二级人力资源管理师的考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。那么二级人力资源师的毕业论文要怎么写呢?下面是小编带来的关于二级人力资源管理师的论文范文，欢迎阅读!

二级人力资源管理师论文篇一

企业人力资源管理存在的问题与有效措施

随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。

1人力资源管理意义

在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在问题将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。

2人力资源管理存在的问题

目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在问题，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。

2.1企业管理者观念陈旧，缺乏对人力资源管理的认识

因为各种客观条件的影响，一些企业管理者对人力资源管理的认识及观念有缺陷，使得在人力资源管理过程中出现很大的随意性，这类粗放型的管理模式致使大量的优秀人才流失，以及导致员工不能充分发挥思想潜力。正是由于管理者在认知方面的问题致使的人力资源管理部门在运作过程中出现了很多问题，导致原有的人力资源管理效能不能充分发挥。

2.2人员安排缺乏系统性，对培训存在思想误区

企业对员工的选择、安排是否正确，与企业发展有着直接关系，目前国内外大多数成功的公司，例如联想、海尔、微软等均在人员的安排上都做足了工作。目前，市场竞争越来越加激烈，企业要想在激烈的市场竞争中取得长远发展，就一定要在保持现有优势的基础上为企业添入新的活力。现在很多企业在培训工作上存在误区，归纳为以下几点：(1)由于在培训过程中浪费了很多的时间、金钱等，但培训的结果却不尽人意，致使企业管理者放弃培训;(2)一些管理者片面的认为培训应该是下属自己去做的，因此敷衍了事;(3)企业培训执行部门对培训计划制定不合理，导致培训过程中出现很多的问题，最终培训结果差强人意;(4)企业在培训完成之后，缺乏对培训结果的考核机制，致使员工在培训时不认真，最终也会导致培训失败。

2.3企业缺乏有效的激励机制及绩效评估机制

激励是人力资源管理过程中一种有效措施，其效能的优良直接关系到企业的生产效率及发展水平。当今社会，很多的企业在激励机制的制定及执行方面缺乏灵活性，致使员工在工作时积极性不高，最终导致企业核心竞争力缺乏。绩效评估是人力资源管理过程中又一有效措施，其可充当管理者管理企业的一个有效标准，而目前很多企业在绩效评估机制制定及执行过程中存在问题，以下简要的做出总结：(1)在制定绩效评估机制时，管理者与员工沟通不足，致使绩效评估的有效性差强人意;(2)在制定绩效评估机制过程中，制定的评估内容不客观、实际;(3)绩效评估制定好之后，在执行时由于各种外在因素，导致其公平公整性不能保证，而该机制又缺乏对应的投诉系统，致使绩效评估结果丧失原有作用;(4)相关责任人对评估不够重视，导致评估结果表面化，未能完成评估实际效能。

2.4信息资源利用相对薄弱

信息作为企业生存的养分，是企业发展的重点组成部分。快速准确的了解并运用信息，可为企业发展灌注更多力量，信息与现代人力资源管理关系极为密切，具体体现在：信息的收集、分析、利用等，但是在实际运用过程中，很大一部分企业对信息的运用不正确，管理者缺乏对信息的剖析，导致信息的某方面作用被忽略，例如在企业绩效考核中，对信息的反馈缺乏重视，引起不公平现象出现，导致企业预期目标实现程度差;再有在人才信息收集过程中，对信息的分析如果不全面，一方面容易导致人才流失及浪费，另一方面甚至导致企业花费巨大代价而引入了素质较差的人，最终导致企业内部出现各种各样的矛盾。

3与人力资源管理问题应对的有效策略

企业要想完成长远的发展，企业管理者就必须从企业长远利益出发，而企业人力资源管理部门要想完成系统管理，就必须不断研究新的策略，以解决人力资源管理过程中出现的一系列问题。

3.1加强企业内部文化建设

企业要想完成长远发展，就必须不断对企业内部结构及员工岗位进行深化改革，建构出有自身特色的企业文化，因为企业文化可实现企业大部分员工的价值观，并且可促进企业核心竞争力的增强。另外企业领导也要积极学习相关知识以充分认识到人力资源管理的意义及作用，并且抛除陈旧观念，积极的建立以人为本的思想企业主体思想，通过各种途径来实现企业文化的建设，让员工在企业内可找到归属感。最后企业内部文化对企业有着极强的约束作用、凝聚作用、导向及激励作用，其中企业文化的独特性及难模仿性是企业保持长久生命力及增强企业竞争力的力量源泉，通过企业文化构建可使得员工积极性明显提高，且使得员工可发挥最大的潜力，以最终完成企业的可持续发展。

