人力资源体系，是企业在人力资源管理过程中所形成的制度、流程、组织等的系统化产物，包括：招聘、培训、薪酬、考核、人力资源配置、劳动关系管理、企业文化建设等。那么人力资源体系实施的关键点是什么?

实施的关键点

1.一般资料分析

工作名称：工作名称标准化，按照有关 职位分类、命名的规定或通行的命名方法和习惯确定工作名称。工作代码：各项工作按照统一的代码体系编码。工作地点。

2.工作规范分析：主要目的：全面认识工作整体。

(1)工作任务分析：明确、规范工作行为，如工作的中心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度，完成工作的方法和步骤、使用的设备和材料等。

(2)工作责任分析：通过对工作相对重要性的了解，配备相应权限，保证责任和权力对应。尽量用定量的方式确定责任和权力。

(3)督导与组织关系分析：了解工作的协作关系和隶属关系。包括：直属上级、直属属下、该工作制约那些工作，受那些工作制约、在那些工作范围内升迁或调换，协作关系等。

(4)工作量分析：目的在于确定标准工作量。如劳动的定额，工作量 基准、工作 循环周期等。

3.工作环境分析

(1)工作的物理环境：即：湿度、温度、照明度、噪音、震动、异味、粉末、空间、油渍等以及工作人员和这些因素接触的时间。

(2)工作的安全环境：工作危险性、劳动安全卫生条件、易患的职业病、患病率及危害程度。

(3)社会环境：包括 工作群体的人数、完成工作要求的人际效应的数量、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会风俗习惯等。

(4)聘用条件：包括工作时数、 工资结构、支付工资方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。

4.任职条件分析

(1)教育培训

受教育、培训程度，教育、培训经历、学历、资格。

(2)专业技能

对使用的机器设备、材料性能、工艺过程、操作规程及操作方法、 工具的选择和使用、安全技术、 企业管理知识。

(3)行业经验

完成工作任务所必须的操作能力和实际经验。包括：过去从事同类工作的工龄和 业绩等;从事该项工作所需的决策力、创造力、组织力、适应性、注意力、判断力、智力以及操作熟练程度。

(4)心理素质

完成工作要求的 职业性向，包括：体能性向，即任职人应具备的行走、跑步、爬行、跳跃、站立、旋转、平衡、拉力、推力、视力、听力等;气质性向、即任职人应具备的耐心、细心、沉着、勤奋、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等。

只有对工作职别进行全面分析，才能对岗位进行有效、全面诉求、阐述。

根据 组织架构图及 职等表，根据各岗位在 管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能、所应承担的责任、所必需的任职资格等，就可以对各岗位的工作进行定位，编写成为 职务说明书。

再对 职务说明书中所描述的内容，首先 评估有无疏漏是否完整、纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等，以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整;再进行 岗位分析，评估其工作量大小，以确定此岗位所需的人数，分析整个管理组织架构所需的人数，就完成 定岗定编。

只有明确 职级、岗位，才能进行下一步考评工作的开展。

环节3：考核体系

根据岗位 职务说明书，就明白了各岗位的工作事务，为了顺利完成各项事务，就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，当然，不是所有事务都需要通过四个环节来完成，有些只要三个或二个环节即可，这样就形成了权限划分表。有了权限划分表，完成各种事务的 工作流程也就建立了，同时，各岗位之间的工作接口也明确了，各岗位都按权限划分表的规定去做工作，企业的流程 规范化就实现。

根据 职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定，结合参照企业各阶段的目标及分解到各岗位的任务，并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分，就能制订出各岗位的考核管理办法。有了考核管理办法并予以实施， 员工工作实绩的好坏就一目了然，企业根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣，企业的 激励体系就建立。

只有权限划分清晰，才能明确职责与义务，才能进一步完善人力资源考评体系的相关检核标准与推进考评工作开展。

环节4：保障机制

通过了解本地区同行业的基本工资水平，了解企业创利能力及分配原则， 评估 企业利润增长率，根据劳动法要求、根据企业的定编要求，就可以编制企业 薪资总 预算及年度增长方案，再参照各岗位 职等、责任、工作性质、强度、难度、环境、重要性等因素，就可以划定各岗位的工资水平及增长比例，再将各岗位的总薪资分解为底薪、津贴及绩效奖等项目，以保证工资具有公平合理性、上下浮动弹性及增长幅度空间，企业的薪资制度就建立。

根据企业的用人宗旨，作为薪资制度的延伸，对 员工的就业、健康、充电、安居、子女就学等企业政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的 保障机制就形成。

只有完善 薪酬体系，保障员工权益，才能更好留住员工，激励员工为企业服务。

环节5：人才储备

根据岗位 职务说明书中对任职资格的要求和企业 定岗定编的要求，将企业现有的人员与所设置的岗位一一对号入座，就很容易发现哪些岗位人员有富余，哪些岗位人员需要调整，哪些岗位的人员必须淘汰，哪些岗位人员需要补充，有哪些新岗位，在什么时候设立，在未来需要储备、调整及淘汰哪些人等等，就一清二楚。由此，企业的 人力资源规划就清晰。

为了确保 员工能与企业同步发展，同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求，员工自身水平必须不断提升，因此，必须对员工的教育投资做出 年度预算，再根据预算和员工的成长需求，按不同 职等、不同部门、不同时间等因素制订出 培训计划。有针对性地给予 员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，实施 培训后，将员工的受训结果与 薪资、晋升等机会挂钩，人才培养储备的目的就可以达到。