培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间则侧重上岗前。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训!

小编寄语：职业规划也叫“职业生涯规划”。在学术界人们也喜欢叫“生涯规划”，在有些地区，也有一些人喜欢用“人生规划”来称呼，其实表达的都是同样的内容。

一 、帮助教师树立专业理想

教师专业自主发展的内在动力主要来自于两个方面：一是兴趣 , 即教师喜欢自己所从事的专业活动;二是理想，即教师把教书育人作为实现自我价值的终身事业。两者动力机制不同 , 兴趣主要作用于过程 , 具有不稳定性;而理想更关注长远目标 , 动力持久而坚定。

教师专业理想的树立不能直接来源于理论知识 , 也不能通过外在的灌输而获得 , 它是教师在教育教学实践中通过自身对教育工作的不断体验和感悟 , 对教育教学本质的不断理解而逐渐形成的。因此 , 帮助教师树立专业理想 , 就要引导和帮助教师不断地去体验、感悟 自己所从事的教育教学工作 , 深刻反思在自己教育教学实践背后所潜含着的教育观念、专业态度和专业精神 , 使教师在不断的思考和反思中 , 对什么是教育、什么是教学、什么是教师 、我欲成为一名什么样的教师等形成一个理性的认识。由此来增强教师的职业意识和价值观念 , 并将之发展成为自己笃行的信念。有了这样的信念 , 教师才能理清自己的追求 , 才能进一步思考如何去实现自我的价值。若没有此过程 , 教师就会把教育教学工作看成是日复一 日、枯燥无味的机械重复 , 体会不到其中所蕴含的极其生动、鲜活的生命意义和价值 , 也不会对教育教学工作产生热爱之情 , 更不会追求自身的专业发展。

二、引导教师进行自我反思

教师的专业发展是在不断地缩短理想与现实的差距中实现的 , 这就需要教师对自身的发展现状有一个清晰的认识。而且教师对自我发展现状的客观分析和正确把握是制订切实可行的发展规划的必要前提。因此，在教师制订个人发展规划之前，学校必须要求教师对自身进行深刻的反思，要让教师清楚地认识到目前自身发展的优势在哪里 , 还存在哪些不足 , 还有哪些影响和制约个人发展的因素。在进行自我反思的过程中，促使教师寻找到发展的立足点， 明确发展的方向和领域，确立切实可行的发展目标。

首先 , 必须消除教师对自我剖析的顾虑。在实施发展性评价之前就要向教师讲明发展性教师评价的目的是促进教师的专业发展，而不是为了评优劣或排名次，从而打消教师对评价的疑虑。在实施评价中要把评价过程向教师公开，让教师参与评价标准和程序的研制，提高评价的透明度。要在评价过程中创设民主团结的人际氛围 , 让教师真实地体验到这种善意的目的 , 感受到真诚的帮助，看到发展的实效。

其次 , 要积极开展小组合作交流活动，引导教师比较自评与他评的差距，通过沟通与交流，学会多角度认识和分析自我，从而提高自我剖析的客观性。

最后，对教师的自我反思进行指导，提高教师的反思能力。要指导教师经常有意识地对 自己的教育教学活动进行分析和评价。不仅要分析“问题” , 更要找到“优势” , 并尝试对这些经验或教训进行总结提炼 , 形成一些个人的原则性知识 , 提高反思的水平和能力。

三、指导教师确立明确恰当的发展目标

教师经过深刻的自我反思，形成对自己发展现状的客观认识之后，才能确立自己的发展目标。发展目标是指教师希望并愿意付出努力去实现的预期结果。确立发展目标要以自身发展现状为立足点 , 结合自身的发展需求 , 同时依据国家有关的教育政策、法规，围绕教师专业素质结构的基本要素以及学校对教师专业发展的具体要求。

目标的时间维度是指根据目标任务的性质所作的时目标的时间维度是指根据目标任务的性质所作的时间安排。从目标的时间维度看 , 有近期目标、中期目标和远期目标。 3 个阶段性目标一般要求同时制订 , 近期目标一般指 1 个学期或 1 个学年的目标 , 中期目标指 1 年到 3 年的目标 , 远期目标一般不超过 5 年。这 3 个阶段性目标之间有内在的关联性和时间上的连续性 , 远期目标对近、中期目标具有统领作用 , 中、远期 目标的要求必须体现在近期目标中 , 并通过一个个“近期目标 ”的达成来不断通近和最终实现 。