3.2人员配置科学化，加强日常培训

首先在人员安排方面应该做到以下几点：(1)做好调查工作，明确企业需求，尽可能的减少成本，做到招贤纳士;(2)企业内部应加强日常培训工作，以提升员工综合素养及技术水准;(3)加强思想教育及宣传工作，减少内部矛盾的出现;(4)尽可能的使员工积极性及创造性得到发挥，减少人才的浪费;(5)做到绩效考核的公平公正，及时排除问题与不足，并且对问题做检讨反思、改正。企业的培训工作是企业运行过程中不可缺少的，只有员工的技术素养得到提高才可真正为企业创造价值，提升企业社会及经济效益，因此企业人员科学化配置，加强企业内部日常培训对当今企业来说势在必行。

3.3建立科学系统的绩效评估系统

人力资源管理过程中，科学系统的绩效评估机制是提高企业人力资源管理水平的基础，科学有效的绩效评估可为企业内部各项决策提供依据，在企业发展过程中对绩效评估的依赖不言而喻，因此企业在经营过程中一定要构建科学有效的绩效考核系统，并且通过考核来提高员工素养，培养员工的创新精神。在这里要注意的是，建立绩效评��机制时一定要注意公正公平，否则不但完不成原有的绩效评估作用还可能导致出现不良后果，如可能导致企业员工间出现矛盾、未能完成择优的目的等。

3.4加强对信息的收集、分析及运用

目前，科技的高速发展及快速渗透为企业信息的收集带来了很大的便利，企业在发展过程中必须建立起信息档案收集系统，分析系统，以准确的掌握各类信息，为企业的发展注入力量。另外企业管理者在信息的利用方面必须做综合考虑，切实做到信息的高效性，最终通过对信息的利用来提高企业的综合办事质量及效率。

4结语

随着我国经济的不断腾飞，企业间的竞争愈演愈烈，在当代市场经济、信息经济、循环经济的大条件之下，越来越多的企业管理者认识到人力资源管理对企业发展的必要性及紧迫性。因此，只有全面系统的建设企业人力资源管理战略，不断提高企业核心竞争力，才可使得企业各方面实力得以提高，以推动企业全面、健康可持续发展。

二级人力资源管理师论文篇二

浅谈我国的企业人力资源管理外包

摘要：本文主要介绍了我国的人力资源管理外包状况，首先是介绍了人力资源管理外包的模式，然后介绍了人力资源管理外包中应该注意的问题。人力资源管理外包作为一种新的人力资源管理手段不断发展起来，要引起企业的足够重视，使其为我国的经济发展服务。

随着市场经济的发展，人力资源外包也作为一种新的形势发展起来，企业人力资源管理外包的最大的优势首先是为了获取外部专业化的服务，其次是为了降低人力资源投资风险，然后是降低人力资源管理成本，最后是消除时间压力以及获取最新最全面的相关信息。我国的人力资源外包起步晚，发展不完善，存在着许多的问题，面临着许多的风险。

一、企业人力资源管理的外包模式

我国企业的人力资源管理外包模式主要有三种：联合模式、横向一体化模式和员工培训外包模式。首先看联合管理模式。这种模式下，联合管理模式对中小企业比较适用。中小企业的人事方面机密较少，经营范围狭窄，外包机构的参与，可以更加身临其境的为组织制定符合实际的制度，摒弃中小企业原有的人员流动性强的弱点，有效规范企业的人事管理。另外一种模式就是企业横向一体化模式，横向一体化模式很形象的将企业人事外包职能分块为各个具体的模式，很多中小企业人事管理职能不健全，横向一体化模式可以有效的完善企业人力资源管理职能，并提供规范化的服务。最后一种外包模式就是员工培训外包模式。中小企业将员工培训职能外包，可以充分利用外包公司的优秀师资，充分的行业信息，专业的培训技巧，广泛的交流机会，能够为企业减少培训成本压力。所以中小企业应该从自身的实际出发，选择一个合适自身企业发展的外包模式，充分利用外包的优势，提高企业的竞争力。根据实际情况外包提高企业效率，节约成本。

二、企业人力资源外包的风险分析

1.目前我国企业人力资源外包管理体制尚不完善。

由于人力资源外包是一个新兴起的发展手段，尤其是我国企业人力资源管理外包市场仍处于起步发展阶段，尚未成熟。人力资源管理外包市场还没有发展到成熟阶段，相应的市场调节机制并不健全，并且稳定性相对较差，在出现市场动荡和突发状况时，必然会对外包服务商和企业造成一定的影响，并且这种影响是很难去预测和防范的。加上企业人在实施人力资源管理外包后，迫于合同的规定，外包商依旧有权力继续采用较为落后的方法对企业人力资源管理活动进行管理，在未获得外包服务商同意的情况下，企业无法改变外包方式和方法，这就会影响到管理的灵活性，继而影响到整个人力资源管理工作的效果。

