餐饮行业是现在很受到欢迎的行业，但是我们如何做到管理餐饮公司呢?管理好一家餐饮公司应该怎么做才好?小编为你带来了“如何管理餐饮公司”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

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餐饮企业如何做六常

一、什么是六常?

六常是一种可以提高餐厅工作效率，有效降低物品积压，防止食品因保管不善腐败变质，提升企业管理水平、企业形象，进而提升利润的一种傻瓜式科学管理方法和实效工具!

它是建立在实行全员管理的基础上，让餐厅员工人人都从简单的小事做起，从而使管理工作细化到整个餐厅角角落落的最实用、最见效、能持久的全新管理方式。员工一旦形成习惯后，便能自觉地执行规范，严守规程，并建立良好的工作秩序、提高效率、节能降耗，进而实现企业更大效益。

(一)是衡量餐厅管理好坏的标准

“六常管理”原是衡量酒店管理好坏的标准之一，就像国家旅游局的星级评定标准一样，这个标准都是用量化的数字来说明的，比如说物品存货都有最高存量、最低存量，冰柜的温度是5度到-5度，电器开关时间是几点到几点等。同时，这一标准也被用在餐饮管理中。

(二)是一套方法和步骤

餐厅管理的标准清楚了，怎样才能做到呢?这就需要一套达到这些标准的方法和步骤。“六常管理法”就是告诉大家怎么做，第一步怎么样，第二步怎么做，具体和实用。

(三)改变酒店传统的管理理念

1、追求卓越

“餐饮六常管理”以具体、量化的数字来说明。

2、进行科学决策与管理

我们平常喜欢说“我想”、“我认为”“大概”“可能”这些口头禅，因为说这些词语就可以不承担责任。如下属问：“经理，这样做可以吗?”，经理说：“可能行”。下属就去做了，如果做完以后情况糟糕，下属说是按照经理的指示做的，经理就说：我说的是可能行。不说精确的话，模棱两可，让人难以捉摸，这样出现问题时推卸责任。

餐厅管理是一门科学，就是严格按照一套程序、流程、规范、标准去做，不管是谁，只要按照规定的程序、方法和步骤去做，都会得到同样的结果，因此，“科学”来不得半点变化，不能随意。

“餐饮六常管理”就是一整套科学的程序、步骤和方法，它强调要用数字和报表来说明问题，比如餐厅室内的温度多少度最合适，要把准确数字写出来，不能说大概多少;卫生间的清洁程度要达到无异味、无污垢、无水渍，更要不说“你看着办就行了”。

3、强调全员参与

餐饮管理是一个全员参与的过程，具体做法是所有员工自己动手按照“餐饮六常管理”一点点去实施，这样才能收到效果。

4、始终以客户为导向

餐饮管理的理念是要“以满足客人需求”，什么叫满足客人需求?就是客人提出什么要求，或者是客人没有提出来的，餐厅都应予以满足，做到让客人满意，让客人开心。餐饮管理最起码要做到这一点，服务员应具备最基本的服务意识。

例：客人不喜欢吃辣的，对服务员说：我吃不了辣，千万别在菜里放辣椒。服务员说“先生，这个菜如果不放辣椒，那还叫菜吗?

餐饮企业如何管理新一代员工

如今更加讲究个性的“95后”进入餐饮行业，“95后”的成长环境大多优越，不同于他们父辈的成长环境，同时许多父母也舍不得自己的孩子吃苦。导致“95后”们眼高手低、缺乏吃苦耐劳的品质，他们就业目标不明确但又满怀期待，进入职场后一旦发现跟预期不符合，就会选择放弃，如何针对“95后”员工实施人才管理已然成为各餐饮企业关注的焦点。

一、“95后”员工个性强、有职业追求和“工作style”

事物都有两面性，“95后”个性既有阳光积极的一面，也有消极被动的表现。他们热情、积极，乐于接受新的事物，同时学习能力和环境适应能力很强;他们聪明，拥有丰富的知识，感想敢做;他们兴趣广泛，喜欢交朋友，容易塑造团队氛围。当然他们的负面性格特点也很突出，例如不负责任，缺少吃苦精神，没有规划性，抗压能力弱，都成为了他们的标签。

大量事实表明当今“95后”员工有着很高的跳槽率，排除“95后”自身原因不说，从企业角度讲，重点还是现在的企业没有满足“95后”员工的需求。过去，职业发展空间和薪酬福利一直是白领跳槽的重要考虑因素，但对于个性十足的“95后”来说，他们更关注的是工作的趣味性、挑战性和自我满足感。“95后”步入职场后，用一个字来形容他们的心态就是“急”。 企业是否能够留住“95后”员工，主要根据职位是否是他们的“菜”。

他们急于求成而且眼高手低，面对工作与他人的教导，总是以“太简单了”“我已经明白了”为借口，敷衍了事。他们抵触从一线做起，踏踏实实积累工作知识和经验，希望快速步入管理层。也许他们只看到成功人士成功的光环，忘记了成功背后需要付出的代价是多么的沉重。

