竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，你对竞业限制有多少了解?下面由小编为你详细介绍竞业限制的相关法律知识。

侵犯商业秘密的竞业限制

案情简介

原告：xx体育(中国)有限公司(简称xx公司)

被告：赵x林

赵x林于2006年7月1日起在xx中国公司工作。同年10月30日，xx中国公司与赵x林签订《保密协议》，主要约定赵x林在xx中国公司工作期间及离开该公司两年内，对其接触到的商业秘密负有保密义务;2007年3月28日，双方签订《竞业限制协议》，其中约定，竞业限制的时间为在公司工作期间及与劳动关系解除或终止后十二个月。同时还对竞业禁止的补偿及违反时的责任承担进行了约定。

2008年2月，时任体育市场部经理的赵x林提出辞职得到准许，劳动关系于3月4日解除，xx公司要求赵x林在离职后6个月内履行竞业限制义务，该公司依法向其支付了竞业限制补偿金。

自4月1日起，赵x林到案外人阿迪达斯(中国)有限公司北京分公司工作。

5月9日，xx中国公司向阿迪达斯(中国)有限公司发出律师函，要求该公司停止接受赵x林为该公司提供服务。

5月16日，赵x林与阿迪达斯(中国)有限公司北京分公司解除劳动关系。

原告诉称，原告与赵x林签订的《竞业限制协议》及《保密协议》合法有效，赵x林应履行其竞业限制及保护原告商业秘密之法定及约定义务。赵x林在接受原告支付的竞业限制补偿金后，于离职当月即受聘于原告主要市场竞争者阿迪达斯(中国)有限公司，该行为严重损害原告的合法权益。

为此，原告诉至法院，请求判令：

1、确认被告赵x林的涉案行为构成违反竞业限制义务;

2、被告赵x林继续履行竞业限制义务;

3、被告赵x林向原告返还竞业限制补偿金126 000元。

被告辩称，涉案《竞业限制协议》应属无效。被告离职过程中没有就竞业限制期限及补偿金进行过任何协商。原告在商业运作中存在不正当竞争行为。被告从未收到过原告支付的竞业限制补偿金，被告中国银行帐户内收到的126 000元应属于原告应支付给被告的报销款。

即使该款项属于原告支付的竞业限制补偿金，数额也远低于被告应获得的标准，故被告不应受涉案《竞业限制协议》的约束。综上，请求驳回原告的诉讼请求。

裁判要点

法院认为，涉案《竞业限制协议》系双方当事人的真实意思表示，未违反我国法律规定，该协议合法有效，被告赵x林应在其自xx中国公司离职后6个月内履行竞业限制义务。现赵x林在自原告xx中国公司离职后即至该公司的竞争对手阿迪达斯(中国)有限公司处工作，已违反了涉案《竞业限制协议》的约定，其应承担相应的民事责任。

据此，法院依据《中华人民共和国民法通则》第四条、《中华人民共和国合同法》第一百零七条、《中华人民共和国反不正当竞争法》第二条第一款之规定，判决如下：

一、赵x林继续履行涉案《竞业限制协议》约定的竞业限制义务至本判决生效之日止;

二、赵x林自本判决生效之日起十日内，退还xx体育(中国)有限公司竞业限制补偿金十二万六千元。

如赵x林未按本判决所指定的期间履行给付金钱义务，则应依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。

争议焦点

一、涉案《竞业限制协议》是否合法有效?

二、被告应获得的竞业限制补偿金的数额标准是否过低?

法理评析

本案系因不履行涉案《竞业限制协议》中的竞业限制义务而引起的侵犯商业秘密竞业限制纠纷，法庭审理主要围绕着涉案《竞业限制协议》合法有效性的界定和竞业限制补偿金数额标准的认定而展开，因此在分析该案件时也需要从这几个方面来梳理线索：

首先，对于“涉案《竞业限制协议》是否合法有效”的判定，此处主要涉及竞业限制协议合法有效要件方面的内容。

所谓竞业限制协议是指用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者签订的，约定劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务为内容的协议。

竞业限制协议属于合同的一种，故其生效也应当满足合同生效的要件，具体来说包括如下几点：签订合同的当事人具有相应的民事能力，双方意思表示真实，合同的内容确定或者可能，且合同的内容不违反法律或者社会公共利益。

同时满足上述四个条件的合同(协议)就是合法有效的协议。对于当事人否认该合同效力的主张其应当举证证明。

具体到本案来看，涉案《竞业限制协议》系双方当事人自愿签订，是双方当事人的真实意思表示，未违反我国法律规定，该协议合法有效。

被告赵x林提出的“该协议是原告xx中国公司强迫其签订的，范围过宽，严重侵害了其合法权益，剥夺了其和其他员工的就业权和生存权;协议的制定没有经过民主程序，内容自相矛盾，且与现行法律相抵触，无法执行;协议是依据原告美国总部按照美国法律制定的，存在歧视中国员工的倾向因此无效”的主张，并未提供充分证据予以支持。

其次，对于“被告应获得的竞业限制补偿金的数额标准是否过低”的判定。

我国法律明确规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的，必须同时约定经济补偿的内容。用人单位应当在终止或解除劳动者劳动合同后，给予劳动者经济补偿。

该经济补偿标准、数额由当事人自行约定。当事人对合同约定的内容达成一致以后，就应当受到合同的约束，对于不服合同中的相关内容的，应当举证对其应得数额予以证明。

具体到本案来看，原告xx中国公司已按每月21 000元的标准向赵x林支付了相当于6个月全额工资的竞业限制补偿金126 000元，虽然被告赵x林认为涉案《竞业限制协议》中并未明确约定竞业限制补偿金的标准，并认为原告支付的竞业限制补偿金过低，但并未就其应获得的竞业限制补偿金的标准和金额提供充分证据，因此其主张无法得到支持。

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竞业限制与竞业禁止的区别

公司董事、经理竞业禁止制度和竞业限制虽有着密切联系，但二者在实质上还是有较大区别。

1.义务的性质不同：前者是法定义务，已有法律明文规定在先，只要是董事、经理，就必须履行竞业禁止的义务;后者是约定义务，只以约定为前提，如事先无约定，择业就不受限制。

2.承担义务的主体不同：前者是公司法中规定的董事、经理，部门经理而普通员工无需承担义务;后者是公司的员工都可以成为竞业限制的对象，其中是包括董事、经理，部门经理的。

3.承担义务的时间不同：前者是董事经理任职期间，后者是与原单位解除劳动关系以后的若干时间。

4.承担责任的形式不同：前者是侵权责任，后者可能是违约责任，也可能是违约责任与侵权责任的竞合。