导语：培养内部的反对力量还有更多的实际利益。反对现状很可能是最明显的体现自由的行为，因此鼓励年轻员工中创新型的反对思想，而不是挤压它，可以作为公司一个重要的长期战略。

我们知道，反对意见是创作过程中的重要组成部分。但有时候，反对本身也可以是一个创造性的行为。除了一些常见的策略如Com-munity Toolbox所归纳的“转移，拖延，拒绝，折扣，欺骗，分裂，让步，抹黑，破坏，承诺”，它同样可以是技艺和艺术本身——无论是 Shepard Fairey的街头涂鸦还是讽刺Mitt Romney 竞选的维恩图。

Make Shift杂志的编辑Steve Daniels在最近的文章中指出，反抗的实质正在发生变化。案例研究，不论是“占领华尔街”还是在太子港发生的社区运动都表明，社会技术和个人匠心的融合正在产生一系列的新工具、新技术、新做法和技能，迸发出自己的呐喊。而这些反过来又驱动那些反对、反抗运动维持在一个更为合理的状态中。

商业世界中，充满创造性的颠覆性行为比比皆是，从产品的独创性改造到Beck以乐谱的形式来发布新专辑，无不如此。延伸开去，所有的产品改造、公众集资，包括The Glint 、Rainbow Mansion、纪念品工厂等“创新社区”，都可以被看作是商业领域的反对型创新。

这些趋势，都让我开始关注公司内的创新型的反对力量，以及被严格控制在公司规章内的员工行为。员工帮派，违反流程，不服指令，隐蔽的破坏，公开的冲突，这些都是适当的、合法的、有效的方法吗?当反对力量威胁一个组织的核心甚至让组织不再是组织之前，一个组织能承受多大的反抗?最重要的是，为什么培养创新型的反对力量，反而是有利于公司的?

管理大师Roger Martin在The Opposable Mind 一书中认为，包容反对意见的能力是衡量商业领袖的重要标准。抑或援引 F. Scott Fitzgerald的话，“一流的大脑能够同时容纳两种相互矛盾对立的思想，而并行不悖。”如果快节奏真的是我们这个复杂社会的标志，而这个社会所需要的解决方案都是复杂而持续变化的，因此，David Brooks在其最近刊发在New York Times的一篇关于奥运会的专栏中也表达了类似的观点。公司内创新型的反对力量只不过是另一种有形的体现形式。拥有一个强大和自组织的内部反对力量，公司可以涵盖整个体现形式的纬度，并可以让公司自身意识到多样化的力量。通过这种微妙的平衡，公司能够更好地增强力量，扩充实力，并最大程度地挖掘其潜力。

培养内部的反对力量还有更多的实际利益。反对现状很可能是最明显的体现自由的行为，因此鼓励年轻员工中创新型的反对思想，而不是挤压它，可以作为公司一个重要的长期战略。我们相信，一家对内部反对力量反应迟缓的公司在应对外部的反对力量时也将措手不及。此外，更为重要的是，反对可以作为创新的催化剂。Alexa Clay and Kyra Maya Phillips在即将出版的新书The Mis-fit Economy中写到，“黑色、灰色等地下经济”，与对应的地下企业家(“海盗，恐怖分子，电脑黑客和城市黑帮”)，是被低估和未被正确评价的商业模式与产品。

同样，我们可以看到，在任何一个组织中，只基于现状思考的成员往往占据了绝大多数，他们的力量往往会导致组织陷于墨守成规的泥潭中。而那些对现状不满的人往往能容易看清未来。这一点也同样适用于招聘中。许多领导者，尤其是具备远见性的领导者，倾向于聘请“革命特工”——灵感十足，随时准备着撕破陈腐的规章加于身上的枷锁，为公司组织带来新鲜空气。

以 Ashoka Changemakers为例：这是一个全球性的社会创新网络，和其他很多机构一样，他们推崇“体制内部创业”，目的是帮助不满于现状的员工们找到最适合当前环境的方法与工具，更有效地在组织内实现自己的想法。同时，他们也希望能提高企业决策层们对体制内部创业的无穷潜力的关注。

越来越多的公司也开始认识到，反对力量与一定范围内的矛盾是合理而至关重要的。有些公司甚至还专门设定了内部的颠覆性创新部门，以推动内部的激进变革。同时，企业也可以引入第三方的新鲜血液——专业咨询机构，授权让他们去打破组织内的陈规陋习，祛除员工们盲从大流、缺乏远见的风气。但需要说明的是，外部的干预力量会带来积极的改变，但这些改变有可能难以成为长远的公司文化的一部分。

那么，公司要怎么做才能让内部的反对力量产生实际效益呢?下面是一些可行的建议：

营造安全空间

安全的空间，并不一定要是一个如雇员理事会一般正式的团体，而更应是一个容忍相左意见者和保护他们不受歧视与打压的氛围。这并不是单纯地意味着公司开放所有的决策权，让架构更扁平，并只上马“草根计划”——事实上，它可以让公司管理层更为包容员工中反对的声音，更有效地推出新的举措和政策。每一个推行的政策，新开发的产品功能都像一道会产生暗流的波浪，正如每个作用力都会产生反作用力一样。而往往就是这些反作用力，为下阶段的进程保留了前行的火种。

确保内部的反对力量始终存在

管理者可能会倾向于认为，对多元思想的包容性，会消除至少减少来自内部的反抗阻力。这在新政策的初始展开阶段当然是有帮助的，但这样很容易让公司员工在政策的推行后产生“耐药性”，反而破坏了最初他们获得的支持。认同是一个始终在变化中的目标，面向反对意见的窗口应始终打开。

拥抱反对意见

为了在工作时获得更多的便利，越来越多的员工不断开发出新的点子来绕过公司政策。以带上自己的设备(BYOD，Bring Your Own Device，许多企业开始考虑允许员工自带智能设备使用企业内部应用)现象为例，很多职场人士设法绕过公司的IT批准，将自己喜欢的移动设备带至工作场所使用。根据For-rester Research为Trend Micro做的一项调查显示，78%的企业已经实施了BYOD计划，其中的70%以提高生产力为实施它的主要理由。

反对型创新，在这个意义上，意味着提升每一位员工的责任感。具备创造性的员工会努力找到更好的方式开展工作，而不只是照搬流程手册。这可能会导致企业的所有者放弃部分的权威。转型可能是痛苦的，但在将来会收获幸福的果实。

公司甚至可以更进一步，采取更为积极的方式：成立天才众议院，举办一个所有参与者皆匿名的头脑风暴会议/创意孵化器中。或者，为什么不成立一个保密制的员工理事会呢?他们可以定期举行会议，讨论公司的重要事项，甚至绕过管理团队，直接向董事会提出建议。也可以建立生活/工作社区，团结员工和客户的力量，共同探寻公司的愿景和与现行政策间的对立之处。甚至，进行内部的品牌洗牌或产品改造，由此激起的反作用力，或许会促使我们重新思量之前的战略，乃至将一切清零?

最后，需要牢记的是，反对型创新从问出正确的问题开始。公司的“黑市”是什么?“地下”又是什么?谁是你的“超能少年”，是黑客吗?谁想要“占领”你的公司?谁观察到了存在于组织中的裂缝，并试图攻击他们?在他们意识到可以这样做之前，邀请他们，并与他们共同这样做。确保内部的反对力量拥有足够的安全空间去自我成长，始终不远离他们，让他们保持十足的灵感。抵制压制反对声音的诱惑。听取反对者的意见，而不是将其束之高阁。时刻提醒自己，偶尔的不忠可能是最强的忠诚。