人力资源管理在工作中有什么作用呢?人力资源管理的功能又是什么呢?小编为你带来了“人力资源管理的功能”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

如何发挥战略人力资源管理的作用

★调查数据：

调查数据一：一项全球性的调查显示，人力资源对企业战略的影响力高达43%——几乎是其他因素影响力的两倍。

调查数据二：2002年5月密歇根大学完成了2002年度全球人力资源能力调查与研究，该调查在过去15年里共进行过4次，调研覆盖了亚洲、欧洲、南美和北美267家企业人力资源专业人士、员工和一线经理，近一万人参加。调查结果显示，企业财务表现的至少10%归结于人力资源的竞争和实施。

上述数据不难看出人力资源工作在现代企业运营和管理中发挥着越来越大的作用，各大企业越来越重视人力资源工作，那么如何发挥战略人力资源管理在集团中的作用呢?

一、集团的人力资源管理要转型，即实现从职能人力资源管理向战略人力资源管理转变的过程。

★职能人力资源管理 战略人力资源管理

职能专家和救火队 战略伙伴、员工支持者、变革推动者

职能人力资源管理把人力资源管理活动看为一项职能，因而职能人力资源管理只是组织总体战略的一个被动反应者，充当“棋子”的功能。而战略人力资源管理则高度支持组织的总体战略，通过人力资源部门和直线管理部门的共同努力来实现组织的战略目标。

传统的职能人力资源管理视人力资源为成本和消耗，希望通过有效的管理方式降低组织的人力成本，但这种成本的降低往往是以员工工作积极性和工作绩效的降低为代价的。而战略人力资源管理把人力资源视为组织的战略资产，对这种资产的投资会带来比物质资源更好的利润回报。在传统的人事管理制度下，员工通常没有将潜力发挥出来，导致人力资源没有被充分的利用，如果企业能以某些方法促使员工发挥他们的潜力，便可以得到高于所花费成本的回报。而人力资源管理制度可以通过绩效管理、薪酬管理、培训等，鼓励员工改善工作绩效，进而影响整个公司的绩效。

组织在不断变化的环境中要获得竞争优势必须将组织战略与人力资源管理实践结合起来，我们可以将战略人力资源角色形象化比喻为四种角色：“战略伙伴”——为组织的总体战略提供必要的支持;“职能专家”——建立组织的有效管理机制和结构;“员工支持者”——倾听员工心声，关注员工需求，成为员工的代言人;“变革的推动者”——在组织的转型过程中，在组织内部催化一种积极接受变革的风气，确保组织转型的成功。

战略人力资源管理的作用体现在通过人力资源管理活动获取组织竞争优势、提升组织绩效并服务于组织绩效，同时提高员工的满意度，为股东创造价值，为顾客创造价值。

二、统一思想、提高战略人力资源管理意识

HR之所以能够创造价值，是因为HR的使命从为股东降低成本转变到了为股东、员工和客户创造更大的价值。人力资源管理者充分认识到这一点，并努力通过人力资源战略推动企业战略的实现，最终完成企业的目标，推动企业全面发展。

人力资源战略的实现需要人力资源工作者团结一致，全力以赴，同时需要上下齐心，统一思想，提高战略人力资源管理意识。

三、明确企业发展人才为本

人才优势是企业优势和产品优势的基础。一个企业，要在风云变幻的市场竞争中取胜，人才是决定性的因素。现代企业竞争归根到底是人才的竞争，谁拥有人才，谁将占据市场竞争的制高点。

获得人才的前提是企业需要有明确的人才理念为导向，真正把人才作为企业发展的创业和发展之本，形成公平竞争、尊重知识和人才的企业氛围，并着手创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，在此基础上制定的人才战略才能使企业成为人才集聚的平台，从而实现企业的快速发展。

