许多高新技术企业在自己的行业范围内大放光彩，它们的生产量和利润率也同样让人瞠目结舌。下面是小编为大家整理的人才管理高新技术论文，希望你们喜欢。

人才管理高新技术论文篇一

高新技术企业人才队伍建设研究

摘要：企业最重要的发展就在于技术创新和管理创新。高新技术企业存在的本身就是技术创新的体现，因而管理方面的创新显得更加重要。人才队伍的建设对高新技术企业的发展有特殊的作用，如何保护和使用人才，是企业所面临的关键性问题。文章对高新技术企业人才管理的现状进行了研究，就高新技术企业的人才队伍建设进行了评析。

关键词：高新技术企业;人才队伍建设;人力资源管理;技术创新;管理创新 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374(2015)22-0172-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.22.085

1 国内高新技术企业人才队伍建设现状

在国内高新技术企业发展方面，由于高新技术企业大部分为新兴企业，在制度化方面跟世界先进水平尚有一定差距。因而在人才管理方面一般存在一部分问题，使得在人才竞争方面并没有特殊的优势，并且进一步导致了在人才队伍建设方面的劣势，加速了人才流失的状况。

2 国内高新技术企业人才管理需要注意的问题

2.1 人才流失过于严重

这个问题属于比较普遍的存在，由于高新技术企业的人才特点，技术人员大多数比较有主见和看法，对于实现自身价值看得比较重，有比较强的流动性属于正常情况。但就国内的状况而言，由于这样过于频繁的流动导致很多项目无法得到有效的开发，而企业也经常由于无法留住相关人才而导致技术运转出现问题，进而最终崩溃。而类似的状况可能影响到相关企业的核心技术开发的积极性方面，并且使得在人力资源使用方面存在不敢放手的情况，对于崇尚大胆创新的高新技术企业不可不说是一个很大的束缚。

2.2 人才分配不尽合理

高新技术企业内部的分工合作是一项非重要的工作，对于保证激发员工的创造力和合作水平而言，合理的层次结构是非常有必要的。但就现阶段的高新技术企业而言，这方面并不能够完全做得到位。由于业务繁多，再加上缺少相关的鉴别能力，企业往往要求一部分显现出相关能力的人才兼任一些岗位，而对于岗位考察除了内部培训之外，基本上仅根据员工的自我评价和企业自身的需求随意而为，难以使得人员匹配到合适的岗位，无法发挥自身的最大作用，既不能够让企业的人力资源得到最佳配置，也很难保证员工在积极性挫伤的情况下的进取心。

2.3 人才培养和储备机制薄弱

这是企业内部机制的问题，由于缺少明确的人才战略目标，在人才培养储备方面往往显得比较短视。再加上害怕受训之后短期内流失造成企业损失，在这方面显得更加不用心。往往许多缺少实践经验的新员工匆匆上阵，在尚未完全熟悉情况的前提下边实践边学习，也会导致企业走不少弯路。

2.4 人才激励机制不足

由于高新技术人才大部分主见鲜明，往往有自身的追求，因此一概而论的激励制度并不完全适合。面对个性比较强烈的技术人才，一般性的薪酬福利激励很难具体地起到对应作用，而很多高新技术企业在绩效评价方面存在一些问题，也很难真正落实绩效激励。因此必须对高新技术企业的内部状况有所针对，才能够使得企业人才有一定的稳定性。

3 加强高新技术企业人才队伍建设的建议

3.1 完善人力资源管理，建立完善的企业管理机制和文化环境

高新技术人才一般而言有其特殊性，这些人多数有其鲜明的追求，注重价值实现多于一般的薪酬福利，除外在的报酬之外，应该注重其内在需求。因此单纯地依靠一般企业的管理制度，很难保证所有人的自我满足。而当员工的自我满足程度下降的时候，往往很容易另寻高就，如图1所示。

因此，进一步建立有效的管理和绩效机制，对于高新技术企业而言至关重要。在保证直接的外在薪酬的同时，应当在绩效考察和内在报酬方面予以足够的重视，保证企业人才全方位的受益。

同时，一个良好的企业文化也能够给予一个良好的工作氛围，进一步加强员工的认同感和归属感，保证员工积极性的发挥。因此在精神因素中，一个好的环境是不可或缺的。

3.2 合理分配，构造层次合理的人才结构

优秀的人才层次结构能够保证企业人员各司其职、互相配合，因此行之有效的部门职能分工以及比较科学的组织管理结构都是对于高新技术企业发展非常重要的，也是进行有效的绩效控制的前提之一。对于岗位应该按照需求实际的设置，对于分配也应当考虑到综合因素，公开公正的进行结构的优化，保证员工各得其所、各司其职。而员工的个性化需求，也能够通过合理的分配得到一定程度的满足，来强化他们的认同感。同时，通过合理的岗位设置，也能够减少公司对于部分关键员工的过度依赖，以减少员工流失的风险。

3.3 加强企业自身的人才培养建设，注重内生发育

对于企业而言，引进人才是一大重头，但是人才一方面不可能仅仅依靠引进，另一方面熟悉自身企业的业务也需要一个过程，因而企业的人才培养机制就显得非常重要了。

在引进人才的时候，可以考虑从科研机构、高校等地选择相关专业的合适人选。但是在企业内部，必须使得大家对于企业的活动有足够的认识，自行进行针对具体情况的训练，才能够使得引进的人才转化为可以发挥作用的所在。如果对于本身的相关培训水平存在质疑，可以考虑举办和参加临时性的讲座以及通过实质性行动鼓励员工以个人身份在外进修的方式来进行弥补。只有内部自生的价值，才能够在企业发挥最大的作用，并保证人力资源的优化配置，因此自身的强化培训是不可忽视的。

3.4 建立行之有效的人才激励机制，保证人才积极性发挥

人才管理的重要部分就在于制度化的激励机制，对于人才队伍建设而言，看得见的具体制度才是保证人才活动的最重要一环。因而对自身合适的激励制度，一直以来都是高效技术企业所追求的存在。

从人才特殊性的方面考量，由于高新技术企业人才中偏重知识技术，对于员工技能和创造力的需求大于一般的企业，从而必须在激励机制方面保证看得见的绩效差距，并且重视非薪资方面的报酬。可以通过改进利润分配制度来刺激企业人才做大做强的动力，通过团队绩效的方式来增强合作水平，并且保证激励制度的及时性和层级性，根据员工所处的不同阶段来具体的进行激励，才能够进一步加强企业整体的认同感，保证激励制度的实效性。

4 结语

人才队伍建设并不是孤立的，而是整个企业制度建设的一环，在这个方面出现的问题，是可能影响到制度的其他方面的。同时，由于人才处于技术和管理创新的核心层次，高新技术企业也必须格外正视人才建设的重要性，只有保证了人的价值能够充分发挥，才能够进一步提升企业层次，以至发展壮大。

参考文献

[1] 刘昕.国际人才管理的战略新思维及其启示[J].江海学刊，2010，(3).

[2] 许敏，王伟.科技人才参与高新技术企业收益分配的探讨[J].科技进步与对策，2008，(12).

作者简介：史俊(1965-)，男，江苏镇江人，江苏科技大学镇江四洋柴油机制造有限公司工程师，研究方向：机械和动力装置。

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