认同感是指人对自我及周围环境有用或有价值的的判断和评估。那么你对认同感了解多少呢?以下是由小编整理关于什么是认同感的内容，希望大家喜欢!

认同感的简介

人无论怎样都需要被肯定，但是很多人却得不到它，因为自己不够优秀，更确切地说是因为标准不适合自己，个体长期处于得不到承认的境地，体验到的更多的是疏离感，就会出现过多的我没有用我没有价值的判断和评估即认同感缺失。

它的满足方式有两种

一种是公众认可，即来自情境对自我的肯定和承认，儿童对这种认可方式的依赖是与生俱来的，所以心理动力学派所说的童年的心理创伤对成年人行为的影响在许多神经症求助者身上是显而易见的，协合心理学它称为儿童式的认可模式;另一种是自我认可，即自己对自己的肯定和承认，很多不成熟的人把别人的话当成真理，或者把别人对自己的态度当成衡量自己对错的标准，就是自我认可模式没有建立起来的表现，他们走进了以人为中心的误区，使用我控意志和他控意志，而没有学会使用以问题和解决问题为中心的机理意志，以上是认同感的内投。认同感的外投，则需要无论怎样都需要对情境加以承认和肯定，因为存在即合理，每个人站在自己的角度都是对的，我们生气是因为我们认为对方不合理，之所以认为对方不合理是因为个体拿自己的标准或方式去看待和管理对方。用别人的方式管理自己，用自己的方式去看待别人，是生活中常见的知意行机理不对应的应对程式之一。认同感的满足取决于对存在作出怎样的反应，是享受还是逃避?不同的人则会有不同的选择，认知往构的不同决定着它的取向，也因此影响着人的心境。

认同感的分析

管理中的危险字眼：认同感

在许多公司里，老板告诉员工们要对公司、公司产品、他们的工作和公司的前景规划等产生认同感。这些听起来很有道理，许多行业认为这是现代企业文化的象征。

事实上，该词通常表示员工们应该对公司及其各种活动和产品表示支持，他们应该为公司作出奉献。但是，如果某些人给“认同感”赋予的是接近心理学术语所包含的意思，那么，所走的路就危险了。

从心理学角度上说，认同感往往与缺乏批判和判断能力相关联。如果一个人对某事或某人产生认同感，他就会失去客观判断的能力。

因此，我们应该要求经理人给予员工一定的距离感，使他们能够批评性地思考问题，作出全面的判断。没有绝对的客观性，但我们能够创造环境，使客观性成为可能。

作为一个总裁，我希望我身边的同事和员工能够说：“这里的某些东西已经出问题了。我们需要改变……”但是，当一个人对某人或某事产生认同感时，他不能做到这些。他成了一个唯唯诺诺的人;他不会给经理人带来麻烦，但他也毫无用处。他对任何事情都表示同意，也许对所有事情都充满热情。但是，他不是一个经理人，事实上，他是一个危险分子。

为什么人们应该认同公司的某些东西或认同公司本身呢?相信某物有优点与对它产生认同感完全是两码事，在所有关于该话题的文献资料中，没有令人信服的迹象表明认同感与突出的业绩有任何关系。公司经常要求员工热情洋溢，但热情与业绩也不挂钩。经理人能够鼓动员工的热情当然很好，但这不是前提条件。

经理人应该能够让员工做出对公司来说最重要的事情，应该让他们全心全意地工作，其他的都不需要。我们是根据他们的业绩来给付薪水，不是根据其做事的原因或动机，或者与之相关的感情或情绪。即使我们想这样做，我们对个人的动机或内心深处的感情也了解甚少。

与这两个用滥了的词———“认同感”和“热情”相比，更重要的概念是义务感、责任感、投入、自觉、认真和细心，这些东西更加有效，更具有生命力。

最重要的是给予人们一个机会，使他们看到他们所做的事情的意义和目的。用尼采的话说，“如果你明确人生的目标，几乎就能忍受任何工作方式”。

有效的经理人或真正的领导给予人们任务的时候，应该清楚地说明该项任务的意义。意义是最关键的因素，是最持久和最有效的激励因子，与之相比，任何其他东西都显得不重要。

认同感的意义

企业认同感不是让员工去认同企业的业绩和规模这一标签，去认同约定俗成的规章制度和行事法则，而是来自心灵和精神的认同(或者说是文化和价值认同)。建立认同感也好，企业文化也好，学习性组织也好，如果按照经济学的原理来解释，无非是大大降低了企业的监督成本，就是每个人不是看上级的脸色去做事，而是听从自己内心的声音和指引，然后这些指引被同样的价值观统一起来，就能实现较高的工作效率，这或许是认同感所带给企业的直接的好处。因此，没有文化和精神认同感的企业，即使再能够赚钱，也注定是一台不会长久生存的赚钱机器，因为它是心灵的荒漠，而人是无法长久地在荒漠中找到生命必需的营养的。而在我们看来.企业不应该成为心灵的荒原。