五、应重视企业文化体系的构建

人力资源管理的终极目标是建立上下同心，团结一致的企业文化。企业文化是企业持续发展的灵魂，企业文化体系的建设以及塑造与传播是人力资源部门的重要职能。

如果用一个人比作一个企业，血液是企业的资本，各个器官是企业的各个部门，骨架就是企业的人力资源管理，人力资源发挥着协调总部与部门的作用，发挥着将最适合企业的人员通过有效的管理长期为企业发挥作用。也正是这样，才有了这样一个观点，那就是：企业管理=人力资源管理。

发挥沟通在人力资源管理中的作用

在人力资源管理中，沟通起着举足轻重的作用，它是企业现代管理的一种有效工具和组织协调的枢纽。近些年，“非暴力沟通”更多地被应用到人力资源管理中，尤其是冲突管理中。非暴力沟通揭示了这样一个道理：虽然每个人的价值观和生活方式不同，但作为一个个人却有着共同的感受和需要。运用非暴力沟通，将能专注于组织成员之间彼此的感受和需要，促进倾听理解与由衷的和谐相处。“非暴力沟通”概念是由美国著名心理学博士马歇尔﹒卢森堡在《非暴力沟通》一书中提出的。2003年，联合国教科文组织将此概念列为全球正式教育和非正式教育领域非暴力解决冲突的最佳实践之一。

非暴力沟通的主要要素

第一个要素是观察。非暴力沟通是动态的语言，不主张绝对化的结论。不管是否喜欢，只是说出人们所做的事情，清楚地表达观察结果，而不是判断或评价。若是将观察和评论混为一谈，别人就会倾向于听到批评，并反驳我们。例如，“我组织了三次活动，他都说有事，没有来。”就是观察，而“他总不配合我工作”就是一个评论。第二个要素是感受。我们通过建立表达感受的词汇表，可以清楚地表达感受，从而使沟通更为顺畅。在表达感受时，适当示弱有助于解决冲突。非暴力沟通还对表达具体感受的词语与评论及观点的词语做了区分。比如“我觉得我被人误解了”就不是感受而是对他人观点的判断，而“我感到很郁闷”表达就是感受。第三个要素是需要。感受根源于我们自身的需要，他人的言行也许和我们的感受有关，但并不是我们感受的起因。对他人的指责、批评以及评论反映了我们的需要和价值观。如果我们通过批评来提出主张，人们的反应常常是申辩或反击。反之，如果我们直接说出需要，他人就有可能做出积极的反应。第四个要素是请求。我们在提出请求时，一定要清楚地告诉对方，希望他做什么，如果我们请求他人不做什么，对方也许会感觉困惑。因此，要避免使用抽象语言，而要借助具体的描述来提出请求。

非暴力沟通在管理中的作用

一是有效促动信息交流。任何思想无论它多么先进、伟大，如果不传递给其他人并被人理解，都是无意义的。非暴力沟通能够促动公司所有部门的建议和需求都尽可能充分有效地传达到其他部门，而建立在信息充分沟通基础上做出的决策往往是比较科学的和可操作的。二是深入推进员工激励。非暴力沟通注重采用不同的方式鼓励员工，使他们有机会表达自己的看法和主张，参与感得到了满足，从更深层次激发了员工的积极性和创造性。三是确保企业协调发展。公司各部门、人员之间难免存在误解甚至利益分配上的冲突，非暴力沟通能促进企业各部门、人员之间的团结合作，避免不必要的损失，保持工作的高效性。四是合理组织企业资源。通过非暴力沟通把公司的方针政策以及行为规范传达给员工，并收集员工的反馈情况和做适当调整，促进企业良性发展。

