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mba薪酬管理论文篇一

企业薪酬管理存在问题与对策分析

摘要：建立科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收入，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。薪酬激励是企业中最须深刻认识到，在薪酬激励中包含的不仅仅是金钱和物质的激励，而且也包括了精神方面的激励，实质上隐含着成就激励、地位激励、名誉激励等，已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式。

关键词：薪酬管理，薪酬体系，薪酬激励

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。建立科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。一些国有企业的经营业绩出现滑坡，员工失去工作热情，人才外流，劳动争议等问题突出，其主要原因之一是企业在薪酬管理方面存在不少问题，解决好这些问题是企业经营管理中的重要课题。

1.薪酬管理含义及内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对管理者的行为特征考虑较少。现代企业薪酬管理理念发生了实质性的变化，薪酬管理包括狭义和广义两种。按照传统的类别划分，工资、奖金和福利等物质报酬属于狭义的薪酬概念;而岗位的多样化、从事挑战性的工作、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技能和事业发展的机会等则属于广义的薪酬概念。

企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：薪酬管理的目标，企业薪酬政策和薪酬结构等。薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体包括三个方面：一是建立稳定饿员工队伍，吸引高素质的人才;二是激发员工的工作激情，创造高绩效;三是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。企业薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针政策。而薪酬结构是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括：企业工资成本在不同员工之间的分配;职务和岗位工资率的确定;员工基本和浮动工资的比例及基本工资和奖励工资的调整等。

2.企业薪酬管理存在的问题

薪酬管理是企业战略管理的重要组成部分，良好的薪酬管理有助于企业战略管理的实施。但是，一些国有企业的薪酬制度不能适应形势的发展，其存在的问题主要体现在以下几个方面：

2.1薪酬水平偏低

在市场经济和新经济条件下，企业的人才竞争首先是薪酬的竞争。薪酬是对人才价值认定的表征，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。而高付出低回报则抹杀人才价值，人才不可能聚集而只会流失。企业能否实现自己所期望的目标，主要取决于人才，人才的因素决定了企业在竞争中的力量。企业如果是薪酬水平偏低，则必然是不可能引进或留住人才。

2.2薪酬制度不完善

现在许多企业的考核体系还不健全，即只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。其次考核过程和机构也没有做到透明化，从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系上了较高的领导职务，最为重要的一点是，考核结构往往并没有作为支付各种薪酬的有效参考依据。

2.3薪酬体系不健全

现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收入，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。努力程度的高低并不影响去获取较高的岗位和应得利益，奖金在很大程度上与级别和基本工资挂钩，而并没有和员工在某一时段的工作表现相联系。

2.4薪酬的激励作用难以发挥

岗位不同、甚至劳动量相差悬殊，可劳动报酬却相同或相差无几。平均主义和大锅饭的现象仍然存在。论文检测。现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。显然，在其岗位的劳动量、责任、创造价值的大小等是有差别的，劳动报酬一个样就失去了岗位薪酬的激励作用。

3.解决薪酬管理问题的对策

3.1国家政府给予支持

解决企业薪酬偏低问题可采取两方面措施：一是短期内由国家政府在薪酬成本、经营环境等方面进行支持;二是有效的提高企业的经济效益。但是，为了避免国有企业在激烈的市场竞争中遭淘汰，政府部分应在短期内给予薪酬成本和经营环境方面的支持。针对我国现阶段国有企业的中层管理人员薪酬水平低的状况，政府可以分部门、分阶段的给予企业短期资助，但同时应要求所有的国有企业实行中上层领导职务的竞聘上岗制度，因为政府给予薪酬支持必须要保证担任重要职务的是一批德才兼备的人员。让这些具备真才实学的人来运作企业，必然会使企业的效益有利于国有企业的市场制度，提高企业的总体效益，进而会使企业的薪酬水平有较为显著的提高。

3.2建立完善的薪酬管理制度

建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循，奖惩分明，消除以个别领导好恶为准而发生不透明、不公平、引发员工不满的弊端。论文检测。制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理，有效调动员工的积极性，使薪酬的管理纳入制度化、科学化、规范化管理的轨道。

3.3建立富有竞争力的薪酬体系

薪酬直接影响到企业在人才市场中的竞争力。只有具有竞争力的薪酬体系，企业才能吸引和留住发展所需要的各类优秀人才。薪酬体系是否合理，体现在招聘和聘任中更为突出。合理的薪酬才能占有人才和摆脱优秀人才“跳槽”而流失。论文检测。企业要发展，就要建立一套适应当前人才市场竞争的薪酬体系。奖金不再以学历、工龄等资历为主要参考依据，而主要应根据承担责任的大小、工作绩效的表现来进行支付。在福利方面拉开档次，可以实行以点数为标准的一揽子福利计划，员工可以用其所获点数来自由组合购买这些福利，从而真正的发挥出福利在激励方面的作用。

