导语：如今很多企业都面临着用工荒的窘境，引进新员工的招聘成本以及培训费用都要比保留住现有员工的成本高很多，因此，对于管理者来说，如何留住员工便是其在进行人力资源管理时的一项最重要的工作。

企业如何留住员工的心

有学者曾经提过企业有三大利润源：第一是销售，第二是物流，第三是人力资源的充分利用。由此可见，一个企业的发展关键在于人。

企业的员工大致可以分为三类：关系企业发展的关键的、核心的员工，需要公司长期保留;只能做好本职工作的员工，需要公司在一定时期内保持;碌碌无为，公司不必为之挽留的员工。核心员工关系一个企业长久、可持续的发展，越来越多的学者、企业家、经营者意识到核心员工是企业竞争优势最重要的来源。本文以员工从进入到离开公司为主线，着重研究如何保持核心员工或者说是能够为企业的发展做出贡献的员工。

一、招聘

员工进入企业的第一道关卡便是通过企业的招聘。因此建立一套系统的、行之有效的、公正公平的招聘体系是企业有效招聘的前提条件。通过招聘，员工可以了解一部分企业文化和经营理念，对其是否打算长期供职于公司起重要的影响作用。管理者要将合适的人安排在适合的岗位上，将合适的岗位安排给适合的人，从而达到“人尽其才，才尽其用”。

二、培训

培训是员工进入公司后，了解公司、熟悉工作环境和工作内容的第一步。培训可以帮助员工尽快提升自己的职业技能，更好地适应工作。管理者应制定好培训计划，选择有经验的培训老师;内容要突出重点，对新入职员工具有针对性;培训时间长短适中，不宜过长。

三、薪酬

薪酬管理是企业进行人力资源管理的重要工具，只有建立合理的薪酬体系，设立有竞争性的薪酬待遇标准才能吸引优秀人才。薪酬不仅仅包括物质上的以货币形式支付给员工的工资，还包括工作环境的舒适与愉悦，工作本身带给员工的满足感等。随着员工自身素质的不断提高，物质性的报酬对员工的激励作用逐渐减弱，而间接的、非物质的、精神的报酬对员工的影响作用越来越重要。因此，管理者要着重满足员工非物质层次的需求。

四、考核

绩效考核是对员工有效管理的重要手段。建立公平公正的绩效考核体系，对员工的工作能力、业绩贡献等加以评估，从而为员工的加薪、奖惩、升迁、培训等决策提供科学的依据。对所有员工一视同仁，做到优必奖、错必罚。这里尤其要强调对员工的惩罚一定要确保公平、适度。

五、激励

如何有效地激励员工、充分发挥员工的积极性与创造性，已经成为困扰管理者很久的问题。因为他们无法找到一个所有员工都适用的激励方法，无论哪一种激励政策都会遭到一些人员的议论与不满。激励不仅要包含物质激励和精神激励，更重要的是能够做到从员工自身真正的需求入手，满足其需要，才能留住员工的人，拴住员工的心，这也符合马斯洛的需要层次理论。企业的管理者不仅要很好地激励员工，更要做到帮助员工学会自我激励。首先管理者要真正做到以人为本，进行人性化的管理，重视并合理开发利用人力资源，授予员工充分的权利，给予其一定决策的自由。管理者要唤起员工自我激励的意识，使其能够独立地对自己的工作负责任。

六、职业生涯设计

员工离职的原因有很多种，较为普遍的一条便是遇到职业生涯发展的“玻璃天花板”。当员工认为在这个企业的职业发展已经到顶端或者瓶颈的时候，为了寻求更好的发展便会考虑离职。因此，企业管理者要为所有的员工设计一套切实可行的职业生涯发展规划，使员工能够清晰地看到自己的职业前景，并为不断攀登职业发展的阶梯而努力。

七、企业文化

“利益留人，文化留心。”企业文化是一个公司发展的灵魂，企业管理者要着重塑造一种能够将员工的价值导向融入到企业发展的卓越的文化。这种文化应突出员工的主人翁地位，给予员工充分的信任与支持，多做细节工作，比如多关爱员工，帮助员工解决困难，为员工举办生日party等。这些都会增强他们对公司的依赖感、责任意识和使命感，从而心甘情愿地为企业的发展贡献自己的力量。

八、离职管理

离职的员工也是不可忽视的力量。对于有离职意向的员工，尤其是核心员工要尽量予以挽留，如果挽留失败，也要体现人文关怀，尽量给予帮助。管理者要了解员工真正离职的原因，听取他们的意见和看法，进而改进公司各项工作，提高在职员工满意度。员工离职后，加入新的公司，仍然可能为原先任职的公司提供有益的信息或者市场机会等。