2.企业没有足够的能力应付来自外包的风险。

许多的企业都面临着综合能力不足的危险，尤其是当企业人力资源管理外包中，企业更要注意自身能力的问题。企业自身的能力包括外包决策能力、外包市场变化的适应能力、与外包服务机构的谈判能力、外包合同的管理能力以及实施有效外包的监控能力等。中小企业由于自身能力的局限性,在实施人力资源管理外包活动中往往会面临能力不足、监督失控的风险,从而导致外包失败。另外一个风险就是选择外包服务机构的风险，企业要有足够的能力去选择合适的外包服务机构。中小企业在进行外包时需要花费大量的时间和较多的资金对各承包商的情况进行比较、分析、选择,继而进行业务洽谈、合同签订。一定要慎重选择外包机构。

3.企业管理者对人力资源管理外包还不够重视。

我国很多的中小企业是传统的家族式的企业，这种企业最显著地特点就是没有专门的人力资源管理机构，人力资源管理的功能仅仅是满足企业最基本的活动需要。这些企业人力资源管理大多仍停滞在传统的劳动人事管理阶段。企业的管理者并没有真正意识到人力资源管理的重要性，现代人力资源管理理念以及人才观还尚未形成。更不用说去积极构建现代企业的人力资源管理外包措施，更没有积极的心态积极采用人力资源管理外包的管理手段。

4.企业管理者素质低，管理能力有限。

企业人力资源管理的管理者的素质不高，管理能力有限，这些问题都造成我国企业人力资源管理的问题，一个不合格的人力资源管理部门不能发挥应有的作用，不利于企业的发展，直接影响企业对人才的吸引力，由此进入一个恶性循环。其实这在很大程度上是因为这些企业的管理机制特别是人力资源职能上的不足造成的，人力资源管理人员对前景很渺茫，造成跳槽现象严重，继而影响到人力资源管理职能的发挥，最终对企业的生存和发展造成一定的影响。

二、企业人力资源管理外包中应该注意的问题

1.外包过程中，企业管理者要预测风险的能力。

优秀企业的人力资源管理者必须具备预测风险的能力。企业人力资源管理者必须在企业在制定人力资源管理外包决策之前，有一个清晰明确的目标要对企业的资源、人力资源管理工作和企业当前所处的环境做一个宏观而全面的分析。一般认为，企业将人力资源管理优势视作一项核心能力的、人力资源管理职能过于机密或具有独特性的都不适合进行外包。同时还要考虑采用外包后可能产生哪些收益和风险，在哪个环节上比较容易出现问题，一旦外包合作出现失败，将会导致什么样的后果，外包前要对这些内容进行全面的考虑并对企业内部和外部环境进行分析，预测出外包过程中可能存在的风险，风险会在何时、以何种方式出现，一旦出现将会给企业带来什么样的后果和影响，以很好地应对未来可能出现的风险。这样做的主要目的是为了更好的规避风险。为了最大程度地避免这种风险的出现，应在决策前为规避风险的出现进行认真的分析，该对外包执行过程中可能出现风险的环节做好应对措施，以避免企业陷入不必要的困境。

2.逐步健全我国的企业人力资源外包管理体制。

因为企业人力资源外包就是一个新兴的管理手段，而且我国企业人力资源管理外包市场仍处于起步发展阶段，尚未成熟。人力资源管理外包市场还没有发展到成熟阶段，相应的市场调节机制并不健全，并且稳定性相对较差，在出现市场动荡和突发状况时，必然会对外包服务商和企业造成一定的影响，并且这种影响是很难去预测和防范的。加上企业人在实施人力资源管理外包后，迫于合同的规定，外包商依旧有权力继续采用较为落后的方法对企业人力资源管理活动进行管理，在未获得外包服务商同意的情况下，企业无法改变外包方式和方法，这就会影响到管理的灵活性，继而影响到整个人力资源管理工作的效果。

3.外包过程中，企业要做好外包的可行性分析。

首先是战略方面，企业竞争的关键就是人才的竞争，目前企业必须认识到人才的重要性，重视人力资源管理部门的发展，积极寻找途径发挥人力资源管理部门的作用，要想在较短的时间内重新构建人力资源管理职能，必须要借助外力来实现，这样人力资源管理外包比较容易获得企业高层的支持。经济方面来讲，人力资源成本一直是企业成本的中心，成功的外包实施可以有效地降低人力管理成本。企业将人力资源管理外包后，将会大大减少在非核心业务上的投资，从而提高投资收益，还可以降低人工成本、降低企业运营成本、减少人力资源部门的固定成本、降低财务费用和管理费用，提高企业的经济效益。

参考文献：

[1]赵瑞美，企业人力资源外包影响因素概观[J1，中国人力资源开发，2003.

[2]萧鸣政，人力资源开发与管理一在公共组织中的应用[M]，北京大学出版社，2005.