如何建设企业文化?企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。下面jy135小编为大家整理了建设企业文化的方法，希望能为大家提供帮助!

领导者定期注意、评估和控制什么

假设A公司的愿景是：“持续改善人们的工作与生活方式，成为行业的领导者，打造百年企业”。针对此愿景，领导者在决策、制定制度、处理日常工作、待人接物中，必须注意、评估和控制自己和员工的行为，看是否有利于达成愿景。

比如领导者的战略决策和日常决策是否有益于公司长期发展，而非只为了短期牟利;A公司的制度能否促使整个企业学习、进步和创新(打造百年企业，并不是说别的公司用一百年走出来的路，我们也要用一百年走出来，我们要善于学习和创新)，保证公司能持续改善自己的产品和服务以及管理;领导者在处理日常工作时，是否总能从长远和全局考虑，避免短视行为，并善于授权，鼓励员工积极进取，承担责任;领导者在待人接物时，是否总能向员工传达我们的雄心、创新诉求和客户导向，而非安于现状和只求完成任务;领导者能否通过制度和非制度手段奖励符合愿景的行为，惩罚偏离或不利于达成愿景的行为。

领导者对关键事件和组织危机如何应对

关键事件涉及重大决策，如果考虑到A公司的愿景，领导者就必须有长远的眼光、敏锐的行业洞察力、超乎常人的勇气和抗压能力。既然是要打造百年企业，成为行业的领导者，领导者作出重大决策时，就必须着眼于长远，善于抓住有利机会，加快发展，同时还要能够抵御种种有害的诱惑，以免葬送公司前程，或使公司流于平庸。

如何应对组织危机，也是考验A公司是否能够坚持和实现愿景的机遇。华为公司总裁任正非常说“华为一直没有成功，我们一直在成长”，因为华为没有经历过九死一生和衰弱的市场环境，还没有练就顺境、逆境都能适应的健康体魄，并不敢说能够基业长青。组织危机不仅可以考验企业领导者做出正确战略决策的能力，同样也能验证企业文化对内部危机或市场变化的适应能力。在危机面前，你们的企业文化能否发挥凝聚人心，提高所有员工相互之间的认同感，促使大家积极应对内部危机或市场变化的作用，将关乎企业存亡。经历过重大危机考验的企业文化，具有极强的生命力。

领导者如何分配资源

许多高科技企业整天大喊客户导向、技术驱动、不断创新之类的口号，发展很多年了都不能算是高科技企业，仍然是生产型企业，是什么原因呢?因为你虽然大喊客户导向，公司的产品开发却与市场脱节，技术部门不懂市场，市场部门不懂技术，两者没有实现很好的配合或整合。你说自己是技术驱动，但技术部门的人才占比很小，素质很低，且研发费用占比也很低，这能叫技术驱动吗?你说要不断创新，但企业不为创新投入人力、物力和资金，却热火朝天地模仿别人的产品、服务和管理，这能实现不断创新吗?

有意地角色示范、教授和指导

毋庸置疑，领导者有意地角色示范、教授和指导对引导员工一起建设企业文化具有极其重要的作用。上文已经提到，中国企业文化建设出现问题，有一个很重要的原因：言行不一。沙因认为，在企业里，不仅是领导者所制定的制度会对企业文化的形成起着至关重要的作用，领导者的一言一行都对企业文化影响巨大。从另一个角度讲，领导者的言行甚至比制度更关键，因为领导者有时候会去破坏制度。他们破坏制度跟员工破坏制度的性质就大为不同了，这往往就是在践踏企业文化。

我们经常会看到，某些企业领导者说一套做一套，嘴里天天喊着我们企业的什么价值观、什么行为准则、什么经营理念，却往往做一些跟自己说的完全背道而驰的事情。许多企业其实有两种文化：一种是对内对外宣称的文化(显性文化或显文化)，一种是实际践行的文化(隐性文化或潜文化)。前者是言，后者是行，两者是否一致，主要的责任在企业领导者。领导者应当自觉地用企业的价值观、行为准则等约束自己的言行，有意识地为员工做出表率，教授、指导员工塑造单一的企业文化。

当然，有的企业认为建立两种企业文化是他们的经营策略，他们就是想要做一套面子工程给大家看，做一套里子工程让全体员工暗暗地遵行。这就要另当别论了。我在这里不讨论在一个企业里建立两套企业文化的问题。

领导者如何分配奖励和职位

奖励和职位都是激励手段，把他们分配给积极践行我们的企业文化(价值观、行为准则、经营理念等)的人们，无疑会促使别人积极地向他们学习。沙因说：“如果创建者和领导者正试图确保他们的价值观和假设能够被员工习得，那么，他们就必须创建一种与这些假设相一致的奖励、晋升和职位体系。尽管信息起初是通过各领导者的日常行为来传递的，人们却会根据日后那些日常行为是否得到奖励来对传递的信息进行评判。”换言之，如果员工做出与企业文化所倡导的行为却得不到奖励的话，员工做出这些行为的热情就会消退。

管理学中将激励分为正激励和负激励。正激励特指对激励对象的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等具有正面意义的激励艺术;负激励特指对激励对象的否定、约束、冷落、批评、惩罚等具有负面意义的激励艺术。许多企业只会使用负激励来打击员工做出有违企业价值观、行为准则的行为，却吝于使用正激励去引导员工积极捍卫我们的企业文化。殊不知，负激励只能防止人们倒退(保证底线)，正激励才是使人们前进(达到更高的要求)的动力。比如你不仅要狠狠打击浪费的人，还要美美地奖励节约的人。赏罚并用，才是管理的王道。

如何招聘、选拔、晋升和解雇员工

招聘、选拔、晋升和解雇员工，是常用的人力资源管理手段，也是企业文化建设的利器。现在，许多企业已经有意识地在招聘、选拔中注意考察应聘者或候选人是否契合他们企业文化的要求了。注重创新的企业自然要聘用和提拔具有创新精神和能力的人，追求行业领导地位的企业自然要选用积极进取的人才，一心守成的企业自然要任用稳重老成的人，在乎公众形象和信誉的企业自然要甄选诚实守信的人……

如果你让不符合企业价值观、行为准则的人进入或留在企业里，就会冲击你们现有的企业文化，所以，除了要聘请和选用符合要求的人，还要坚决剔除不适合企业的人。通用电气前CEO杰克·韦尔奇建议：对业绩很高却不认同我们企业的价值观的人，也要忍痛割爱，请他走人。