导语：办好学校，必须有一支素质好的教师队伍，这是毋须说明的道理。但是有些学校领导干部对此认识不足，总以为教学是硬任务，教师进修是软任务，认为“远水难救近火”。因而在培养、提高教师方面，措施很不得力，甚至等待观望，希望上面能把水平高的教师调进来，把水平低的教师调出去。

校长如何管理好学校教师

一、教好功课，努力提高教学质量

教好功课，是教师的首要职责。教师有责任把课程计划、课程教学标准和教科书所规定的文化科学知识传授给学生，使学生深刻地领会知识并具有运用知识的能力。中小学课程大多是工具课、基础课，许多内容是人类长期积累下来的、相对稳定的文化科学知识，教师应该加强基础知识的教学和基本技能的训练，使学生打好扎实的学习基础。为了教好功课，提高教学质量，教师还应该以现代文化科学知识的新成就来充实教学内容，扩大学生的知识面。这样做，也是为了给学生打好基础。如果教师没有把功课教好，没有努力提高教学质量，就不是一个称职的教师。

二、向学生进行思想品德教育

做好学生的思想品德教育工作，是人民教师的基本职责之一，但教师中只管教，不管导，只教书，不育人的现象，还相当普遍。传统观念认为，教师的职责是向学生传授文化科学知识，至于思想品德教育，那是校长、教导主任、班主任的事，与己无关。还觉得思想品德教育，要费时间、花气力，责任感差的教师，认为多一事不如少一事，课堂上能完成教学计划，就算尽到了自己的职责。这些旧的观念，必须帮助教师转变。

我国是社会主义国家，要对青少年一代的健康成长负责。我们的教育目的，决定了教师必须既管教，又管导;青少年的成长规律，也说明了教师管教管导的重要性。教师管教管导，是从有利于培养青少年一代提出来的，也是根据教学规律提出来的。教师管教管导不仅课堂教学应该如此，课外校外也应该如此。如果教师只管教，不管导，只教书，不育人，只管课内，不管课外，就不是一个称职的教师。

三、促进学生身体健康

中小学生正处在身体发育的旺盛时期。促进学生身体的正常发育，增强学生体质，不仅是体育教师和班主任的事，所有科任教师也有责任。例如，学生长期坐的姿势不正，便会引起其脊椎变形;学生课业负担过重，便会导致视力减退、神经衰弱等症状。有的教师经常拖堂，不按时下课，占用学生的课间休息时间，对学生的健康也是有害的。如果教师热衷于片面追求升学率，加重学生课业负担，对学生健康漠不关心，也不是一个称职的教师。

四、组织好学生的课外校外活动

积极组织学生参加课外校外各种有益活动，对培养学生多方面的兴趣爱好和特长，开阔学生眼界、增长知识、训练技能、发展智育、陶冶品德、促进身心健康等都有积极作用。许多著名的文艺、体育、科技人才的成长，往往得益于课外校外活动。学生的课外校外活动，要依靠教师去组织、去指导，教师也有责任去把这种活动组织好、指导好。如果教师把组织课外校外活动当作一种额外负担，不关心、不支持学生课外校外活动，不愿意承担这方面的任务，就不利于学生的成长，因而也不算是称职的教师。

五、协调学校与家庭、社会的关系

学校、家庭和社会教育，直接影响着学生的成长。三者协调一致，是教育取得成功的重要因素。学校是专门的教育机关，在三者中起主导作用。但学校不能孤军作战，必须取得家庭、社会的支持和配合。家庭是学生首先接受教育的地方，家长是学生的第一个老师，家庭教育和社会教育，家庭影响和社会影响，在学生的成长中起巨大作用。因此，教师应和家庭、社会取得密切联系，协调一致地促进学生的发展。当然，班主任在这方面的任务更重，科任教师有责任配合班主任做好这方面的工作。

六、努力提高思想政治和文化业务水平

教师要教好功课，要做好学生的思想品德教育工作，要指导组织学生的课外校外活动，必须努力学习，提高自己的思想政治和文化业务水平。因此，努力学习，加强自身修养，也是教师的职责之一。如果教师不愿意学习，不求上进，抱残守缺，拒绝接受新的知识，必然成为不称职的教师。

