人力资源管理,在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。下面是小编为大家整理的人力资源管理学学年论文范文，供大家参考。

人力资源管理学学年论文范文篇一

《 网络条件下医院人力资源管理 》

一、我国医院人力资源管理现状

我国绝大多数的医院人事管理模式还是传统的组织管理模式，其主要的关注点和管理的中心，依旧保持在职工的考勤、人员的调动和基本档案处理、人事档案保存和劳动关系及合同的管理。

二、医院传统人力资源管理的问题所在

1.信息获取困难

医院现行的传统人力资源管理体系坚持组织管理模式，将地域和部门区分开来，各部门和各地域间缺少必要的信息获取渠道，导致信息不能很好地流动，造成信息获取困难。

2.信息处理效率低

由于组织管理模式造成的各部门间信息获取困难，使各部门在运行过程中，通常容易接收到重复的信息和资源，造成资源的浪费和处理低效。

3.信息协调困难

相互隔绝的部门由于信息的交流困难，再加上重叠的信息获取方式，很容易造成部门间的协调问题，常常导致工作脱节，统筹不足，最终影响到部门合作和工作的解决。

4.招聘与培养的单一

传统的人力资源组织模式，对于招聘只能是单纯的张贴公告或者人口相传的方式。而培养的方式更为僵化，只能是单纯的开会、演讲、书面资料。

三、对于建立网络条件下的新型人力资源管理模式的建议

1.以人为本

生产力和竞争力的根本就是人力资源的培养和人力资源的发掘，如何做到以人为本，最大程度上开发出人的价值，才是人力资源管理的本质所在。在医院的人力资源管理过程中，必须要充分了解人的重要性，要根据不同员工的不同特点，做到人尽其才，才尽其用，使员工和医院的组织目标达成一致，保证人力资源充分开发，使其价值得到最大体现。

2.网络招聘多样化

人力资源的发展，在于新鲜血液的补充。医院在人力资源招聘的过程中，必须要做到公开透明。借助互联网高速信息化的优势，在不同的地区，不同的层次进行人力资源的搜集。使众多的社会闲置人力资源能够更快、更全地网罗到医院的人力资源体系之中，使医院的人力资源储备得到增长

3.网络条件下的人力资源激励机制建立

人力资源升级的动力在于员工内在积极性的诉求，医院在人力资源激励机制建立方面，可以依靠网络条件的信息高速化，整合医院的员工档案资料，建立起一套完备的人力资源激励机制。针对不同的员工类型制定出不同的激励机制，对物质需求较强的员工，施行物质激励，使其在对医院做出贡献时，能得到津贴奖金补助。

4.网络条件下的人力资源培养

人力资源想要高效，就必须要不断地进行人力资源的培养，增加人力资源的价值，提高其人力资源的核心竞争力。网络条件下的高速信息时代，医院对于员工的培养也要进行相应的变化，传统的开会讲课，实习学习已然不足以满足现今人力资源的培养需求。医院当借助网络条件，充分利用起网络资源，与全国的医院联系起来，做到医疗资源共同，理论探索共求，使医院的人力资源培养不单单只存在于医院自身，而是能够将更多的社会资源整合进来。

5.网络条件下的医院人力资源管理者的自身素质培养

网络虽然提供了高效的信息获取速度和信息处理效率，但同时也对其使用者提高了使用要求。网络条件下的医院人力资源管理已然不是传统的组织管理模式，而是需要借助网络的优势，对每个员工档案建立和并进行分析，数据库的整合、修改，乃至对社会千变万化的信息资源的收集和重组。因此，网络条件下的人力资源管理更为高效，也更为专业。

四、结语

医院现行的传统人力资源管理模式，已然不适应这个高速发展的网络社会，信息的收集和处理已经不是单纯地存在于理论之中，而是切实的和人力资源的管理结合了起来。因此，想要改变医院现今各部门间的信息不对称、信息重叠、管理脱节、协调丧失等现状，就不可避免的需要建议完备的网络人力资源管理体系。实现人力资源网络信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、处理、存储管理信息，大幅提高管理工作的效率和质量，还可以在第一时间掌握管理中的各类情况，提供完整的人事信息，规范整个管理流程，从管理系统中获得的统计数据来实现优化性决策。

人力资源管理学学年论文范文篇二

《 企业人力资源管理三轴模型研究 》

企业健康持续发展的根本是对人力资源的科学合理的管理。改革开放以来，我国经济建设快速发展，各大企业也相继发展起来，随着企业的不断增多，企业之间的竞争也在逐渐的增强，为了使企业能够健康持续地发展，能够适应社会的发展变化，我国在完善社会经济体制的同时，还要提高对人力资源的管理，各级政府应该科学的对人才资源进行管理。

