劳动法(labour law)，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。

离职后的小王因公司未支付高温津贴而与公司对簿公堂。近日，闵行区法院判令公司支付小王高温季节性津贴1200元。

2010年1月，小王与公司签订劳动合同，约定每月基本工资2000元。2011年11月，小王离开公司并申请劳动仲裁，要求公司支付2010年、2011年两年的高温津贴，劳动仲裁裁决认定公司应支付小王两年的高温季节性津贴1200元。公司不服，起诉到法院，认为高温费已算入平时的绩效奖金中。

经过庭审质证，法院认为：公司称高温费已计入奖金，却未提供证据佐证已向小王支付过款项，故对公司的说法不予支持。

也许有人会问：为何小王两年的高温费是1200元呢?本市2007年《关于本市企业高温季节津贴标准的通知》中规定，企业安排劳动者在高温天气下(日最高气温达到35℃以上)露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，应当向劳动者支付高温季节津贴，津贴标准每天不低于10元。

2011年起，又施行了《关于调整本市企业高温季节性津贴标准的通知》。其中规定:“企业每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，应当向劳动者支付高温季节津贴，标准为每月200元。”

据此，小王的高温津贴2011年为800元，2010年为400元。

对于企业来说，发放高温费有“5个不能”需要注意。

提醒一 不能拒发少发漏发高温费

一些劳动者在向管理者提出发放高温津贴的请求时，往往得到的答复是：“工资我们是事先约定好的，高温津贴已经包含在内了，不必另外再支付。”其实这种说法是完全错误的。虽然企业已按规定或劳动合同约定为职工支付了工资，但是工资所反映的只是一般劳动条件下的劳动消耗和劳动数量、质量的差别，而高温津贴则是用于补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出。

本市目前虽尚不像重庆等地那样对不执行高温津贴有行政处罚方面的规定，现有规定的立法层次也有待提高，但这并不意味着高温津贴企业可发可不发。今年本市发放高温津贴仍然维持每月200元的标准，发放4个月，但这只是高温季节津贴最低标准。企业还应结合生产经营特点和具体条件，建立高温季节津贴制度，并通过民主协商，合理确定本企业的高温季节津贴发放标准。

企业未按规定支付劳动者高温费的，劳动者可以向人力资源和社会保障部门举报或依法申请劳动争议仲裁。同时，各级人社部门和工会组织将加强检查，督促企业落实各项措施，保障劳动者的权益。

提醒二 高温费和清凉饮料不能“二选一”

在一家公司担任司炉工的张先生收到公司通知，称自当天起公司不再要他担任司炉工。接到通知后，张先生即申请劳动争议仲裁，但仲裁裁决仅支持了他关于加班工资和夜班津贴的请求，对高温津贴不予支持。为此，张先生诉至法院，提出了关于高温津贴等的诉讼请求。张先生认为，在高温季节，锅炉运转时周围温度达到43℃至45℃左右，公司应当发放高温津贴。公司则辩称，锅炉周围的温度比正常温度略高5℃，但高温期间已提供冷饮和绿豆汤，故不同意支付高温津贴，但这一说法没有得到法院的支持。

由于在高温环境下作业，人体大量出汗，造成体内水分和钾、钠等丢失，可引起水盐代谢紊乱，只有通过供给足够的含盐饮料才能补偿水和盐分的丢失，所以为高温作业的职工保证现场清凉饮料的供应，历来是劳动保护必做的“功课”之一。本市《关于调整本市企业高温季节性津贴标准的通知》明确，企业在发放劳动保护性质的高温季节津贴的同时，应继续做好夏季工作现场清凉饮料的供应。

根据国家强制性标准《工业企业设计卫生标准》，在炎热季节对高温作业工种的工人应供应含盐清凉饮料(含盐量为0.1%-0.2%)，饮料水温不宜高于15℃。同时，各企业特别是从事高温作业和户外作业的行业，要制定合理的作息制度，当气温达到35℃及以上时，可根据实际情况调整、缩短工作时间。当气温达到38℃及以上时，除涉及国计民生、城市运行安全和人民基本生活等重要行业外，工作环境不能满足极端高温条件作业的企业，可视实际情况采取暂停工作和保证休息等措施。

提醒三 高温费不能计入最低工资

2012年6月，张某到某机械厂担任搬运工，约定工资为每月1500元，其中包括200元高温津贴。2个月后张某离职。他与厂方交涉，要求企业补足其工资与最低工资的差额。企业认为，张某每月领到的工资1500元已经高于当年1450元的本市最低工资标准，不同意向张某补发工资。后张某向劳动保障机构投诉，经过有关部门的协调，机械厂向张某支付了其低于最低工资标准的差额。

上海市最低工资规定没有说最低工资由哪些项目构成，但是用反向列举法剔除了以下项目：个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金;延长法定工作时间的工资;中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;伙食补贴(饭贴)、上下班交通费补贴、住房补贴。扣除了高温津贴等项目后，职工每月实际拿到手的钱不能低于最低工资标准。将高温津贴计入最低工资，实际上“暗扣”了劳动者法定的最低工资收入，这种行为应当予以制止。

提醒四 发高温费不能违反公平合理原则

某公司王经理最近有些发愁，公司原计划给一线工人发放高温费，但是公司财务部、供销部、人事部跑外勤的人说自己的工作“一半在露天”，他们该不该发高温费?还有家企业的情况正好相反，从清洁工人到公司经理，一律每人每月发放高温津贴300元(比本市规定标准还多100元)，但是在室外作业的职工仍然觉得吃亏，甚至愤愤不平。而企业也连呼委屈：“想不到发钱还会发出怨气来!”

应当说，由于各地、各企业、各工作岗位的劳动条件千差万别，指望通过有关部门统一规定哪些职工应当领取高温费是不现实的，如对于跑外勤的人是否应拿高温费不能一概而论，应视实际工作状况和交通设备等因素作出合理判断。

另外，高温津贴毕竟与约定工资有所区别，它的功能就是补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出。在高温条件下劳动消耗较大的劳动者，理应比其他职工得到更多的物质补偿和精神鼓励。企业给非高温作业人员发放高温津贴未尝不可，但是要体现不同劳动条件员工的待遇差别，这样才公平合理。

企业应制定合理的高温费发放办法，并依法向职工代表大会报告，接受职工代表大会审议，听取职工代表的建议。高温费也是职工劳动报酬的组成部分，通常是企业集体合同的必备条款。涉及高温费发放办法的集体合同草案应当向职工代表大会报告，并由职工代表大会审议通过。只有企业和职工充分平等协商，才能把高温费发放规定落到实处，并且保证公平合理。

提醒五 发高温费不能冷落劳务派遣员工

在实际操作中，有的单位发放高温津贴不仅不与高温下的劳动强度挂钩，甚至完全按照“级别”、“编制”发放。高温津贴成为一种身份的标志，一些“临时工”、劳务派遣员工等所谓“编外人员”享受不到高温津贴，有的地方甚至发生过劳务派遣员工申请高温津贴被辞退的事件，这些行为侵犯了职工的合法权益。

2012年12月28日颁布的《劳动合同法》修正案规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”同时规定，劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当自修正案公布之日起进行调整。

《劳动合同法》第六十二条规定，实际用工单位应当履行的义务包括“提供与工作岗位相关的福利待遇”。实际用工单位负责员工的考勤和防暑降温等工作，因此由用工单位支付也比较合理。但是对于这个问题，最好在用工三方的相关协议中约定清楚，有约定的应按照约定执行。总而言之，不能因为用工和用人单位的相互推诿，造成这些员工的高温津贴无从落实。

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