作为企业资源最重要的组成部分,人力资源在企业运营和管理中发挥着核心作用。人力资源具有稀缺性、不可替代性和不可重复性等特点,是企业持续核心竞争优势的源泉。下面是小编为大家整理的人力资源培训管理论文，供大家参考。

人力资源培训管理论文范文一：论人力资源管理中的员工培训

【摘要】企业最大的成本不是广告，不是机器设备，而是没有经过训练的员工。摩托罗拉之所以能够成为一家明星企业，和他们重视员工的培训与开发具有密切的关系。培训是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或将来岗位工作所需要的知识、技能，并塑造他们的态度、理念、价值观。培训承载着帮助个体、团队、组织学习的角色，它具有持续改造人和组织的作用。

【关键词】培训人才;学习

【中图分类号】F27 【文献标识码】A

【文章编号】1007-4309(2013)04-0165-1.5

人力资源发展(Humanresourcedevelopment)简称HRD，是80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，是正在发展的一个职业领域和科学，也是发展最快的学科领域之一。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》指出：人才是我国经济发展的第一资源。有人才就有一切，没有人才一切无从谈起。当前中国企业面临的最大挑战是人才管理，能够帮助企业达到业务目标，建立竞争优势的是人力资源。

一、应重视员工培训的原因

企业的竞争是员工素质与能力的竞争。随着全球化一体化脚步的加快，企业的竞争日益激烈，而激烈竞争的背后是员工素质与能力之间的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就会立于不败之地。日本的一项研究证实，如果一般工人的作用是5%，受过培训的工人的作用是10%-15%，受过良好教育培训的工人的作用是30%，这说明受过良好培训的员工是初始状态效率的6倍。培训是一项长期投资，会有丰厚的回报。

高新技术产业就业机会的增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加。新技术的发展使得知识更新加快，这一切迫使企业对员工进行有效的培训。管理者意识到培训的重要，开始大规模培训活动，更新员工知识与技能。

组织机构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发。组织结构的变化使得员工承担更多角色及更大的工作职责。组织推行培训计划，对于提高员工的自信和士气，增强他们的操作能力、沟通能力及解决问题的能力有非常重要的作用。另外，对与改进产品质量，降低员工的流动率，提高工作效率和改善顾客关系等有非常大的帮助。

培训的投入可以提高员工的忠诚度和满意度。百事可乐对做过培训的100名员工进行调查。调查发现80%的员工愿意继续留在本公司工作。员工反映培训不仅提高了他们的技能，而且提高了对组织文化的认同和对自身价值的认识，对组织目标有了更深刻的理解。大约95%的参加者对培训的满意度很高，对满足顾客需要更增强了信心。可见百事可乐公司的培训投资不仅提高了员工的忠诚度和满意度，对于组织业绩成倍增长也提供了可能。

高额的培训投资回报率。一项对美国600家大型企业的权威调查表示，企业选派管理者参加培训的重要原因是为了扩展管理者的个人视野，增强与其他管理者交流的机会，传授特殊工作所需知识和技能，追踪最先进的知识和技能，作为对管理者的一种奖励形式，为未来的工作做准备，接受管理技能方面的培训等。

二、培训的方法

信息传递式培训：所谓信息传递式培训是培训者以演示的方式主动将培训信息灌输给受训者，而受训者被动接收这些信息的方法。类似于我们在学校听课的方法。这也是最普遍、最传统的一种培训方法。

模拟式培训：此种培训方法是将受训者置于模拟的情景中，让他们依据模拟的现实工作环境做出及时反映。在这样的环境中受训者能感觉到现在或以后将要面临的问题和挑战，从而有利于开发特定技能和将行为应用到工作中。现在这种方法越来越受到企业的重视了。

在职培训：在职培训是一种工作中学习的方法，与模拟式培训相比，更加真实。可以将受训者的学习与工作融为一体，解决许多根本性问题。正因此，许多企业现在还在使用这种方法。在职培训主要包括师徒制、职务轮换、继任计划和团队建设法。

