今日话题：“忠诚”，忠诚是每个人都应该具有的优良品德，但是在商场人人逐利的情况下还是有人跨过忠诚的高压线。那么忠诚在现代社会中究竟应不应该被推崇呢

企业和员工之间相互忠诚那点事

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如果你曾带过部属，你是否有这样的体会：

薪酬的高低并不决定员工对这份工作的满意度，和对企业的忠诚度。

有些人开口闭口便说，不就是钱吗?多出点钱人才不就来了?

事实真的是这样吗?

对于最基层的员工来说，薪酬有可能是最重要的，或者在他的某个人生阶段是最重要的。我们也常听说某工厂的某某工人，为了每月多赚100元跳槽到了竞争对手的厂里。

但对于知识型员工，或对那些已过了仅为满足生存需求而工作的员工来说，薪酬往往并不是他是否能安心工作，能否忠诚于企业的唯一重要的要素。

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早就耳熟能详的一个理论是马斯洛需求理论。

马斯洛在《人类激励理论》的论文中提出，人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，这五种需求分别是：

生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现。

对于最基层的员工来说，他们处于满足生理需求，最多是安全需求的阶段，因此他们格外计较报酬的多寡也是符合人性的。

不是也有不少的管理理论说，针对最基层的员工，薪酬激励是最重要的吗?

但对于更多的员工，或者对于每一个社会公民来说，仅满足他们的生理、安全需求显然是远远不够的。

您肯定见过或听说过，某些企业并没提供业内最高的薪酬福利，却凝聚了业内最精英的人才，而且那些精英人才对该企业还死心塌地，你作为竞争对手企业，就是出一倍甚至几倍的价钱，也没几个人愿意跟你走。

而有一些企业拥有极富竞争力的薪酬，老板不差钱，却总是留不住人才，企业里的人像走马灯似的频繁更换。

我们当然知道，人员频繁流动对于企业来说是极为劳民伤财的，会让企业的管理成本居高不下。

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为什么会出现这种员工不向钱看的现象呢?不是说钱多好办事吗?

我们得从员工对企业的要求来分析。

德鲁克告诉我们，身为员工，“他要求能够通过工作，在职位上发挥所长，建立自己的地位;他要求企业履行社会对个人的承诺——通过公平的升迁机会，实现社会正义;他要求从事有意义的严肃工作。此外，员工对企业最重要的要求还包括：建立高绩效标准、具备组织和管理工作的高度能力，以及能明确表达对于良好工作表现的关注。”

看到德鲁克的这个论点，您是否有点感觉了呢，原来员工对企业的要求这么丰富，完全不是仅仅给钱就能完事了的。

员工被我们企业雇佣了，但每位员工都是一个自由的个体，虽然受雇于公司，企业却无权完全支配他。

同理，企业也只是提供一份事业发展机会给员工，企业不应该为员工承担无限的责任，包办员工个人生活的所有领域。

企业和员工是为了实现共同的目标而协同合作，资源共享。

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很久前被传的沸沸扬扬的联想的一位前员工在被离职时写了篇文章，主题为“联想不是家”，该事件当时也成为大家讨论的焦点。

其实从理性的角度来分析，员工认为联想应该是家，这个想法本来就是错误的，联想本来就不是家，联想也不应该是家，每家企业都是如此。

进入了一家企业，就希望该企业像家一样温暖，像家一样为自己遮风挡雨，从此不论遇到什么困难都对自己不离不弃，这本来就是很不成熟，一厢情愿的想法。

企业就是企业，企业有自己的使命和责任，企业不是慈善机构。

对于企业来说，创造客户，实现企业的整体目标才是最重要的。

我们撇开联想的这次个别事件不说，我们每一个职场人都应该清醒的意识到，没错，企业一定要有归属感，企业应该关爱员工，但企业绝对不等同于家，企业也不该为我们承担家该承担的责任。

同理，企业也不应该奢望员工对企业无条件的绝对忠诚。

从人性的角度来说，员工更应该忠诚于自己，忠诚于自己的内心。

只有价值观和愿景与企业一致的员工，才可能在深层次上忠诚于企业。因为此时员工个人的小目标与企业整体的大目标是一致的，员工在实现企业大目标的过程中实现自己的小目标。

在这个基础上，才有真正的忠诚可言。

要员工忠诚绝对不是给员工“洗脑”，不是要员工愚忠，而是要努力使员工个人的小目标与企业整体的大目标保持一致。

对此，德鲁克告诉我们，“企业绝对不能变成‘福利公司’，企图包办个人生活的所有领域，无论就个人对企业的要求或企业提供的满足而言，企业的角色都必须局限在社会的基本机构上。要求员工对企业绝对忠诚，就好像企业承诺对员工负起百分之百的责任一样，都是不对的。”