二、针对“95后”员工的人才管理策略

作为领导者，面对“95后”管理难题，必须针对“95后”员工的特点及影响因素，扬长避短，改变传统的人才管理方式，制定针对“95后”员工特点的人才管理新策略。

1.招聘策略

招聘是企业获取人才的必要手段，招募的人员素质决定着后期人才管理策略，因此，企业对于“95后”员工的招聘，必须针对整个招聘流程制定相应的招聘策略。

首先，在工作分析环节，针对“95后”特点形成职位说明书。职位信息应该迎合“95后”心态命名，死板的招聘启事已经没人看了，“95后”追求更开放的环境，而用诙谐的语言，描述工作的趣味性和挑战性，以及丰富的福利政策，用梦想和青春打动他们的心，更能吸引他们的眼球。

其次，选择更有效的招聘渠道。传统的招聘渠道主要是校招、人才市场、网络招聘。随着互联网时代的到来，社会真正的进入了网络化、信息化时代，促使招聘渠道也更加多元化，要借助一些有效的工具或手段，打造更好的校园招聘体验。“95后”出生在互联网时代，善于运用互联网产品，而且特别热衷于微博、微信等社交类软件。除了通过智联招聘、前程无忧等网络招聘网站外，微信等社交类互联网产品将是作为“95后”员工招聘比较方便、有效地渠道。

最后，面试选拔适合企业的“95后”员工。传统的面试标准关注应聘者的知识、技能要素，对其个性特质、动机的考察环节薄弱。因此，对于“95后”个性鲜明的群体，在面试选拔过程中，要重点关注应聘者个性特征、价值观与组织文化是否吻合，提高招聘选拔质量，减少到岗后员工的流失。

2.培训策略

“95后”员工的变动因素大，离职率高，入职后，需要有针对性地进行培训。 重点抓好入职7-30天的培训，使新人知道来干什么，如何做得好，并逐渐让员工掌握技能，增强企业归属感。

岗前培训，一是全面宣传公司的基本情况，了解公司企业文化，促进员工对公司的认识，以及对自己未来发展的把握;二是告诉新员工的工作职责及自身的发展空间和价值，个人的成长路径，包括每天要做什么，怎么做，与任务相关的负责人是谁;三是对“95后”员工快速集中的培训，尽快胜任一些基本工作，既可以节约用工成本，也可以加快“95后”员工进入工作状态。

对于在岗培训，可以采取师傅带徒弟的形式。一是对于日常工作的问题及时纠正(不作批评)，并给与肯定和表扬(反馈原则);二是师傅要了解徒弟每日工作的难点在哪里，有针对性的进行指导;三是及时观察新人的情绪变化，做好心理帮助;四是适当传授自己工作的经验，让他在实践中学，学中干，干中学，这点是新人十分看重的;最后对新人的成长和进步要及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。

脱岗培训，要注意培训方式与培训内容的改变。一是避免单向式灌输，生硬的培训内容，这种方式已无法激发“95后”员工的学习热情;二是培训方式应该是多向交流，鼓励学员积极主动参与团体活动，对于团队建设、任务流程、成长经历、进行班会商讨和分享;三是是做好培训考核和跟踪，开展模拟班组销售活动竞赛，优秀学员销售经验分享、小组作业PPT展示评比等，增加培训内容的趣味性和竞技性，营造愉悦的培训氛围;四是要让员工感受企业使命，放大公司的愿景和文化价值，注重高效沟通能力的培养和职业素质的提升。

3.职业发展规划

“95后”员工缺乏规划意识，如果放任自流，没有基本规划的员工更容易陷入茫然状态，对工作中的障碍和困难没有心理准备，更容易出现随意性离职。

首先企业应该主动帮助员工做好职业规划。入职初期，通过岗前培训，帮助员工了解公司人才发展政策，奠定员工职业规划基础。工作过程中，根据从业人员工作能力和个人意愿，帮助其制定职业发展计划。通过职业发展计划的制定与执行，树立“95后”员工规划意识，加快“95后”员工培养步伐，成为企业优秀人才。其次是培养员工的创造性。为新一代公司人创造一个高关注度和高互动性的工作软环境，借助新的沟通工具，形成一种高反馈频率的管理习惯，即时反馈和激励，反馈速度越快、激励周期越短，对他们的影响力就越大。

三、结束语

“95后”员工个性鲜明，为餐饮企业人才管理带来了难题。但从另一个角度考虑，也促进了企业对于人才管理方式的革新。也许正在成长路上的“95后”，未来需要更多历练。但对于“95后”的人而言，职场就是自己完成梦想的阶梯，他们的勇敢，直接，在某种程度上提高了做事的效率。他们开放的思维、稀奇古怪的想法更能给工作带来突破创新。 我们有理由相信未来的“95后”这个时代的人必将挑起大任成为将来的主人翁。

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