高校如果没有一个较好的激励机制，不仅吸引不了高级实用人才，而且现有实用人才也会大量流失，因此，必须建立丰富有活力，行之有效的激励机制，引入适当竞争，促进优秀高级实用人才脱颖而出。

还有，在高校的人力资源开发与管理中，必须把权利和义务对等，把激励与约束有机结合，才能发挥更大效果。

5.实施“以人为本”的柔性化管理

易经日：“一阴一阳之谓道。”人本管理并不是纪律与制度的对立面，刚性化的管理制度有利于建立秩序，柔性化的人本管理有利于推动协同、和谐的发展，二者相辅相承，缺一不可。高校管理者要正确认识、掌握高校教师的人性特点与规律，尊重教师的人格独立与个人尊严，加大感情投入，提高广大教师对学校的向心力、凝聚力与归属感，从内心深处来激发每个教师的内在潜力、主动性和创造精神，自我完善，自我进步，以更大的热情投入工作。

6.建立卓越的校园文化，营造良好的学术氛围

校园文化作为高校形象和理念的氛围平台，是一所高校在其发展过程中持有的信念和坚持的价值观，通过潜移默化的方式，在广大教职工心目中产生一种潜在的说服力，从而把学校意志转变为个人的自觉行动。高校应致力于建立积极向上、互助互尊、和谐融洽的校园文化，增前教职工凝聚力与向心力，使广大教职工人心思进，树立终身学习观念，保持高校的健康、快速发展。

结语

在知识经济不断发展的今天，国家之间综合国力的竞争，在一定的意义上就是人才的竞争，就是高级实用人才的竞争，高校的发展也基于此。高校的人力资源尤其是高校教师资源作为知识创新的作为重要力量和高层次高级实用人才队伍的重要组成部分，是国家实施科教兴国战略和高级实用才强国战略的强大生力军，因此，高校应当高度重视其人力资源尤其教师队伍建设，提高教师的创新能力和核心竞争力，建设一支强大的高层次高级实用人才队伍，为实现中华民族的伟大复新提供强有力的的高级实用人才后盾。

有关高校人力资源管理论文范文二：浅谈高校人力资源管理

摘 要：高校人力资源管理作为其管理的重要组成部分，管理水平和创新能力是衡量学校整体工作的重要指标之一，在一定程度上决定着高校的发展方向和发展水平。知识经济时代，应不断实现人力资源管理创新，才能提高高校核心竞争力，促使高等教育事业得到更好的发展。但由于高校人力资源具有稀缺性、复杂性、能动性和流动性等特征，在人力资源管理方面还存在一些问题需要我们探讨。

关键词：高校 人力资源 管理

自20世纪90年代以来，高等教育顺势而行不断改革，内部人事制度改革也取得不错成绩，逐步确立人力资源观念，师资队伍结构也得到优化。高等学校作为知识创新中心和高层次人才培养的主要基地，其人力资源开发能力和管理水平是衡量高校办学水平的基础性指标之一，在很大程度上影响着高校的改革和发展。创新高校人力资源管理的新理念、新方法，对办好面向现代化、面向世界、面向未来的教育，为国家培养有用人才，都具有十分重要的意义，我们有必要推动高校人力资源管理和开发更系统、科学。

1.高校人力资源管理的内涵

高校人力资源管理是指应用科学原理、原则与方法，对高校各类人员作出规划和组织，对人事关系实施领导、协调与控制，落实教职员工的招聘、培训、奖惩、考核、离退休等各项工作，从而实现高校人力资源的高效率与高效益运作。同企业一样，高校的资源也包括人、财和物，每位教职工都是人力资源，高校人力资源管理的目的就是通过“人尽其才”而达到“财尽其利、物尽其用”，是提高高校整体管理水平、学术水平、办学效益的关键。通常包括职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会计和劳动关系管理。

2.当前高校人力资源管理存在的问题分析

2.1人力资源管理观念淡薄。从理论上说，高校已经经历了传统的人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。实际上，目前高校人力资源管理理念还尚未达到战略性人力资源管理地步，大部分高校的人力资源管理者无论在指导思想还是在工作方法上，仍处在传统的人事管理阶段，承担具体繁重的事务性工作，对人力资源管理观念还缺乏了解，管理理念和方式相对落后。

2.2高校激励机制存在的问题。一是激励缺乏个性差异，不少高校管理者在进行分配奖励时，忽视了年龄、心理过程、个性心理倾向等特征，没有了解教职工不同时期的不同需求，没有进行差别化奖励，无法建立多维交叉的激励体系。二是奖励缺乏时效性，很多高校会把员工奖励办法严格制度化，时间也没有弹性，再好的表现也要到既定日期才能予以表彰，严重影响了员工的工作热情和积极性。三是对教职工缺乏认可度，激励因素包括很多，如工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等，只有当这些得到满足时，员工才会对工作产生浓厚的兴趣，工作中表现更积极主动。四是分配标准缺乏科学性，一般来说，学校实行的都是工作业绩与收入挂钩的制度，对工作业绩的考核与等级界定缺乏定量标准，高校教职工劳动过程的复杂性、内容的创造性、方式的独立性以及成效的群体性更是难以量化。