人力资源管理中存在的主要冲突类型

一是员工个性差异引发的冲突。企业里有各种各样不同个性的员工，造成在工作和生活上也会出现差异。因个性差异导致的冲突不仅是员工与员工之间的，更有一大部分是主管与员工之间的。而后者冲突是经常被忽略的，一旦主管者要做关乎到全体员工的决定时，若没有足够的信息考量，往往把自己的观念强加于人，长此以往，员工和主管之间就会出现摩擦和冲突。二是信息沟通不畅引起的冲突。目前公司由于信息沟通不畅而引起冲突，最典型的就是技术和市场部门之间的冲突，市场人员经常抱怨研发的产品不能适应迅速变化的市场，技术部门又指责市场人员不能准确引导客户需求，造成双方矛盾。三是个人与组织价值观不一致导致的冲突。当员工进入公司，他们的思维方法和价值观与企业文化和价值观不一致时;当企业文化已发生变化，但个人的价值观念没有跟着改变时;当管理者想当然地认为员工跟他们应该有相同的价值观，把个人意志强加于员工时，都可能会引发冲突。四是由于利益认知不同引发的冲突。员工为工资和奖金问题与主管发生冲突，表面看是利益冲突，实质上是双方对员工报酬的认知标准不一致，员工经常把公司缴纳的各项保险和发放的各种福利等隐性收入不作为报酬的范畴，只看到拿到手的“工资”，但这是企业实实在在付出的成本，而且员工也是直接受益者，对于“报酬”认知上的差异是公司管理者和员工之间最根本的差异。

运用非暴力沟通解决组织冲突的几点思考

运用倾听的力量减轻冲突带来的不快。在工作中运用非暴力沟通是富有挑战性的，它鼓励我们既诚实、清晰地表达自己，又尊重与倾听他人，通过倾听，我们将意识到与员工彼此的共通之处。倾听他人意味着放下已有的想法和判断，专心地体会他人，这样我们将不再条件反射式地反应，而是去明了自己的观察，有意识地使用语言，这样，我们在每次互动中都能聆听到自己和员工心灵深处的声音。当今人才竞争加剧，员工跳槽越加频繁，给员工充分的话语权，把心中的不满讲出来，自会平息抱怨、化解矛盾。

运用情感同化有效解决冲突。同化效应是指人们的态度和行为逐渐接近参照群体的态度和行为的过程，是个体在潜移默化中对外部环境的一种不自觉的调适。如将一块铁放在一块磁铁旁边，铁就会渐渐吸收磁铁的磁力产生磁性。留意对方的情绪，跟他人的感受合拍，这就叫做“情感同化”。日常管理中，我们学会运用情感同化这项管理技能，去融汇各类员工的观点，无论哪种个性的人，如果他们能够得到理解，冲突带来的不快就会减轻。

要注意“非暴力”语言的运用。非暴力沟通被称为爱的语言，是褪去隐蔽的精神暴力的一种爱的自然流露。任何指责、嘲讽、否定、说教以及任意打断、拒不回应等，都会给他人带来情感和精神上的创伤，甚至比肉体的伤害更令人痛苦。我们在处理冲突时发现，冲突双方经常出现如“他从来不听我的观点”，此时，我们可以让他们讲出具体的行为细节，因为只有行为细节才有可能得到改变。比如，当员工抱怨他人“不听我的观点”的时候，我们要求他列出事实。同时，要求双方不要用过于决断的语句，比如“你抢了我工作中的功劳。”这样说话会让每个人都处于防备状态。

积极寻找解决问题的办法。当冲突双方有机会表明自己的不满后，我们要促使双方运用非暴力沟通的方式直接表达真正需要，了解双方是哪种愿望未被满足。当然，表达需要的方式和场合可以是多样的，经验表明开会并不是表达需要的最好方式，可以尝试邮件、单独谈心或小范围聚会等方式。一旦双方能体会到彼此的需求，就不会再指责和挑剔。这时候我们要提出一个解决冲突的方案，可以先问问每个员工的建议，然后决定需要创造什么样的机会解决冲突，并确保冲突双方都能接受这个方案。

合理利用组织中有益的冲突。人力资源管理中，不仅要和平消除组织中的负面冲突，更要刺激和合理利用功能性的正面冲突，公司内部组成了专家组和商务评审委员会，定期组织的项目立项会，就是一个挖掘不同想法和建议，表达建设性冲突的最佳场合，一定水平的有益的冲突既可以使组织保持旺盛的生命力，也是创新的重要源泉。

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