导语：拥有了好的人际关系才能拥有发展的基础和平台，所以人际关系的学习非常必要。如何去面对自己的工作交际圈，又如何以良好的心态和最佳的方式在充满竞争与挑战的现代职场生涯中获益呢?下面送给职场同仁6大策略，供各位朋友参考。

一、沟通多一些、猜忌少一些

因为猜忌是忧虑的开始。美国知名主持人林克莱特有一天访问一名小朋友，问他说：“你长大后想要做什么呀?”小朋友天真地回答：“嗯……我想当飞机的驾驶员!”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机在空中所有的引擎都熄火了，你会怎么办?”小朋友想了想：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在场的观众笑得东倒西歪时，小孩含着泪说：“我要去拿燃料，我还要回来!”这个故事常被人用于说明沟通中听的艺术和重要性，但我觉得用来教导公司内工作上的沟通也非常有意义。传统的文化常教育我们要自我领悟，很多时候也以被夸为有悟性而自以为荣。但这种习惯若被频繁用于公司内部的工作沟通却不一定合适，因为若经常去悟、或是猜对方是怎么想的、或是什么意思，那就可能如上面例子那样让双方产生较大的误解。我们公司提倡开放式沟通，提倡对事情进行开诚布公的评价，尤其是在公司内部，我建议：1、对工作而言，我们重点关注他说了什么、或是做了什么就行，没有必要过多了解别人是怎么想的，;2、工作上的沟通是非常有意义的，通常来说能当面沟通的就不要用电话、能电话沟通的就不要用QQ;3、沟通中用心倾听非常重要，建议一定确认对方说完、必要时用自己的话语总结出对方的观点让对方确认;4、千万不要僵化的执行流程和制度，要知道流程是为更好的沟通并完成工作而服务的，所以一定要通过多沟通来弥补流程或制度的不足，积极做好补位工作。正所谓沟通多一些，猜忌少一些，那么忧虑也会少一些、快乐也就会多一些。

二、合作多一些、指责少一些

因为指责只能诱发冲突。部门之间也同人与人之间一样，当某个部门出现问题或过失、或者是针对某个部门的不足，我们(尤其是部门的负责人)通常较难站在对方的角度、有如同身受的感受。而且，当这种问题、过失、不足影响到我们自身或是部门的工作时，情况则会更糟，习惯性的反应往往是批评、指责。这种批评、指责是无助于问题的解决或改进的，甚至可能会激化问题，因为只要我们换位想想自身面对这种批评、指责时的反应，结果就非常显然，另外指责通常只是情绪的宣泄、并没有什么改善的建议。我们希望部门(尤其是部门负责人)面对这种情况时不要让情绪控制自己，产生习惯性的反应，而是：1、试图站在对方的角度思考，理解对方的处境与心情;2、可能的话，共同协商解决问题的办法或是改进的措施;3、重点是自我内省，思考自身是否也存在问题或过失、或是否可能通过改进自身部门来抑制问题的产生、又或有无一些举措来避免自身以后出现此类问题。以上的方法不但能避免部门冲突，而且能促进部门间、节点间互相合作，为部门内的团队合作树立标杆，长此以往，会形成良好的部门间及部门内的协作文化，从而实现快乐工作的可能。

三、行动多一些、抱怨少一些

因为抱怨是烦恼的表现。日常的工作总会面临一些困难，可能这个工作本身就不是我们内心想做的工作、也可能我们没有充足的时间思考或准备、又或者在软硬件上存在不足，等等这些都会让我们不舒服、烦恼，于是可能就会不自觉地开始抱怨。稍加分析，我们就会发现其实这种下意识反应危害甚大：1、这种抱怨会让我们自身不开心，因为看似宣泄了情绪，但由于认识偏差，使我们一直觉得做着不舒服的工作，所以情绪的宣泄并不能让我们开心;2、抱怨的话语或情绪会影响与你合作的同事，会让他们对此工作产生不好的认知或者情绪被影响;3、当我们处在烦恼或是不舒服的情绪状态时，我们就较难实现高的工作效率与质量，于是就会产生欠佳的工作结果，而这个不好的工作结果又会让我们更加烦恼。

其实理性的态度是，既然这个工作我们不得不做、既然我们总有可能时间不足、既然我们总不可能条件完备，那我们就把这些因素当作一种常态看待，用积极的心态的去面对它，影响并感染你的同事和下属，积极行动，这样反而可能做出一些让我们相对满意的成绩，而这样我们既会过程开心、结果也会让我们开心，达到快乐工作的目的，也就是行动多一些，抱怨少一些，才有可能快乐的工作和工作也快乐。

