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word生成论文目录

1.单击“引用”-“目录”按钮，在弹出的下拉列表中选择“插入目录”命令。提示：根据需求也可以选择“自动目录1”或“自动目录2”。

2.在弹出的“目录”对话框中，系统默认选择了“目录”选项卡，在“常规”组合框的“显示级别”微调框中，可以选择目录显示的标题级别，这里选择“1”。单击“确定”按钮。

3.基本的目录就生成了，我们将光标移至任意一个标题，发现标题的上方会出现“当前文档按住Ctrl并单击可访问链接”的提示。

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关于生命的论文范文

企业的生命线

摘要：人力资源是现代企业生存竞争的砝码，一个企业是否能发展壮大，人才管理体系是关键。本文对企业人力资源管理存在的问题进行分析并提出建议。

关键词：人力资源;建议

1、企业人力资源管理存在的问题

1.1 差异性

现代企业一般分为很多专业的人员，战略专业型企业立足稳中求发展的战略，对于每一项工作任务都比较重视;专业项目型企业着眼于短期项目盈利，在薪酬制度、绩效考核等方面非常重视，但对于员工的个人发展规划，福利制度等任务的认识程度不够。战略多元型企业着眼于长远发展的战略对于工作分析与设计，员工的培训，薪酬制度，福利保障制度方面较其他两种类型企业要重视得多。

1.2 员工招聘

大多数企业招聘选拔员工的主要手段和途径以外部招聘为主。通过集市型专业人才招聘大会、新闻媒体刊登招聘广告、猎头公司代为寻觅、职业中介机构、熟人介绍、网上招聘等手段招募人才，较少注重和真正落实内部提拔。外部招聘有助于通过引进新鲜血液，拓宽企业视野;在企业内部难以形成政治小集团;更为重要的是具有丰富操作经验的成熟人才能让开始成立的项目公司迅速开展运作，比培训专业人员来得快速与廉价。但与此相应的问题也随之而来，可能未挑选到适合该职务或企业需要的人员;可能会影响内部未被选拔的人员的士气;新员工需要较长的调整期或熟悉期。

1.3员工培训

大多企业认识到培训对工程项目的开展及市场拓展有积极意义，但基于效果滞后性，对培训投入普遍较少，培训流于形式，缺乏科学系统的员工培训与开发设计。培训犹如鸡肋，食之无味，弃之可惜。

1.4企业的员工薪酬

国内著名的太和管理顾问的薪酬调查结果发布，战略多元化的公司重视基于职位分析的岗位工资制和基于能力的技能工资制，薪酬等级很明显，大多采用高基本工资、低奖金、高福利的策略;专业型公司大多采用中等基本工资、直线型奖金、中等福利的策略，力求稳定性与激励效果的和谐统一;小型项目型公司盈利性强，普遍采用低基本工资、加速型奖金、低福利/佣金的策略，其业务成果具有很强的不稳定性，因此他们的平均薪酬水平较低。

大部分员工对现行的薪酬制度较不满意。主要反映在薪酬结构较为单一;激励性薪酬设计存在缺陷，对留驻人才、激励人才缺乏应有动力;薪酬制度制定过程中员工参与性很低，因而薪酬满意感和组织忠诚度都将受到影响。

1.5 行业的员工绩效

有效的绩效评估系统可以提高雇员工作绩效，为制定雇员政策提供信息，如加薪、升职、解雇、降职、调动、培训和试用等，从而保证雇员在一个公平进步和有朝气的工作氛围中工作，提高生产率，增强企业竞争优势。企业的绩效考核内容一般涉及工作业绩、工作态度、工作能力等，考核结果一般用来作为发放奖金或工资、晋升等的参考。大多数企业较重视员工的短期工作业绩，忽略工作潜能、态度其他方面。

人力资源管理部门在运用绩效考核体系上，也存在各种各样的问题：如绩效评价体系设计粗略，对工程技术类、行政类、营销类人员以及不同管理层次员工绩效目标设计不够到位;绩效结果强调与薪酬利益挂钩，在追求绩效改进、培训设计方面不甚重视等等。

2、加强人力资源管理建议

2.1建立科学有效的培训机制

企业应专门设立培训部门，针对企业员工的年龄、学历结构和企业急需的人才类型，制定出短期和中长期培训计划。要加强“职后教育”，即在学校先学习与相关的某个专业，然后在工作实践中积累丰富的经验，同时再不断接受针对性的专业培训。

人才不应只是接受大学单一的本科教育，高校毕业生在校学习的大多是理论知识，进入企业后只有经过实践锻炼才能从“毛坯”变为“骨干”。因此对这些新员工可进行分层次、分层面的集中授课，采取“师徒制”(“导师制”)等形式进行专业知识、技能和企业文化等方面的培训。对中高级人员可采用案例分析法、角色扮演法、公文筐处理训练等方法。

另外，培训项目应该根据市场状况的变化及时更新，只有对企业人员进行持续的培训和教育才能促进企业的繁荣进步，提高企业的竞争优势。

2.2从员工招聘开始注意对专业人才的吸收，不惜重金聘用知识层次较高，专业素质过硬的项目策划、融资，管理人员和营销人员。

在未来知识层次较高，专业素质过硬的项目策划、融资，管理人员和营销人员为公司所创的利润会远远盖过公司为其付出的成本;如某企业重金吸纳人才甚至从别的公司挖人，比如著名的“海盗计划”。正是因为如此注重人才，使得企业了源源不断的人力资源，从而成就行业老大地位。

2.3设计科学合理的绩效考核与薪酬制度

2.3.1提高企业内部人员绩效是提升企业价值的重要手段。绩效管理首先是为每一个员工设定了核心工作目标，其次才是向管理者提供了考核员工的方法。绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。考核的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。

绩效管理可以从下述三方面着手：①促进绩效考核观念的转变和对考核体系的理解。制度设计，理念先行!先有正确的理解，才能有效地执行。②加强考核制度对考评人行为的约束。考评人的考核指标设计中宜增加对其考核行为评价的指标。③打分表法与关键事件相结合。将关键事件结合到打分法中，用关键事例佐证分数。

2.3.2薪酬管理是价值体现。薪酬是对于公司员工进行激励的重要手段和方式，一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系对于实现员工有效吸引、激励和保留起到决定性的作用。薪酬是企业对员工为企业所做的贡献(包括其实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。

一个岗位的薪酬水平要和企业的人力资源发展战略、岗位价值、人员的吸引与保留等诸多方面直接或间接相关。人才的市场化流动，企业间核心人才的激烈竞争都为制定薪酬水平带来了诸多的不确定性。进行行业薪酬调研是比较普遍的企业制定薪酬水平过程中解决信息不对称问题的有效方法。专业的第三方调研机构有一套标准的调研体系和方法，可保证调研结果的准确性、可比性和参考性。