应用新技术培训：随着计算机，多媒体及网络技术的发展及普及，使得培训工作发生巨大的变化。虽然这些方法还不能替代传统的培训方法，但与传统方法配合使用能够对培训工作产生深刻影响，甚至对学习理念产生革命性的影响。包括计算机为基础的培训、多媒体培训、远程培训、E-Learning等。

三、新员工的培训

入职培训是新员工从局外人转变为企业人的过程，对企业来说是吸收新鲜血液、提升组织活力、开发新人力资源的过程。入职培训可以提高员工知识技能，传递企业价值观和核心理念并塑造员工行为，为新员工迅速适应企业环境并与其他成员展开良性互动打下坚实基础。

(一)新员工的入职培训包括以下三个方面：企业文化培训。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。其核心是企业精神和员工生产经营中所持有的价值观念。新员工通过对企业文化的学习，认同企业文化，才能在工作中秉持企业的使命和宗旨，追求企业的价值观。

公司制度和政策的培训。公司制度和政策的培训包括公司基本情况和制度培训、基本礼仪与工作基本知识的培训。

部门及岗位职责及能力培训。需要特别提出的是有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且这种互动与新员工往后的工作态度(工作满意度、组织承诺、离职倾向)有关。

(二)入职培训应注意的问题。过分强调文书工作;信息超载(信息超资是入职培训中尤为普遍的问题，许多培训为了图方便省事而在短时间内向受训者灌输大量信息。然而，人在一定时间内能够吸收的信息是有限的。接收的信息量超过所能接收的程度时，学习效率就会下降，压力就会上升。实施者必须意识到这一点，并尽力防止信息超载);不相关信息(提供给新员工与其工作无关的信息);缺乏策略(过分强调工作的失败率或负面情况);过分的推销组织;强调正式的单向沟通(采用授课录像等方式而且没给员工提供讨论提问的机会);闪电式(将培训压缩为一天完成);缺乏对培训项目的诊断和评估;缺乏效果跟踪。

培训新主张——企业外部利益相关者顾客与培训的关系。如果顾客参加一次员工活动，他们对这次培训中所教学的内容会有什么看法?他们会认为这次培训有助于员工获得增值技能吗?他们会愿意为这次培训活动付费吗?从本质上讲，顾客确实为员工培训付了费，尽管是间接的。然而员工培训和开发活动通常是在没有仔细考虑顾客标准的情况下进行的。

GE公司的培训中心将其许多员工培训计划，尤其是有关新兴市场的培训计划向顾客开放。GE公司发现通过让关键顾客参与培训计划并且用本公司的风格来讲解价值链、管理哲学以及决策程序，能够塑造顾客的思想方式和行为方式，从而能重新定义新市场的约束规则和快速成功规则。

很少公司能够充分利用它们自己的培训计划所提供的机会。即使外部顾客参加培训通常可能产生巨大的回报，大多数公司的培训内容还是只针对公司内部的员工。其实有些培训课程，可以邀请客户参加，并在培训期间与他们建立良好的关系。

另一种邀请顾客参加的培训是请顾客作为主讲人，而且内容不仅限于技术方面。顾客通常愿意坦率的分享他们购买或不购买的原因。例如，某电子公司邀请三位最近购买其竞争对手产品的顾客出席一场高层管理人员会议，并请他们谈谈原由，与会人员听取了情况，并快速做出了反映，采取了行动。这些是顾客愿意看到的，至少看到了管理的有效性。而这家电子公司也减少了进一步的损失。以上这些都是与顾客增进忠诚度和附加价值的体验。

培训让个人学会了如何学习，学习是个人生存、安全和繁荣的唯一最简单的技能。终身学习意味着个体在不断变化的世界中追求新知识，改进做事的方式。提升自己的同时，也为企业的提升做出了贡献。

对企业来说，培训是最重要的活动之一，培训必须适应新时期企业内外环境的快速变化，面对新挑战并创造更好的效果。企业应尽可能的为员工的培训制造便利条件，毕竟员工的个人素质及对企业的忠诚度很大程度上决定了企业的未来。

【参考文献】

[1]陈胜军主编.培训与开发[M].北京：中国市场出版社，2010.

