人力资本是最重要的资本,与其他企业资本相比,人力资本具有流动性强、控制范围广前瞻觉察难度较大等特点,一旦发生突发性的人员流失,很容易使企业面临重大的挑战,甚至危及。那么企业如何面对人员流失?

1.建立人力资源信息管理系统

加强人力资源信息管理，做好人力资源盘点工作，这是人员流动风险管理的基础。人力资源信息包括两个方面:企业内部信息和企业外部信息。企业内部信息主要包括在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、人才储备信息等。企业可以根据这些信息推算出将来一段时间内企业的离职率。

通过对离职原因的分析，企业可以采取有针对性的措施挽留离职员工或尽量避免再次因相同原因造成的员工离职。同时通过对在职员工信息的全面收集，找出员工职业生涯发展的轨迹，便于企业对员工的职业生涯规划做出指导，采取适当的激励政策对在职员工实施激励，提高员工满意度，降低员工因不满而引起的流动风险。企业外部信息主要是指同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。企业可以从中了解其他企业包括竞争对手的薪资水平和政策，便于企业更好地制定本企业的薪酬策略，减少因薪资福利问题而引起的员工流动风险。通过人力资源信息管理系统，做好人力资源需求预测，还可以避免盲目招聘员工，减少多招人和招错人的可能性，降低人员流人风险。

2.采取恰当的风险防范策略

风险防范策略是为减少风险事故发生的概率而采取的一系列预先的积极主动的防范措施。

(1)树立以人为本的管理理念

这是风险防范的前提。人是工作的主体，企业的决策离不开人，企业方针政策的制定、执行也离不开人，因此，要树立以人为本的管理思想。在企业的生产经营过程中，要充分发挥每个员工的作用，营造一个良好的组织环境，增强员工对企业的忠诚感和满意度，降低员工的流动率。

(2)充分运用现代激励政策

这是风险防范的根本。现代心理学研究表明，人的心理活动是一个“产生需要—努力争取—得到满足—再产生需要”的变化过程，因此应当根据人的心理变化规律实施激励。职业发展三阶段理论认为，劳动者的职业生命周期可划分为早期、中期、晚期，在不同的阶段上，随着职业心理状态的变化会产生不同的需要，那么激励方式也应该随之而变，这样才能达到激励效果。要动态地识别员工不同阶段需求的侧重点，从个体的实际需要和期望出发，有针对性地实施激励，以提高员工对企业和工作的满意度，降低人员流动风险事故的发生。

(3)实行组织内部流动制度

库克曲线理论认为，一个人在一个岗位上的积极性和创造力的发挥是呈倒S型的，一开始呈上升趋势，然后达到顶峰，之后慢慢下降。在下降阶段应该进行人员流动，及时变换工作岗位和工作内容，否则就会影响其能力的发挥。如果企业不能提供内部流动的机会，员工就会向企业外部流动，也即流出企业。因此，企业可以采取内部流动的方式，降低人员流失风险。例如索尼公司定期在布告栏上公布职位的空缺情况，员工可以不经过本部门主管直接去应聘，如果应聘成功，则可以得到新工作，应聘不成功，还回原岗位工作，同时等待下一次机会。整个应聘过程都是保密的，不用担心会受到原主管的偏见。员工可以在公司内部流动，在一定程度上能够减少员工流出企业的数量，起到防范人员流失风险的作用。

(4)科学分析岗位情况，正确做出招聘决策

企业在招聘时，首先需要分析空缺岗位的具体情况，包括岗位的特点、岗位职责及任职资格，然后要明确准备招多少人、什么时候运用什么方式发布招聘信息、由谁进行招聘测试、招聘预算为多少、何时结束招聘等，这样在招聘时才能做到有据可依，避免不合格的人员流人企业，也可避免招的人过多增加企业不必要的成本支出，或者招的人过少不能满足企业的需要，防范人员流人风险。

3.实施风险控制策略

风险控制策略是在风险事故发生之后，为了减少风险事故所带来的损失而采取的控制性措施。

(l)建立人才储备库

企业对每个岗位尤其是重要岗位应有后备人员的培养计划，一旦出现人员流动而发生的岗位空缺，后备人员能迅速地适应工作，从而尽可能减少因关键岗位人员流失带来的风险。

同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关，尽可能使该项技术不被一两人所独占，即使有个别技术人员离职，由于还有其他人掌握该项技术，因此对企业不会产生太大影响。

人才库中不仅要包括企业内部的人才，也要包括企业外部的人才。例如，本行业的技术权威和拔尖人才、竞争对手的骨干等，企业不仅要知道这些人是谁、在哪里，还应知道其特长、爱好及家庭情况等详细信息，一旦企业需要，知道到哪里去找、怎样去找。

现在有不少公司把一些曾来应聘但没有被录用的人员的信息也纳人人才储备库，一旦岗位出现空缺，公司能快速地从储备库中找到合适的人选，而不是被动地、勿忙地去人才市场招聘。

(2)签订劳务合同

企业通过与员工签订劳务合同，规定合同期限和员工应尽的义务，约束员工的行为。凡涉及到商业秘密，企业应按照法律法规与员工事先签订保守秘密条款，以减少员工离职给企业带来的泄密风险。如“竞业避止”规定，规定员工在离职后“一定期限内(一般不超过3年)不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该员工一定数额的经济补偿。

(3)签订担保协议

担保实质上是转移风险的一种形式。企业在接受职业介绍机构、猎头公司或推荐人推荐的人选时，要求他们承诺对所推荐的人在应聘、工作、离职过程中的弄虚作假、失误或违约等行为负间接责任。有了担保之后，用人单位可以把因员工行为不确定性带来的风险转移给担保人，一旦风险发生，用人单位可以从担保人处获得赔偿金，从而减少损失。