人力资源机会成本是指为了获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收益。由于资金有限，在将每一项资金用于人力资源的获得与开发的投资时，必然要考虑这项投资用于其他项目投资时所得到的报酬，这种报酬就构成了人力资源的机会成本。

人力资源机会成本的测算

企业人力资源的机会成本测算公式为：

企业人力资源机会成本=员工离职前的低效率造成的成本+职位空缺及新调任员工的适应期的低效率造成的成本+无形的人力资源流失带来的成本+企业核心技术和商业机密外泄带来的成本+企业人力资源总量失衡带来的成本+企业人力资源结构失衡带来的成本

对于一个企业来讲，总经济成本表现为两个方面，如下：

总经济成本=直接支付成本+机会成本

当企业由于员工的流动或是由于科技进步、规模扩张等原因，原有的员工不再适应岗位的要求，这时企业就要采取相应的措施进行人员的调整或军新配置。在所有的方案中，企业可以选择将相关的员工加以培训，或将技术或年龄老化的员工进行裁减，还可以从外部招聘企业所需人员。所有的可选择方案都既会增加企业的成本，也会在将来为企业创造收益。因此，企业不仅需要考虑实际的成本支出，同时也必须考虑选择其他方案将会给企业带来的收益状况。也就是说企业选择某种方案的总成本应该是将其他方案中的任一种方案的未来收益并人到这种方案的成本中，组成这种方案的总成本，用公式表示为：

某一方案的人力资源总成本=这一方案的人力资源的实际成本支出+这一方案的机会成本(其他任一方案的未来收益)

企业对所有可选择的方案进行比较，可以做出最佳抉择。

企业人力资源的机会成本是不可避免的，它已逐渐成为企业人力资源总成本中不能忽视的部分。因此，企业合理有效地控制调配劳动力，发挥人力资源的作用，在市场竞争激烈的今天就显得尤为重要。企业应充分开发和调动员工的积极性、主动性，培养员工的主人翁意识，以企业的发展作为员工自己的工作目标，这样才能以最少的人力成本取得最大的经济收益，使企业在激烈的市场竞争中求生存，求发展。

人力资源机会成本的构成

企业人力资源的机会成本主要有以下几个方面。

(1)员工在离开企业前的低效率带来的成本。如果员工感到自身的要求得不到满足或是自我价值得不到实现，就会降低工作积极性，甚至消极怠工。此时如果企业不采取行之有效的措施加以疏导和调整，员工就可能选择离开企业。从积极性降低到离开企业的这段时间里，员工的低效率就会给企业造成一定的经济损失，形成一种人力资源的成本。

(2)在原岗位职工离职后到新接替员工胜任岗位工作，职位空缺及新调任员工在适应期的低效率造成的损失。在重要职位空缺阶段，企业在寻找合适的人选过程中要花费一定的成本。即使在一段时间之后找到了能够胜任该项岗位的员工，但由于每一行业不管在生产上还是在管理上都有其自身的特点，所以新接任的员工在充分胜任该项岗位之前的适应期间的低效率也会给企业带来损失。

(3)无形的人力资源流失带来的损失。当企业出现员工离职时，不仅要考虑该员工所在岗位所形成的成本，还应该考虑该员工本身的高绩效对周围员工的长期影响所造成的成本和损失。重新调配一个拥有同样绩效或更高绩效的员工所发生的重置成本，与岗位重置成本并不是等价的。如果离职员工在原岗位上具有独特的才能或影响力，或是具有高质量、具有很大潜力的员工，那么这种成本损失是长期的，将一直延缓到有一个新员工出色胜任该项岗位工作为止。此外，如果该员工经常能提出一些能为企业带来很大收益的方案或想法，那么他的离职也会给企业造成深远的影响。

(4)企业的核心技术和商业机密的外泄所带来的成本。企业的高级技术人员或高级管理人员的离职可能会导致企业的核心技术和商业机密外泄给竞争对手。如果是这样，他们的离职给企业造成的损失将是巨大的。

(5)企业人力资源总量失衡所带来的成本。企业人力资源无论是过剩还是短缺，都会给企业带来经济损失，因而也应当计人企业的机会成本。

(6)企业人力资源结构失衡所带来的成本。企业的人力资源的配置应保持结构和比例的合理、协调。当企业的人力资源的结构出现不合理或失衡时，就会给企业带来额外的成本支出，也应当计人企业的机会成本。