[2]孙连才编著.战略视角下的人力资源—人力资源管理理论与实践的融合[M].北京：清华大学出版社，2010.

人力资源培训管理论文范文二：浅谈人力资源的培训管理

摘要：在我国市场经济的条件下，面对日益激烈的市场竞争，国有企业越来越认识到人才的重要性。人才是国有企业发展的重要基础，如何在企业发展中吸引人才、培养人才、留住人才是当前国有企业的必由之路，这也是国有企业人力资源管理的重要内容。

关键词：国有企业;人力资源;管理;问题;措施Abstract: In our country under the condition of market economy, in the face of increasingly fierce market competition, the state-owned enterprises are becoming more aware of the importance of talents. Talent is an important basis for the development of state-owned enterprises, how in the development of enterprises to attract talent, talent, retain talent is the route one must take the current state-owned enterprises, which is also an important content of human resource management of state-owned enterprise.

Key words: state-owned enterprises; human resource; management; problems; measures

中图分类号：C975

可以说人力资源是企业的第一资源，在企业发展中发挥了重要作用。在现代企业管理中，人力资源的作用也越来越大，只有真正的做好人力资源管理，才能称得上真正的抓住了企业管理工作的要点与纲领。但是在实际管理中，我国的人力资源方面存在着一些问题，也缺乏有效的激励机制，本文中将作简要分析。

一、国有企业中人力资源管理的地位和作用

1、人力资源的管理处于企业管理的核心位置。

在国有企业的发展策略中，人力资源可以成为一种具有长远价值的财富，这主要体现在人力资源是创造企业价值的主要来源。企业的营业业绩与人力管理的业绩有着直接关系，可以说人力资源的管理对企业的影响是积极的。随着经济的发展，市场竞争呈白热化发展，由于人力资源在企业中扮演着极其重要的角色，它涉及到企业竞争力的高低、生产效率的多少、以及市场利润与市场份额，更涉及到客户对企业的满意度等几个方面。不论企业的规模大小，想要使自身的竞争力有所提升，都必须重视并做好企业本身的人力资管理。一般情况下企业日常管理的重点应该在人力资源方面，通过实现人力资源管理的最终目的，来促进企业经济效益的发展。充分发挥人力资源的价值，同时增强员工专业技能的有有效率、适用率以及发挥率，尽力做做到人尽其职、人尽其才。

2、人力资源管理是企业提高核心竞争力的保证。

著名学者在其《竞争优势》中所提出关于如何提升企业竞争力的理论中指出，一个企业的竞争地位取决于该企业对于企业资源的利用与控制，想要使企业拥有持续、不间断的竞争力，其企业资源的性质就应该具备一定的不可替代性、稀缺性、价值性以及非模仿性。当人力资源能够完全具备这4个性质时，强大的人力资源是足以让竞争对手相形见拙且不能超越的。随着知识性经济时代的到来，价值创造的唯一主要来源于知识，且知识这一名词也被广泛应用于工作中，并影响着员工的分析与思考。一个企业在具备了吸引并运用这些优秀人才的能力之后，再运用知识工具对企业管理进行辅助，方可确保企业拥有最后的核心竞争力。除此之外，合理的人才管理还能使企业与员工之间保持一个融洽的关系，增强企业员工的主人公意识，使员工明白其劳动成果与企业收益，以及薪酬之间成正比关系。

3、人力资源是企业凝聚力的中坚力量。

对于任何一个企业来说，企业资源主要基本资源是资金资源，人力资源这两个部分，是企业赖以生存的必要条件，其中人力资源在企业中的影响更为深远。企业员工的创造性、积极性与专业性都是形成企业凝聚力的主要力量。目前，人才的竞争在企业竞争中地位越来越高，人才成为企业拥有持续竞争力的主要因素。企业应该注重人力资源的开发与投资，因为只有这样才能使企业的获得更大的回报，在激励的市场竞争中立于不败之地。当公司的员工为当做人力资源，甚至是第一资源来对待时，则能够实现人力资源管理的最终目标。

