根据马斯洛的需要层次理论可以得出,任何人都有希望得到他人尊重的需要,即使是基层的工作人员也不例外。饭店员工之所以离职与管理者缺少对员工的尊重有很大关系。作为饭店管理者不要总是摆出一副高高在上的架子,应该学会尊重员工,尊重员工的情感和人格,尊重员工的在饭店的主人翁地位,从工作上和生活上关心、尊重他们。使他们饭店产生认同感和归属感,把自己当作是这个大家庭中的一员今天小编将与大家分享：有效控制饭店员工的流动相关论文。具体内容如下：

有效控制饭店员工的流动

饭店,作为一个特殊的服务行业,较高的员工流动率一直为困扰着我国饭店的发展。在其他行业正常的员工流动率一般应在5%——10%左右,作为劳动密集企业,饭店的员工流动率也不超过15%。但是根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2—5星级饭店人力资源的一项调查,近几年员工平均流动率高达23.95%。适当的员工流动会给饭店带来新鲜的血液,但是过度的流动会给饭店带来多方面的负面影响。

1 饭店员工流动的原因

1.1 社会影响因素 受我国传统思想的影响,饭店被认为是低人一等的工作,尤其是基层服务员,更被看作是是伺候人的活。一旦有机会他们就会跳向其他的行业,摆脱被人看不起的境况。另外,饭店业被认为是吃青春饭的,不是长久之计,由于我国饭店在招聘基层员工时年龄限制一般在18—25岁,最大不超过30岁,致使很多员工对自己的前途忧虑。因此,一有机会他们也就跳出了饭店行业。

1.2 饭店的薪酬福利制度 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现,决定雇员自愿离开企业的所有影响中,最重要的影响因素就是相对工资水平。当今社会,人们希望自己的付出能够得到应有的回报,人们需要金钱来储蓄、消费,需要完善的福利保障制度,需要不断地追求物质商品来表现自己的成就感。因此,薪酬的多少在某种程度上已经成为了比较一个人成就大小的尺度。员工对饭店的薪酬福利不满意时会选择跳槽,来证明自己的价值。

1.3 饭店内部的管理因素 我国好多饭店管理过分迷信契约和企业的规章制度,把员工当成毫无感情的机器,缺乏人性化的管理:饭店管理制度忽视员工的个人职业生涯规划,无法满足员工的个人发展的需要,埋没了他们的潜力,从而会导致他们跳槽去寻找更多的发展机会。

2 饭店员工流动对饭店的影响

2.1 消极影响

2.1.1 增加劳动力成本 员工的离职成本包括离职人员的分离成本、再安置成本和新员工的培训费。“财富”杂志的调查显示:一个员工离职后,从找新人到顺利上手,仅是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍;如果离开的是高级管理人员,代价则更高。

2.1.2 服务质量下降 新员工从培训、上岗直至成为熟练工,至少需要3—6个月的时间,由于他们的业务水平低和经验不足,会导致服务质量下降。同时,新员工不熟悉饭店岗位工作,工作效率低,不利于员工间的有效配合;而他们需要管理者更多的指导和监控,从而影响到管理者的效率。

2.1.3 员工士气受损 过高的员工流动率,尤其是优秀员工的大量流失容易导致饭店员工队伍士气不足、忍心涣散,工作没有激情,严重影响到员工对饭店的信心,破坏饭店的凝聚力和战斗力。

2.1.4 会造成客源流失、商业机密泄露 饭店员工的流动,尤其是中高层管理者的流失,会给饭店带来严重的不良后果。他们已经具有了丰富的管理经验,而且工作期间也建立广泛的商业关系网,他们离职往往会带走饭店的客户资料、管理方法、营销策略等,甚至还会“挖”走一批饭店的得力干将,使饭店经营陷入困境。

2.2 积极影响 适当的人员流动也是对饭店人力资源状况进行优化的过程,人力流动本身就是一种吐故纳新,对饭店发展也是一种机会。

新员工的加入为饭店带来了新知识、新观念、新的工作方法和技能,他们的到来为饭店注入了新鲜的血液,从而提高工作效率。以便更大限度的发掘饭店内人员的潜力,提高饭店运营效率,使员工成为少而精的高效运作团队。

3 控制饭店员工流动的策略

3.1 尊重员工 根据马斯洛的需要层次理论可以得出,任何人都有希望得到他人尊重的需要,即使是基层的工作人员也不例外。饭店员工之所以离职与管理者缺少对员工的尊重有很大关系。作为饭店管理者不要总是摆出一副高高在上的架子,应该学会尊重员工,尊重员工的情感和人格,尊重员工的在饭店的主人翁地位,从工作上和生活上关心、尊重他们。使他们饭店产生认同感和归属感,把自己当作是这个大家庭中的一员。比如:在员工过生日的时候为他们送去祝福;用平易近人的口吻跟员工交谈;当员工进步时对他提出表扬;当员工有困难时向其伸出援助之手……对员工实行人性化管理,在这样一个充满人文关怀的环境中工作,员工的满意度会大大提高。

3.2 关注员工的职业发展 从外资企业的成功实践来看,恰当地参与员工职业生涯规划可以使企业及时掌握员工职业发展动向,了解员工的真正需要、能力及自我目标,调和其存在于现实与未来之间的机遇与挑战的矛盾,加强个体管理,辅助以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划,充分挖掘其潜力,使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能,创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。切实把饭店员工的职业发展纳入企业管理的范畴,也即我们时下常说的“事业留人”。

3.3 有效激励员工 有效地激励,可以调动员工的积极性,最大限度的挖掘员工的潜力,实现饭店所期望的最佳目标。激励有物质激励和精神激励,针对员工在不同时期不同的需要采取相应的激励形式。物质激励可以对工作突出的优秀员工给予一定的物质奖励,比如奖金、工资提升一档等;精神激励比如有评选本月“星级员工”“优秀员工的”等。当然,物质激励与精神激励在管理中是综合运用的,如果只有物质激励不能满足员工的精神需求,如果只有精神激励没有一定的物质奖励,也就变成了空洞的激励。

3.4 员工参与管理 让员工参与饭店的管理,尤其是涉及他们切身利益的重大决策,一定要给员工表达心声的机会,不管他们说的正确与否,都要认真聆听,慎重听取并采纳他们的合理意见。这样,员工不再会只把自己当作局外人,而是把自己当成这个大家庭中的一员,增强了归属感。

3.5 重视离职面谈 当洞察到或得知员工离职的信息,应安排与该员工谈话,并诚恳地询问他们离职的原因以及对饭店的意见和建议,因为有时候离职人员能更真实地指出饭店管理中存在的问题和弊端,饭店可以从他们那里得到好多在职员工不愿表达或不敢表达的心声。这对饭店今后完善各项制度和管理机制提供依据,避免造成更多的员工流失。