3.4充分重视薪酬激励的重要作用

据有关研究显示，在缺乏科学有效激励的情况下，人的重要、最普遍的激励方式。如果能有效地发挥作用，就会达到企业与员工价值提升的“双赢”目标。企业高层管理者必潜能只能发挥出20%~30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外的70%~80%的潜能发挥出来。薪酬激励是企业中最须深刻认识到，在薪酬激励中包含的不仅仅是金钱和物质的激励，而且也包括了精神方面的激励，实质上隐含着成就激励、地位激励、名誉激励等，已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式。

随着我国企业改革的不断深化，所有制结构调整的日益完善，薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要手段，对其进行改革迫在眉睫。应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竞争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。

参考文献

[1]马丽敏，何锐鹰.企业薪酬管理与员工满意问题分析[J].价值工程，2003(4).

[2]毛华初.欧美企业薪酬管理对我国有企业的启示[J].经济研究，2006(1).

[3]彭燕.浅谈中国企业薪酬管理中的问题及对策[J].武汉市经济管理干部学院学报，2004(3).

[4]张亚春.论薪酬管理的发展趋势[J].河北建筑科技学院学报，2005(4).

mba薪酬管理论文篇二

薪酬管理问题分析

[摘 要]合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。

[关键词]薪酬管理;福利;绩效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.040

[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194(2015)20-0051-01

1 企业在薪酬管理中存在的主要问题

1.1 薪酬外部市场不均衡

外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得，与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程。比较的结果会影响到员工今后的工作积极性甚至去留。随着市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。

1.2 薪酬内部不均衡

内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。同时，个人职位、能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都会引起员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大差异。前者差异过大有助于稳定优秀员工，后者差异过大会造成员工不满，差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异，它会引起优秀员工的不满。

1.3 福利体系不完善

薪酬管理的另一个方面是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善。关于公司福利项目，根据企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上提供保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期;一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，不是从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有完善的福利体系。

1.4 绩效薪酬与业绩脱钩

这是目前企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种：第一，绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和贡献大小;第二，奖金作为浮动薪酬成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了等级和年资，浮而不动，形成新一轮的平均主义，失去其设立的意义。

2 薪酬管理的对策

2.1 建设企业的薪酬文化来宣传合理的薪酬价值观

公平合理的企业文化氛围，会为公平合理的薪酬系统运行提供有利的环境支持。一方面，从公平感本身特点而言，员工往往会过高估计自己对公司的贡献，看不到自己的缺点，低估他人对公司的贡献并挑剔别人的毛病，通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，并保证其公开透明将有效避免因主观因素引起的内部不公平。另一方面，由于长期受计划经济影响，企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。一个企业要使薪酬管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定――岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇――看成一个组织真正的“控制手段”。另外，企业要塑造一种上下级之间无缝沟通的文化氛围，才能保证企业的人际和谐，可减少因沟通不够而引起的误解，有利于各项制度的实施。

2.2 根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统

薪酬系统的调整包含两方面内容：一是指调整个别或部分员工的薪酬待遇，二是指对全体员工的薪酬方案进行调整。企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，存在较多问题，并引起内部矛盾，已不能适应企业发展的需要，这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。出现以上情况时，企业应采取有效措施调整薪酬方案，使新的方案在原来的基础上进一步优化。当然，一旦发现问题就马上调整也没有必要，因为频繁调整薪酬系统也会带来一些负面影响。

2.3 企业福利的多元化

福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了生活保障，增强了员工特别是普通员工的保障心理，对增强企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因而，应重视福利的作用。在福利方面进行创新，在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本，多元化的福利项目，使福利的效用最大化，实现薪酬管理的支持和激励功能。

2.4 建立系统公正的绩效考核体系

对于通过努力获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。而有效性是绩效考核制度建立的根本目的，这要求企业必须做到以下几点：第一，清楚地定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩;第二，存在改进业绩的机会;第三，其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。

3 结 语

薪酬可以满足人们不同层次的需求，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好提供了资金保障。而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来，在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍，提高企业经济效益。

主要参考文献

[1]刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京：机械工业出版社，2002.

[2]刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2002.