绩效考核的主要方法

发布时间:2017-01-05 14:23

随着企业管理的完善和管理者观念的更新,绩效管理被越来越多的企业管理者重视,逐步成为企业管理的核心。小编把整理好的绩效考核的主要方法分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!

绩效考核的主要方法

绩效考核的方法以及目标

一、 绩效考核的重要性:

1897年,意大利经济学家帕累托在研究英国人的收入分配问题时发现,大部分财富流向小部分人一边;某一部分人口占总人口的比例,与这一部分人所拥有的财富的份额,具有比较确定的不平衡的数量关系。 帕累托的研究结果是:20%的人口享有80%的财富。因此,80/20成了这种不平衡关系的简称。习惯上,80/20讨论的是顶端的80%而非底部的20%。经济学家把这一发现称为“帕累托收入分配定律”,认为是“帕累托最引人注目的贡献之一。” 后人对于帕累托的这项发现进行了不同的命名,例如帕累托法则、帕累托定律、80/20定律、二八原理、28法则、最省力的法则、不平衡原则等等。

这个法则引申到我们工作中也就是说:20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样才能抓住提升业绩的重心。而这个方法就叫做:绩效考核。而我今天想要给大家讲述的是绩效考核中重要的一个组成部分:关键绩效指标。

二、 关键绩效指标的定义(KPI):

它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

三、 建立关键绩效指标的作用:

(1)根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标

(2)监测与业绩目标有关的运作过程

(3)及时发现潜在的问题,发现需要改进的领域,并反馈给相应部门/个人。

(4)KPI输出是绩效评价的基础和依据。

当公司、部门乃至职位确定了明晰的KPI体系后,可以:

(1)把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来;

(2)对于管理者而言,阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制,可引导正确的目标发展;

(3)集中测量公司所需要的行为;

(4)定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。

四、建立关键绩效指标的原则:

具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;

可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;

可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;

关联性(Relevant),指绩效指标是与上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合;

有时限(Time bound),注重完成绩效指标的特定期限。

五、 关键绩效指标的建立流程:

1、确定个人/部门业务重点。确定那些因素与公司业务相互影响;

2、确定业务标准。定义成功的关键要素,满足业务重点所需的策略手段。

3、确定关键业绩指标,判断一项业绩标准是否达到的实际因素。

六、我们进行关键绩效指标建立的目标。

1、通过建立关键绩效指标,确定每个人工作的重心。

2、找到工作中的关键节点。

3、通过统计找到自身工作中的不足并设法加以完善。

4、通过统计找到做好工作的方法,并讲这能够创造80%业绩的20%的关键行为分享给同事。

绩效考核的意义和方法

绩效考核的起源:

绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。最早绩效考核 的考核起源于英国,在英国实行文官制度初期,文官晋级主要凭资历,于是造成工作不分优劣,所有的人一起晋级加薪的局面,结果是冗员充斥,效率低下。1854-1870年,英国文官制度改革,注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度,文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法,根据考核结果的优劣,实施奖励与升降。考核制度的实行,充分地调动了英国文官的积极性,从而大大提高了政府行政管理的科学性,增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋 级,均以工作考核为依据,论功行赏,称为功绩制。此后,其他国家纷纷借鉴与效仿,形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征,即把工作实绩作 为考核的最重要的内容,同时对德、能、勤、绩进行全面考察,并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。

西方国家文官制度的实践证明,考核是公务员制度的一项重要内容,是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核,有利于依法对公务员进行管理,优胜劣汰,有利于人民群众对公务员必要的监督。

文官制度的成功实施,使得有些企业开始借鉴这种做法,在企业内部实行绩效考核,试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价,同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况,并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。

绩效考核的要求:

1、公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则 考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则 对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语,不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则 考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服,奋起上进。另一方面,还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则 依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有降,而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系,这样,才能达到考绩的真正目的。

6、客观考评的原则 人事考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免渗入主观性和感情色彩。

7、反馈的原则 考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人,否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力的参考意见等等。

8、差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,鼓励职工的上进心。

“三重一轻”原则

绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中,才能真正发挥效力,如此,应遵循以下“三重一轻”的原则:

1)重积累:平时的点点滴滴,正是考核的基础;

2)重成果:大大小小的成果,才可以让员工看到进步,才有前进的动力;

3)重时效:指定一个固定的时间考核,往往想不起来当初发生的事情。考核,应该就在事情发生的当下,而不是过了很久之后;

4)轻便快捷:复杂的绩效考核方式,需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业,更侧重在通过轻量的方式,为管理者提供和积累考核素材。

绩效考核意义:

经济学家认为,推动企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的考核体系、完善与考核相配套的分配体系。我们也深有同感,“评价”和“分配”是企业管理中的热点问题,同时也是难点问题。他的完善与否、内部的一致性是影响管理效率和员工积极性的关键。企业的考核工作,我们不能简单地把他当作一件独立的和简单的技术工作,他本身就融合了企业的文化和战略,其有效运用,还须与企业管理的其他策略和政策结合起来,取得时间上、空间上和员工之间内部的一致性,才能有的放矢,发挥积极的作用。

在日益壮大的社会体系中,推动企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的考核体系、完善与考核相配套的分配体系。我们也深有同感,“评价”和“分配”是企业管理中的热点问题,同时也是难点问题。他的完善与否、内部的一致性是影响管理效率和员工积极性的关键。企业的考核工作,我们不能简单地把他当作一件独立的和简单的技术工作,他本身就融合了企业的文化和战略,其有效运用,还须与企业管理的其他策略和政策结合起来,取得时间上、空间上和员工之间内部的一致性,才能有的放矢,发挥积极的作息。

绩效考核是绩效管理的“重头戏”,但它同时也是一柄“双刃剑”。用得好能最大限度地激发员工的热情,挖掘员工的潜力;反之,则会挫伤员工,给企业发展带来消极影响。企业在实施绩效考核时,出现不同问题在所难免,只有清楚地分析问题的根源,根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好,从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用,促进员工与企业不断发展。

以上就是小编为大家提供的绩效考核的主要方法,希望能对大家有所帮助

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