四、责任多一些、推诿少一些

因为推诿承接不安的心。下属或部门内员工发生问题或出现过失时，多数人员第一时间想到的都是解决发生的问题，这是一种好现象，只是希望心态上都能更积极点。但随下而来的反应就各不相同了：1、多数上级领导往往会质询问题产生的原因，通常级别越高、质询的语气越重;2、当事人面对质询时往往会解释客观原因和影响因素，弱化或转移自己的责任;3、相关人员被质询时往往会在当事人解释的话语上再加上对当事人过错的分析，较少谈及自身管理责任。最后，整个事件很多时候以对当事人一定程度的处罚而结束。其实，以上人员的反应多多少少都折射出推诿的心态，但是有趣的是，多数人在推诿后并不能求得内心的安定与踏实，尤其受处罚的当事人更是心怀芥蒂。

那如何行事方为上策：1、在面对自己的上级或外部(如客户等)质询时一定要有敢于先行承担的勇气，表明责任在自己，因为一方面很可能确有责任(是否用人合适、是否做好了过程监督与辅导、是否提供了相关流程与标准等)、另一方面是给下属作榜样;2、部门内讨论清楚问题产生的前因后果，按照9000运行的要求制定避免此问题再次发生的办法与措施;3、领导不要急于质询，尤其是千万不要先谈处罚，而是听取汇报或安排人汇报;4、将相关当事人此次的表现作为对当事人、以及此小组或部门绩效考核的参考，不能用处理考勤等简单行为的方式处理工作上的过失与疏忽(如罚款等)。

五、谦虚多一些、自满少一些

因为自满是自闭的开端。公司此次开展岗位能力测评，很多员工的得分是较弱的，与大家常规性思维对自己的评价产生了错位，这引发了很多员工的不理解。得分低并不代表公司对大家的工作不认可，恰恰相反，他代表着公司对大家的关爱，对大家成长的关注，因为公司是按照标准的岗位能力来对我们进行测评，这能够让我们每个人明白我们的短板，便于公司对我们有的放矢，有针对性的培训，快速提高我们的内职涯，让我们从较弱走向合格，从合格走向优秀，从优秀走向卓越，成为具有高竞争力的曹达人，成为在未来市场激烈竞争中的佼佼者。

2011年9月，GE公司前CEO杰克韦尔奇到中国举行论坛。他直指中国公司不应以文化不同为借口，在公司管理中过于注重所谓的大家庭氛围。他表示：“一个伟大的公司应该培养鹰击长空的团队，通过开诚布公的定期评估，让每个员工都清楚自己的角色，并给他们提供充分的提升空间，而不是创造一个让人感觉可以在这里安逸工作一辈子的地方。”皇明集团的董事长黄鸣先生作为行业的泰斗，依然对自己的评价是自己只能得60分。古人云：“满招损、谦受益”，我相信，凡是具有事业心和进取心的曹达人，都不会甘于现状，都会严格要求自己，快速提高自己。这就要求我们正确的认识岗位能力测评，谦虚多一些、自满少一些，积极学习，快速提升，成为行业内的卓越人才，成为社会竞争中的佼佼者。

六、改变多一些，保守少一些

保守自闭只能导致隔阂和误解，让别人对你产生怀疑和孤立，使你深陷孤独、寂寞与无助的困境里，尤其是空降兵和职场新人，新进入一个工作环境，所接触的人和文化都是新的，每个人的脾气性格、行为习惯、思维方式对自己来说都是新的，企业的文化氛围、运作模式、风土人情也是新的，自己每走一步都要学会改变和适应。清朝时期的闭关自守导致了清朝的落后挨打，签下了一系列的耻辱条约;而新中国的快速崛起，中华民族的伟大复兴则归功于改革开放，归功于与时俱进、开拓创新。因此，职场中的我们也要做到全面开放，将自己积极的展现给对方，不能固步自封，要走出去勇敢的与人沟通，以合作的态度建立起良好的工作关系和合作关系，做到与时消息、与时偕行、与时俱进、与司俱进，这样就会慢慢建立起个人的人际交际圈与良好的工作氛围。

中华民族的传统文化倡导“尽孝、感恩、付出、负责任”，现代职场更需要具有高效执行力的团队，需要学习型组织，相信只要我们每位职场人熟记并理解以上策略(行动多一些、抱怨少一些;沟通多一些、猜忌少一些;合作多一些、指责少一些;责任多一些、推诿少一些;谦虚多一些、自满少一些;改变多一些，保守少一些)，将它转化为自身语言，作为自身言行的准则，快速反应，马上行动，养成我们的习惯，长此以往的坚持就会形成整个公司的言行方式，从而打造出健康的价值观和快乐和谐的工作氛围。