二、国企在人力资源管理方面存在的问题

1、人力资源管理在企业管理系统中地位极低

很多企业将人力资源管理片面的理解为抓好奖励机制，也就是说搞好薪酬制度改革。但是实际情况是如果没有人力资源管理职能的支撑，对人才的培养没有进行系统规划，没有把人力资源当做企业的资产进行管理，许多企业的内部收入分配制度改革会出现越改革矛盾越多的现象。

2、盲目的跟风，对人力资源管理的思想理解不到位

很多企业现在的情况是，一听到某种新兴或优秀的人力资源管理理念就一股脑的去学习，完全不考虑这种理念是否对本企业有益，最后效果甚微。由此可见联系实际找到适合自己的管理理念尤为重要。

3、人力资源开发考评中存在问题

我国国企存在培训单一、开发管理缺乏科学性、考评办法不合理的弊病。首先培训模式单一，形式上没有创新，缺乏必要的实验、锻炼等较为科学的培训手段，而且在培训过程中忽视心理训练、素质训练、能力提高等环节，最后导致培训效果甚微。因此很多国企不能认识到人力资本投资的重要意义，资金使用不科学。另外，培训的人员往往理论和实践脱节。最后，考评不规范，办法单一，考试与使用脱节，在培训时没有考虑到人员的实际工作。

4、在关键人员的选用上存在很多问题

一是过于集中权利，民主落实不到位，不能公开透明。这种用人体制存在片面性，不能全面、科学、准确的评价每一个同志，并且易造成任人唯亲的弊端。二是人员选用决定权仍然在领导手中，这种被动状态打消了很多同志展示自我、自我推荐的积极性，从而导致人才资源闲置和浪费的问题出现，影响了事业发展。三是传统观念和习惯势力影响着企业人员的选用。国企存在着论资排辈、迁就照顾的传统观念，所以导致人员的升迁有时候并不是以个人能力为准绳，而是靠领导评价，从而导致不公平公正的现象出现，打消广大国企人员的积极性。四是国企人员选用基本上仍在靠人而不是规范科学的操作程序。

三、解决国企人力资源管理问题的方法

1、合理解决国有企业人力资源的开发问题

第一要使用购买培训制来引进人力资源。国有企业应该通过向开发承担机构招标来进行人力资源开发，这样可以限制和影响开发承担机构，从而督促他们提高服务质量，进而成为最大的受益者。第二要加强正面沟通，合理调度岗位，充分发挥现有人才的作用。第三为了确保开发实效，要实行开发费用责任制。在培训前签订责任书，然后将培训效果划分不同等级，对培训效果不合格者施行费用自费形式，以督促他们进步。第四要开放开发过程，接受社会评价。第五要建立学习型组织，促进他们不断开发。

2、合理解决国企人员考评问题

第一要建立科学的考评指标体系，为了减少人员考评的主观影响，增加客观公平性，在国企人员考评中应该将定性考评、定量考评、贡献考评和能力考评结合在一起，建立合理的考评指标体系。第二要切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度，实现考评结果和使用的挂钩，依据考评结果进行人员奖罚、升迁等。只有这样，才能全面发挥考评应有的作用。第三要全面提升考评者的素质。为了保证考评结果的公正，必须提高考评者的素质，使他们具备良好的思想品质和职业道德，并且具有负责踏实的精神等。第四要进一步完善国企人力资源管理制度体系。

3、国企人员选用的准绳应是制度

第一，为了实现选人用人的法治化，在管理时要依据制度。首先领导要树立这种观念，减少在人事工作中随心所欲的状态，必须按照制度办事。然后要加强用人失误的责任追究。第二，改变选人用人权利高度集中的弊端，杜绝“暗箱操作”。促进选人用人的公开民主，减少用人的失误，防止出现不正之风，使优秀的人才有用武之地。第三要树立全新的观念，施行新体制。实现人力资源管理的现代化，树立人才第一的观念，要建立全新优胜劣汰的竞争机制。