校长如何管理好学校教师

一、目标激励

适当的目标能够诱发人产生动机和内驱力，激励人不断上进。因此，学校管理者应引导教师参与制定集体的近期、中期、远期发展目标和个人成长规划，并明确实现目标的意义、达到目标的途径以及实现目标后的相关利益等。当教师沿着规划的路径实现既定目标，且目标成果得到及时肯定时，就会产生满足感，感到工作有盼头，干起来有劲头。如我们学校确定中远期的办学目标是努力构建“一个布局结构合理，环境优美，既蕴涵着深厚文化底蕴和人文精神，又充满幸福气息的现代化新型校园”，近期目标是通过一年的努力将学校建设成我县大、小楠溪流域办学设施比较完善，在小楠溪流域有一定影响的农村示范性小学。根据学校总体目标我们分别细化确定各位行政人员和全体教师的近期奋斗目标，这样教师努力的方向就比较明确，工作也就有目标了。

二、公平激励

公平理论认为：人们总是要把自己的努力和所得的报酬与另一个和自己条件相近的人的努力与报酬进行比较，如果一方比值大于另一方，就会产生不公平感，这种不公平感会影响人际关系，导致员工消极怠工，不思进取。在影响教师工作积极性诸多因素中，公平感是极为重要的因素。因此，学校领导在学校管理中，一定要注意公平性的问题，要建立岗位责任制和科学的考核评估制度，营造“赛马不相马”的竟争机制，尤其是在评先树优、奖金分配、提拔员工、培训进修等教师比较敏感的问题上，做到没有亲疏、厚薄之分，做到程序合理，过程、标准和结果都公开，实行阳光操作，最大限度地提高教师的公平感，激发教师的工作热情。只有当教师感到自己付出与获得基本平衡，认为公平合理时，才会心情舒畅，努力工作，从而形成一种和谐、积极进取的氛围。

三、参与激励

杜威所言“在人类所有的冲动中，以‘希望成为重要人物’的欲望最为强烈。”所以，学校领导要将学校还给老师，老师才是学校的主人，不要把老师看作是被管理的对象。关心他们的成长，关心他们的切身利益，让他们广泛参与学校日常事务管理和学校大事的讨论和决策，保证他们的知情权、参与权涉及到福利、评先进、评职称和学校发展等大事情，不要一人说了算，要集体决定。使教师感到管理者对自己的尊重和信任，感到自己的一定地位和作用，以此增强广大教职工的认同感及主人翁意识，从而形成“上下同欲”的局面，使学校工作产生事半功倍的效果。

四、情感激励

在实际工作中，我们会发现一些学校管理者，过分强调制度，过分强调对教师的控制、监督，甚至用一些硬性规定卡老师的现象。这种做法，忽视了教师的劳动特点，缺乏情感勾通，致使一些教师在工作中产生抵触情绪，严重挫伤了教师的工作积极性，直接影响教学质量的提高。要改变以上现状，学校管理者就必须牢固树立从“管理”到“服务”、从“控制”到“解放”、从“用人工作”到“用工作育人”等学校教育管理理念，变革传统的监管式、行政约束式的管理方式，实施以激励，尤其是以情感激励为主要方式的人本化管理。如制度条文的制定尽量留有一定的弹性，在制度的表述上尽量以“倡导”、“期待”等体现人本思想的表述代替“严禁”、“不准”等词语，在制度的执行过程中，既要有原则性，又要有灵活性，把教师当做朋友和亲人，放大他们的优点，容忍他们的不足，这样教师就会尽心竭力的努力工作。

五、垂范激励

“一个好校长就是一所好学校”，这句话透射出学校管理中校长自身模范作用的重要性。作为学校的掌舵人和领头雁，工作中校长要严于律已、率先垂范，做好引领，在工作中要求教师和学生做到的事，自己一定要先做到。一是领好班子，抓好班子建设，使班子成员在教师面前起表率作用;二是学习要领，用先进的教育思想、理念引领好;三是工作要领先，不仅工作想在前，还要深入到过程中去，抓好落实。只有当领导做出榜样，使自己真正成为师者之首、师者之师、师者之友，广大教师才会心悦诚服，工作才会主动。

六、赏识激励

人性中最本质的愿望就是得到赞赏，赏识与期待能给予人们无穷的力量。因此，学校管理者在工作中，要充分发挥“期待效应”和“罗森塔尔效应”，不仅要要求教师赏识学生、激励学生，自己也要赏识教师、激励教师。在日常工作中，及时抓住教师的每一点进步和成功做法，给予恰当的评价与褒奖，鼓励教师做最好的自我，让每一位教师都能从校长的目光中读到这样的话语 ：“努力吧，只要努力就能成功!你的闪光点都能得到展示。”、“别灰心，再来一次好吗?”、“你进步很快!相信你能做得更好。”当教师感到被欣赏、信任、尊重和期待时，他们就会备受鼓舞，就会焕发出极大的工作热情和创造力。