所有的目标都要指向教师 自身专业素质的发展 , 而且每一个目标要明确具体、恰当可行。为此 , 要指导教师把所提出的目标进一步分解为一系列的“心理、行为特征 ” , 并提出实现目标的标志性说明。为了评价方便 , 最好还要明示评价信息获取的途径和方法。

四、指导教师制仃切实可行的行动计划

教师个人的发展目标能否实现，不仅取决于教师自身的努力程度和其他客观因素 , 更重要的是取决于教师的目标意识和行动的计划性。因此教师要根据目标的要求制订出切实可行的行动计划。

制订行动计划时 , 首先要把发展 目标进一步地分解为若干个子目标 , 然后选择完成各个子目标的 、合乎逻辑的、可操作的行动项目 , 最后对这些行动项目在时间上进行系列性的安排。这些行动项目是一个个具体的活动 , 如读书、研究活动等。为了提高活动的实效性 , 每一项活动都要制订出行动方案 , 包括内容、步骤 、程序、时间和预期的结果等。

五、引导教师制订个人发展规划要注意的几个问题

1 .要关注教师的个体差异

发展性教师评价的一个核心理念是引导教师走上自主发展的道路 , 促进每一位教师都能在原有的不同基础上实现有差异的发展。因此 , 在指导教师制订个人的发展规划时 , 要从教师的基础和个性特点出发 , 尊重教师自我发展的自主选择 , 引导教师从实际出发 , 结合自身的发展需求、所处的发展阶段、所具有的发展潜质和优势发展领域来确定个人的发展领域或方向 , 确立切合本人实际、有利于自身专业发展的目标。不同发展基础的教师所确立的发展目标不具有可比性 , 可比的是每位教师在原有发展基础上的“发展度”。因此 , 要帮助教师克服在确立 目标时左右观望或盲目攀比的从众心理 , 尤其要避免那些不切合个人实际的“高、大、空 ”的发展目标。

2 .要关注教师个人发展目标与学校组织发展目标的和谐统一

发展性教师评价的目的是促进教师专业素质发展，并通过教师发展来最终实现学校的发展。这一目的能否实现取决于教师个人目标与学校组织目标的统一程度。为此 , 一方面学校要引导教师理解个人发展与学校组织发展的内在联系 , 促使教师主动把个人的发展与学校的发展紧密结合起来;另一方面要求学校首先制订出学校的发展规划 , 并在发展规划中明确提出对教师专业发展的具体要求 , 以此促进和带动教师的发展 , 并为教师个人的发展提供依据。在制订学校的发展规划过程中 , 要特别重视教师的参与。让教师参与讨论和研制学校发展规划有利于教师更好地理解和接受学校对教师专业发展的要求 , 从而在学校中建立起领导和教师共同的利益意识 , 实现学校发展与教师个人发展的互动与统一。实践表明 , 各个课题学校制订学校发展规划，不仅改变了以往学校无发展动力与目标的盲目状态 , 也极大地激发了教师的发展热情 , 并为教师的专业发展提供了明确的方向。

3 .要帮助教师纠正在专业发展上的认识误区

笔者在研究中还发现，许多教师把获得某种荣誉称号 , 如“市级骨干教师”、“优秀教师”、“优秀班主任”等作为自己一段时期内的发展目标 , 这种情况在青年教师中尤其突出。这说明教师对什么是专业发展或专业发展意味着什么存在着认识误区。在一般情况下 , 个人把获得荣誉称号作为奋斗目标是无可非议的。但“荣誉称号”不是教师专业发展水平的常规标志 , 而是对教师工作状况进行评比的一种奖惩性手段 , 它不能把教师发展导向专业素质发展。而且荣誉称号的获得与教师个人专业发展水平之间没有必然的联系。它是教师群体横向比较的结果尤其要受名额的限制 , 因此即使具有此种能力与水平也不一定就能获得称号 。如果教师把荣誉称号作为个人发展目标 , 很容易因为客观上无法实现而受挫。所以 , 要引导教师正确理解各种“荣誉称号”的真正内涵 , 淡化荣誉称号的象征意义 , 把教师发展引向专业素质目标 , 实现真正意义上的专业发展。