4、加强国企人力资源管理的探究

企业战略目标的实现应该有人力资源管理活动的影响，这要求企业在人力资源管理方面做到以下两点：首先，实施战略管理的基本素质和能力是管理者所应该具备的，运用各种管理工具和手段，了解影响因素。然后，企业最高领导者必须端正对人力资源管理的态度。高层领导者的态度决定着人力资源管理在企业发挥的作用程度。

5、对国企人力资源管理的普遍性研究必须加强

全体管理者都应自觉承担一种职能，而不是只靠人力资源管理部门，这就是人力资源管理的普遍性。每个管理者，首先应是一名人力资源管理者，都应承担一定的人力资源管理责任，促进所属部门人员的素质提升，实现企业总体目标的跨越。

6、国企人力资源管理前瞻性的研究应该加强

我国许多国企在人力资源管理方面的前瞻性工作还很欠缺，只是忙着应付新出现的各种问题。加强对前瞻性工作的研究，能提前预见一些可能会发生的对企业经营不利的问题，能提前做好解决问题的准备和修正措施。只有这样，企业在竞争中才能先走一步，变被动为主动，通过良好的 人力资源管理占领市场，赢得竞争优势。

四、建立有效的国有企业人力资源激励机制

1、建立高效的多方位的人才激励机制。

企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，企业应注意从其他方面对员工进行激励。企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。

2、建立以定量考核为主的员工业绩评价体系。

首先要依据人力资源规范化管理的目标和职位序列的要求，对员工分类、分级管理。其次，在职位分析的基础上，结合企业发展战略和经营目标，通过岗位说明书的编制和岗位任职资格的确定，提出不同岗位的素质要求，同时明确相应岗位的主要业绩指标、工作职责与权利义务，建立员工工作目标体系。研究制定规范合理、调整灵活的适合不同层次、不同性质工作岗位的员工考核指标体系。最后，在明确工作目标责任与岗位关键业绩指标的基础上，对每位员工进行公正、客观的业绩评价与绩效考核。根据个人业绩评价结果与所在单位的效益，为实施有效的激励约束机制提供准确的依据，建立起“能进能出、能上能下、奖罚分明”的人力资源管理新机制。

3、充分考虑员工的个体差异，建立合理有效的激励机制。

建立完善的考评实绩档案。考核必须兼顾团队和个人，设立考核个人的指标，让团队成员之间形成竞争，设立考核团队的指标，又让成员之间形成协作。领导干部绩效考核要根据制定的团队目标结合个人目标进行充分的评估。结合干部所在的领导班子团队对他的考核结果和其个人考核评价结果，将他的实绩档案存放在《工作实绩考核年终考评归档表》里，为正确地考评领导干部提供客观公正的现实依据。加大赏罚奖惩力度。清晰的标准导航团队和个人的前进，严明的赏罚保障目标实现。《党政领导干部考核工作暂行规定》明确规定：“考核结果应作为领导干部选拔任用、职务升降、培训、调整级别和工作的重要依据”。任何一个领导班子团队和领导干部个人，在明确使命的同时，必须对团队业绩的考核和个人目标管理有严格的赏罚制度。团队和个人目标考核结果和将直接影响领导干部的工资薪酬，与奖金挂钩。对玩忽职守，消极怠工的领导干部应该分别给予党纪、政纪、经济等各方面的处分。对于完成团队目标和个体目标的领导干部应该采取授予荣誉称号、记功、晋级、提高奖金等奖励方式。通过分明的赏罚政策，切实起到奖励先进，鞭策后进，最大程度地调动领导干部工作积极性的作用。

五.结束语

综上所述，人力资源管理对于国有企业管理来说十分重要，其地位与作用在现代化企业管理内的位置也越来越高。企业通过强化人力资源的管理，建立一个能够培养人才、吸引人才的工作环境，按照凭证上岗、凭绩效取薪、按需培养的管理机制来对人才资源进行优化，从吸引人才开始，到重视人才、珍惜人才、留住人才，建立有效的人才激励机制，以此来满足企业人才竞争的需要，从而促进企业的健康持续发展。只有做好人力资源管理，企业才能在发展中一帆风顺，获得成功。

参考文献

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