一、企业人力资源的特点和现状分析

目前，我国许多企业的人力资源主要存在以下特点：首先，企业员工的素质普遍都比较高，由于企业的员工大部分都接受过高等教育，并且拥有一定的基本知识能力和工作经验。其次，企业员工的年龄都比较小，偏向于年轻化。许多高新科技企业由于科技更新比较快，他们往往需要的是一些能够运用最新科技的员工。最后，企业员工的自主性比较强，他们大多喜欢创新，富有创造力，希望追求自己的个性。除此之外，目前许多企业由于人才竞争压力比较大，导致员工的流失率比较高。据统计调查显示我国的人力资源资质大多是本科生，而且他们掌握着最高端的技术，对于这些高素质的人力资源，各级政府制定了详细的策略，实施一定的战术，打破传统的观念，并改变现有的人力资源管理体制存在的问题，实施适合企业发展需要的新的人力资源管理模式，使人力资源管理更加科学化、合理化。

二、企业人力资源管理过程中的问题

虽然我国政府以及各大企业对人才资源管理进行了大力的改革，但是在企业人才资源管理中仍然存在许多问题。其中最为突出的表现在：

(一)缺乏科学的管理体系

我国企业人力资源管理部门在大部分时间都去处理一些人事管理方面的日常小事，没有时间去详细的分析企业的人力资源，更没有时间去对企业的人力资源管理体制进行改革创新，这使得企业的人力资源管理模式由于缺乏创新和改革，很难跟得上企业的发展。

(二)对于人力资源的管理偏事轻人

大多数企业的人力资源管理部门只注重对于人才招聘的这件事上，而对于招聘回来的人员不加以科学的分析。企业人力资源管理部门通常承担着一个企业的人才招聘、员工调配、企业考核、薪酬发放以及员工培训等工作，他们往往着眼于现在的管理，而忽视对于企业人才的研究与开发。

(三)缺乏相应的奖励制度

许多企业依然采用传统的企业员工考核模式，在对企业员工的考核过程中缺乏相应的考核体系，使得对员工的考核公平性丧失。除此之外，很多的企业在选择员工的时候，只注重员工的学历，而忽视对员工综合素质的评定。同时一些企业在设定奖励制度的时候，往往只注重在金钱和物质上对员工进行奖励，缺乏完善的奖励机制，不能够调动员工的积极性。

(四)投入资本过少

虽然有一些企业感觉到人力资源管理对企业发展的重要性，但是在进行企业人才管理的过程中，还依然本着“少花钱多做事”的理念。通常在对企业人力资源进行管理的过程，不舍得投入大量的资金、人力以及时间，这使得企业的人力资源管理工作停滞不前。

(五)缺乏专业的管理人才

虽然各大企业拥有大量的人力资源，但是许多企业往往缺乏一批专业的管理人才团队，并且许多企业的人力资源管理部门只是负责企业的行政管理工作，在企业中的地位比较偏低，这使得人力资源管理工作实施起来很难得到一定的保障。因此，企业在今后的发展过程中一定要建设一批专业的、高素质的人力资源管理团队。

三、文化价值视角下的人力资源管理三轴模型的改进

(一)道德—社会轴

道德关系着一个企业的社会形象，社会道德伦理是建设在大家共识的基础上，是广大人民群众对企业的基本要求。一个社会道德的确立，不仅仅依靠法律，还依据着不同地方的文化特点，这些文化主要是一个地区日常生活习惯中的行为规则。但是企业的管理首先就要遵守这些，否则这个企业要得到社会的认可是比较难的。所以在对企业人力资源进行管理的过程中也要遵守着最基本的道德社会轴。当对企业的人力资源进行考核评定以及培训的时候，也要以道德社会轴为基本准则，企业只有遵守道德社会轴才能够使员工的利益得到保障，才能够使企业得以长久发展，使社会更加和谐。

(二)经济—务实轴

经济务实轴主要反应了一个互惠互利的价值观，企业通过和其他的人建立相应的合作关系，实现双方的共赢，为双方提供利益。其原理主要是企业为他们提供他们所需要的益处，他们为企业服务，以满足双方的利益为起点。因此在对人力资源进行管理的过程中，首先要通过一定的协商让员工的利益得以保障，让员工对其具有一定的知情权，在员工薪酬的制定过程中，使员工具有参与权和申诉权。其次企业除了具备我国相关法律规定的制度外，还要制定相应的员工管理制度以满足员工的需求。如果对企业的人力资源管理实施经济务实轴管理，不仅使员工的工资薪酬、工作环境、五险一金以及个人发展情况得以保证，同时还使员工的地位得以提升，让员工具有更加广泛的权利。另外，企业可以通过对企业人力资源管理实行经济务实轴管理，还使得员工对企业的满意度增加，工作更加具有积极性，为企业带来更多的益处。