2.3缺乏科学合理的人力资源长期规划。调查表明，对于大部分企业来说，在技术和业务等方面或许已经很成熟，真正缺乏的是人才，需要一批符合企业发展的人才成为众多企业的一致需求。有的单位为了招到合适的员工，不惜开班招收学员以培养自己的技术团队，尽管如此，好不容易培养出来的人才还是刺手可热，很容易被其它单位挖走，严重阻碍了企业更好发展。高校作为人才聚集和人才培养的基地，承担着人才培养、知识创新和服务社会的重要任务，有义务为社会培养出更多更好的人才，而要达到这一目的，首先必不可缺的是要有一批高素质教师和行政人员。关于这一点，我国高校的情况不容乐观，从目前的情况来看，有些高校没有建立起科学合理的人力资源管理规章制度，不能为学校长期发展提供有力的人才保证。在人才规划设计上缺乏长期战略，人才培养流于形式，人才引进后重使用、轻培养，从而抑制了高校及教职员工自身的可持续发展。

3.完善高校人力资源管理的措施

3.1坚持以人为本。以人为本的核心就是以人为中心，一切从人出发，把人作为观念、行为和制度的主体，这一理念的目的在于明确人是社会发展的价值目标，也是社会发展的强大动力，发展依靠人才、人才推动发展。对高校来讲，人才是高校兴盛之基、发展之本，大力实施人才强校战略，是贯彻落实科学发展观和人才强国战略的重要举措。现代高等学院人力资源管理注重以人为本，注重个人的全面发展，重视发挥学校全体教职工的积极性和创造性，把人的开发、利用、规划、培训等作为管理的重要任务。高校人力资源管理工作的重点是抓好人才队伍建设，在开发和管理人才工作中，要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的办法，不断提高人力资源管理水平。高等学校要获得稳定持续的发展，必须加大对高等学校人力资源开发的力度，建立全面、系统的高等学校人力资源管理体系，慢慢从传统体制下的人事管理模式向真正意义上的 人力资源管理模式转变。

3.2对教职工进行有效的激励。主要可通过物质与工作相结合、成长平台与高校整体目标相结合、情感激励与目标管理相结合以及建立科学的绩效考评制度四方面进行。首先，物质激励包括工资、奖金和各种形式的津贴，学校应该从工作的岗位、对人才的认可度、社会人才市场需求状况、当地的经济生活水平等多方面实际情况来考虑，切实解决好职工的津贴、奖金等福利待遇，以及住房、子女上学等一系列热点问题，为员工全身心的投入工作解决后顾之忧。其次，学院应该将整体目标与教职工个人相结合，远期目标与近期目标相结合，促使教职工在教育教学过程中把自己的教育教学行为与学院的目标和个人目标、整体利益与个人利益紧密联系起来，从而产生激励作用，以动态的管理模式不断完善激励目标，保持教职工积极性的持续高涨。再次，学院应全面重视教职工的心理需求，可采取目标激励、情感疏导等方法满足其合理要求，形成和谐融洽的心理气氛。最后，建立基于能力的科学合理有效的激励机制，不仅要是建立“效率优先，兼顾公平”的具有较强激励作用的多目标、具有可考核性和可行性的分配体系，还要建立公平合理激励作用的绩效评估体系，从教职工所处岗位的德、勤、能、绩四方面进行考核，建立以创新能力为考核的核心和标准。

3.3树立全面的人才观。人力资源管理是企业生存和发展的根本保证，它能创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为单位服务，从而确保单位反应的灵敏性和强有力的适应性。此外，也只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。在高校的所有资源中，人力资源是最重要的资源。一所好的高等院校，不会因为楼有多高就说明多优秀，而是要看人力资源管理水平的高低。在高校的管理工作中，有行政管理、学生管理、后勤管理等不同群体的管理工作，应根据不同情况采取分层次管理、多样化管理，充分调动各类人力资源的积极性和主动性，发挥他们的最大能量和作用。同时，还要充分运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为教职工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使每位教职工都将学院的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，从而提高员工个人和学院整体的业绩。

总之，应该树立科学人才观，坚持以人为本，强化人才激励，集聚各类优秀人才，把教师管理放置在一个恰当的位置，认识到高等学校的中心工作是教学和科研，工作的主体是老师和学者，大力加强高校人力资源开发和管理，建设一支道德高尚、结构优化、充满活力的教职工队伍。

参考文献：

1.李元元 高等学校人力资源管理理念探析 知识经济 2011年23期

2.谢建冬 黄含其 高校人力资源管理探讨 湖南商学院学报 2009年6月

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