(三)情绪—发展轴

情绪发展轴的主要成员是员工，由于员工的情绪直接影响着企业的发展，因此企业必须时刻尊重员工，保障员工的权利以及利益。为了企业的持续发展，企业必须从员工的角度彻底调整人力资源管理模式，在对人力资源进行管理的过程中，要做到公平公正，并且遵守承诺，使员工的利益得以保障，使员工具有一定的就业保障和工作选择权利。只有员工每天都能保持良好的情绪，才能够具有更大的创造力，才能够充分的为企业服务。

四、文化价值视角下的人力资源管理三轴模型的具体实施措施

企业人力资源管理部门应该针对企业人力资源管理工作中出现的各种新问题、新情况，提出科学合理的办法，并且不断地加强对人力资源管理工作的研究，不断促进企业人力资源管理工作科学化和合理化发展，其中企业人力资源管理部门工作人员一定要想出以下几种方法：一是通过总结经验和典型例子得出的方法;二是整体推进企业人力资源管理发展的方法;三是注重调查研究以及坚持实事求是的方法;四是坚持与企业发展结合的方法。坚持使用这四种方法，进一步地提高企业人力资源管理工作建设。除此之外，企业人力资源管理部门工作管理人员还可以使用现代化的网络办公模式对人力资源进行科学、合理、有序地进行管理，通过合理科学地改变现有传统的工作模式，从而保障企业人力资源管理工作健康有序快速发展。如果能够结合以前人力资源管理工作经验的基础上，加强了对人力资源管理工作研究的重视，实行了新的管理模式等，使人力资源管理能够与企业的发展同步。这些探索在企业发展过程中起到了至关重要的作用，但是这些探索仍然不够完善，企业人力资源管理部门工作人员应该不懈地努力，坚持创新发展，使企业能够健康、可持续的发展。

五、总结

拥有有道德、有理想、有抱负的员工，是企业之大福。因此企业在对人力资源管理的过程中，应打破传统的管理模式，在对企业人力资源管理的过程中，要从文化价值观着手，平衡道德、经济以及情感之间的关系，确保员工的利益，提升企业文化建设水平，使员工能够不断地完善自己，提高自身素质，树立正确的人生观、价值观，为企业做贡献，为社会效力，使我国的经济建设能够健康持续的发展。

人力资源管理学学年论文范文篇三

《 信息化企业人力资源管理论文 》

1信息化在企业人力资源管理应用中存在的问题

1.1部分企业对信息化在企业人力资源管理中的作用认识不足

随着信息化的到来，很多大企业已经意识到信息化在企业人力资源管理中应用，但是绝大多数的小企业都对信息化的认识存在着很大的不足，或者说有的企业在使用的时候也存在应用不足的现象。没有统一的组织管理方式，人力资源管理部门几乎还停留在使用时再开发的状态，同过去的传统方式几乎没有什么区别，这使得大量的企业人力资源信息得到不到更新，而且比较散乱，没有起到信息化应用的作用。

1.2大多数企业缺乏专业人员，人员信息化使用技术水平不高

虽然现在很多企业都引进了专门的人力资源管理人员，促使企业人力资源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企业管理人员的计算机水平都不是很高，因此，对信息化在企业人力资源管理中的应用作用还没有完全掌握，导致信息化系统的大部分功能处于待使用的状态。

1.3信息的安全化在企业人力资源管理中没有引起注意

目前，信息安全成为全球范围内重要的话题，企业人力资源管理部门作为信息高度集中的部门，理应妥善保管好这些信息，数据的信息安全是企业人力资源管理部门在实现管理方式信息化过程中必须认真考虑的一个问题。人力资源管理部门聚集着企业的大量信息，一旦这些信息泄露将会给企业造成巨大的损失。

2解决目前信息化在企业人力资源管理中存在问题的对策

面对目前信息化在企业人力资源管理中存在的问题，笔者结合自身的经验，给出2条解决的措施：

2.1加强人力资源管理人员信息化使用水平

企业人力资源管理人员掌握着企业的核心，对企业做出正确的决策具有很大的影响。

2.2强化企业人力资源管理中信息的安全性

安全性是企业存在的前提，企业和个人的信息决定着企业的未来发展和企业的信誉。强化企业人力资源管理中信息的安全性是每个企业都迫切解决的问题。安全性因素应该纳入企业人力资源管理的范畴，应妥善处理企业的各种信息。综上所述，信息化在企业人力资源管理中的应用对企业具有重要的意义，企业应该结合自身的实际情况不断地实行适合自身发展的信息化人力资源管理模式，从而促进企业的发展。

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